伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,市場競爭也變得愈發(fā)激烈,企業(yè)的成長與發(fā)展面臨著艱巨的挑戰(zhàn),在激烈的市場競爭環(huán)境下,企業(yè)若想立于不敗之地,則必須不斷的變革和創(chuàng)新,以加強各方面的管理,而現(xiàn)代企業(yè)管理內容總是圍繞著以人為核心的各要素有序展開,所以,加強人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)迎接挑戰(zhàn),實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的關鍵。

1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的意義

1.1是提升企業(yè)競爭力的有效方法

加強人力資源管理是最直接、最有效的提升企業(yè)競爭力的方法。隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化,高質量的企業(yè)管理總是在不斷的變革、選擇和適應中逐漸形成的。企業(yè)在開展管理活動時,只有對人力資源進行科學有效的管理,才能保證各項資源的有效配置,從而加強和完善企業(yè)的管理;只有在選人、用人、激勵人、培養(yǎng)人、協(xié)調人與組織人等方面做好工作,才能促使企業(yè)與所處環(huán)境相適應,進而提升企業(yè)的市場競爭力。

1.2是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵

首先,人力資源管理是整合企業(yè)各種資源的必需因素。企業(yè)的生存與發(fā)展,必須以能夠進行資源的投入轉化,為社會提供有價值的產品為前提。現(xiàn)代企業(yè)投入的資源要素大體可分為:人、財、物、時間和信息五個方面,在這五種資源中,只有人唯一的具有能動性,具有其他資源所無法替代的功能。企業(yè)要實現(xiàn)各項資源的有機結合,使之能夠轉化為有競爭力的產品,就必須借助于人的相關活動。其次,人力資源管理是企業(yè)發(fā)展變革的主導。企業(yè)的生存與發(fā)展,是一個動態(tài)的變化過程,隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化,各項資源投入的比例也將隨之改變,在企業(yè)投入的資源中,只有人能夠進行選擇和調整,企業(yè)要在動態(tài)的發(fā)展過程中實現(xiàn)各項資源的最佳配置和有效利用,必須充分發(fā)揮人的主導作用。

1.3是企業(yè)取得并保持競爭優(yōu)勢的重要手段

傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本,是被管理、被控制的對象,現(xiàn)代企業(yè)則將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度,將有效開展人力資源管理看作企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要手段。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴、最富創(chuàng)造力的資源,既需要管理更需要開發(fā),企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標,通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓與開發(fā)等一系列手段來提高人員效率,使人力資源管理成為企業(yè)達到戰(zhàn)略目標的核心競爭力之一。2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源管理制度不夠完善

首先,大多數(shù)企業(yè)都缺乏詳細的崗位說明書。崗位說明書是開展人力資源管理各項工作的基礎資料,是企業(yè)開展招聘、甄選、績效考核等工作所不可或缺的文件,但我國大多數(shù)企業(yè)都缺少詳細的崗位說明書,有的企業(yè)甚至從未開展過崗位分析之類的工作,從而導致企業(yè)不了解崗位環(huán)境和崗位人才的具體要求,在開展招聘和甄選工作時缺少標準,甚至不清楚采用哪種招聘方式能夠更容易挑選到企業(yè)需要的人才。其次,企業(yè)的績效考核體系不夠完善。許多企業(yè)的績效考核標準不健全或者缺乏可操作性,主要表現(xiàn)為:第一,考核標準不齊全,沒有根據(jù)工作實際對考核對象進行分類,用不相干或不完善的考核標準進行考核;第二,考核標準表述不清楚,考核實施者和考核對象都較難理解考核的內容和要求,致使績效考核流于形式;第三,考核指標不易衡量,考核標準經(jīng)常由考核實施者主觀判斷,特別是定性的考核,個人好惡與長官意識等現(xiàn)象在考核實施過程中比較普遍;第四,考核方式單一,部分企業(yè)在實行績效考核時,考核形式非常簡單,考核雙方如果存在私人沖突或者情感偏見等主觀因素,則極易影響到考核結果;第五,考核體系的更改較為隨意,相應的人力資源政策缺乏一致性與連續(xù)性。績效考核標準的不健全,必然導致考核結果缺乏公正客觀,通常無法得到員工的認可。

