國家為推進公共衛生服務工作，在社區衛生服務機構、鄉鎮衛生院、婦幼保健機構等基層醫療衛生服務機構推行績效工資，從出發點來講對調動基層衛生人員積極性應該有很大促進，但實施效果來看，到底怎么樣？

一、基層衛生服務機構發放績效工資的現狀

最近走訪一些省市，了解一些鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、婦幼保健站（所），多數地市已執行了績效工資制，但普遍存在發放績效工資平均化的突出問題。如2011年5月某市社區衛生服務中心（原鄉衛生院）按照編制人員撥付的個人基本績效工資公布后，骨干員工議論紛紛，牢騷滿腹，紛紛抱怨干得再多也沒用。2012年5月黃山某醫院同樣執行70%基礎績效工資固定化發放后，員工收入與去年同比升幅83%，然而醫院依然發展遲緩、員工抱怨，積極性并沒有真正地調動起來。原因何在？原來他們的績效工資是根據個人檔案工資級別套算出來的，每個人的工資都有大幅增加，人人都有份，只要正常出勤，都可以正常發放滿額的基礎性績效工資（占績效工資70%）。

這不仍然是干好干壞一個樣么？員工的積極性怎么能真正調動上來？這種作為70％的基礎性績效工資按人頭、按個人檔案工資人人定時發放，不與個人工作量、工作質量、個人表現等掛鉤，其結果就是典型的績效工資大鍋飯。

二、績效工資發放平均化產生的原因

首先是管理者缺乏對績效工資的正確認識：績效工資應該是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、風險程度和勞動量大小確定崗位價值，在確定績效工資總量的基礎上，根據個人所從事的崗位（崗位價值）結合員工個人的勞動貢獻產出成果為依據支付的勞動報酬，也就是每個人的績效工資高低應該由員工所從事的崗位價值和個人貢獻值兩個關鍵因素決定，前者是崗位評價出來的，具有一定相對穩定性；后者是通過績效考核而確定的，具有浮動性，因此績效工資應是一種具有浮動性的工資。

推行績效工資主要核心目的在于通過建立各級崗位績效評價體系，每月定期依據崗位績效考核標準評價員工個人做到多少，做得怎么樣，實現每個人做得多少不一樣、做得好壞不一樣。也就是以貢獻論英雄，是個人工作成績和勞動結果的集中數量化的具體體現，最終以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。個人待遇高低由個人決定，個人待遇跟著個人貢獻走，由此來調動員工積極性，這應該是我們所期望推行績效工資的目的。然而目前部分基層衛生機構，缺乏觀念上的轉變，機械地將績效工資按照個人檔案工資級別套算績效工資，有的地方規定將績效工資的70％作為基礎性績效工資，按出勤支付，由財政撥付；而另30％作為獎勵性績效工資，由所在基層機構自籌解決。其結果導致很大部分人員產生自我滿足感，不用多干就可以拿到70％，何必那么辛苦多看病人，又承擔醫療糾紛風險。這樣自我滿足的心理引發一些員工不愿意多干、不愿意接診病人尤其是有一定風險的病人、推諉病人的現象陸續展現出來。

三、破解績效工資發放平均化的難題

第一是轉變觀念。沒有觀念轉變，不可能拉開差距。轉變觀念要從衛生行政主管部門抓起，需要他們深入調研，了解真實基層衛生機構人員狀況，轉變思想，實行全績效工資浮動制或者至少70％用于浮動。上級需要監督績效工資的發放，必須堅持合理公平拉開人與人之間的差距。第二是教會基層衛生機構掌握建立科學的績效管理體系的方法，沒有方法就無法公平合理拉開人與人之間分配差距。第三是基層管理人員要掌握績效管理技巧，將基層衛生機構所需要管理的醫療質量、安全、服務、公共衛生服務項目等工作全面融入績效管理體系內，按崗位職責必須將個人工作量、醫療安全質量、服務患者滿意程度等等要素，與個人績效考核結果相掛鉤。

通過評估這些關鍵要素影響決定個人績效工資收入水平，實現績效工資真正起到激勵優秀員工、調動員工積極性、懲罰懶散不愿做事的員工，將績效工資落在實處，所以各級管理者亟待補齊績效管理這一課。武漢武昌首義路社區衛生服務中心自2009年6月1日起推行績效管理工作，對各級崗位實行績效考核，指標設計上突出社會公益性，員工績效工資高低由個人績效考核結果決定，使中心工作得到長足發展，員工滿意度、居民滿意度、患者滿意度等得到明顯提升，2010年獲得湖北省示范社區衛生服務中心，2011年獲得全國示范社區衛生服務中心，先后有來自全國各地衛生機構的3600人次參觀學習，得到同行和上級認可。其他如武漢江夏區五里街社區衛生服務中心、湖北黃石市黃石崗社區衛生服務中心等，在實施績效工資中與績效管理有效對接取得非常好的效果。