2.2人力資源管理方式相對滯后

經(jīng)濟和技術的飛速發(fā)展,使得管理方法和工具日新月異,特別是網(wǎng)絡經(jīng)濟的到來,給人力資源管理的內涵、運作模式和管理手段等都帶來了許多新的變化。時代的發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求,但我國現(xiàn)階段人力資源管理方式仍舊停留在將人作為最重要的生產要素之上,人力資源管理技術,如招聘管理、薪酬設計以及培訓分析等方面的方法與技術相對滯后。

2.3企業(yè)人員培訓發(fā)展迅速但很難達到預期效果

在戰(zhàn)略人力資源管理思想的指引下,我國企業(yè)越來越重視人力資源的培訓與開發(fā),企業(yè)人員培訓的規(guī)模和投入也越來越大,但是培訓后企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)很難達到預期的效果,主要表現(xiàn)在:第一,缺乏必要的培訓宣傳,部分員工對企業(yè)培訓持抵制態(tài)度;第二,企業(yè)人員流動率高,許多員工培訓后沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值便離職,使得企業(yè)培訓的投資回報率低,企業(yè)失去培訓興趣;第三,企業(yè)在開展培訓前,缺少調查和溝通,不了解員工崗位培訓需求,導致培訓內容與員工的崗位技能需求相脫離。

2.4企業(yè)文化建設乏力,員工缺乏主人翁精神

企業(yè)文化,是企業(yè)全體員工共有并衷心認同的核心價值觀和行為方式,通過培養(yǎng)良好的企業(yè)文化,能夠使勞資關系和諧統(tǒng)一,有利于更好的進行人力資源管理。然而,在我國人力資源管理中企業(yè)文化的作用卻未能很好的體現(xiàn)出來。雖然當前我國很多企業(yè)都非常重視企業(yè)文化,投入了很多的人力、物力和財力進行企業(yè)文化建設,但是多數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中,卻存在著一定的誤區(qū)。例如:提倡的企業(yè)文化與員工的行為習慣和我國國情不相容;過分注重于制度文化的建設,而忽視了企業(yè)員工的實際需求等等。導致企業(yè)文化不能得到員工的認同而成為口號,影響到企業(yè)文化在人力資源管理作用中的形成和發(fā)揮。絕大多數(shù)企業(yè)員工以打工者的心態(tài)應對企業(yè)的工作,對于企業(yè)沒能形成較強的歸屬感。

3對企業(yè)人力資源管理的幾點思考

3.1建立和完善企業(yè)人力資源管理制度

首先,企業(yè)要開展全面的崗位分析,制定規(guī)范的崗位說明書,以作為招聘標準和考核基礎,保證人力資源管理工作有章可循。其次,企業(yè)應該明確績效考核目標。企業(yè)應該根據(jù)需要有目的的開展考核,主要包括:第一,明確考核目的,在考核實施時選擇合適的考核對象和考核時間;第二,保證考核內容與考核目標相匹配,設計的考核項目和內容,要能夠體現(xiàn)考核目的,以便于考核結果用作人力資源管理決策的依據(jù)。再次,要提高員工培訓效率。企業(yè)應該依據(jù)自身實際需要制定出多種形式、多種渠道和多種層次的培訓內容,促使員工的業(yè)務能力和敬業(yè)精神的提高。一方面,企業(yè)要根據(jù)員工崗位需求,設計相對應的培訓內容;另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓時間;同時,要建立合理的培訓約束機制,保證為企業(yè)做出貢獻并愿意為企業(yè)繼續(xù)服務的員工參加培訓的機會。最后,要建立形之有效的激勵機制。主要體現(xiàn)在員工的分配制度上,將精神激勵與經(jīng)濟激勵相結合,以多樣化的形式進行,如崗薪制、年薪制、持股分配與計件取資等,使員工的個人績效與利益和企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系,體現(xiàn)出以績效獲取酬勞,獎罰分明。