本文作者：閆福華 單位：新疆外貿學校

隨著我國勞動力市場的建立和完善，隨著職工越來越重視自己的工作生活質量，隨著政府部門關于勞動就業法規的逐步完善，人力資源管理在企事業單位中變的非常關鍵，發揮著越來越重要的作用，這也引起了大多數管理者的重視。中等教育作為國家教育的一個重要組成部分，有著自己獨特的特點，除了擁有同一般人力資源管理相同的特點以外，還保持著自己的獨特性。深刻理解中等教育的獨特性，科學掌握中等教育人力資源管理規律是優秀中等教育人力資源管理者的必要功課。本文試圖從我國中等教育人力資源管理產生的背景，中等學校人力資源管理的重要方向，中等學校人力資源管理的核心，學校人力資源管理須與學校整體發展戰略緊密結合，人力資源管理的信息化應是學校網絡信息化建設的重要一環等五個方面分析中等教育人力資源管理，希望能給廣大中等教育人力資源管理工作者提供一些有益的幫助。

一、我國中等教育人力資源管理產生的背景

教育是一個國家國民經濟發展和社會進步的基礎，是代表國家綜合競爭實力的重要部分。改革開放20多年來，尤其是從1999年擴招以來，我國的中等教育事業呈現高速發展的態勢，隨著我國社會的全面進步，中等教育即將進入大眾化教育階段，人力資源的群體已經形成并不斷壯大。我國中等教育管理體制改革、教育改革、結構化調整都已取得突破性進展，中等學校的人力資源管理及分配制度改革也取得了一定成效。同時，各級人才市場的逐步建立和畢業生就業制度的改革，使人力資源優化配置走向市場化良性循環。我國高校自上世紀80年代開始倡導并引入了早期的人力資源管理理念。傳統的人力資源往往扮演被動的人事行政角色，局限于一個部門，封閉于狹小的領域，現代人力資源強調的是將人力資源管理作為組織長遠發展的戰略性力量，在組織發展遠景、組織使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使其與組織結構、組織文化緊密結合，以達到短期內促進組織業績提升，長期內推動組織戰略實現的目標。如何在學校建立健全良好有效的，既有別于企業又切合本校實際的人力資源管理理念和體系是各國教育界面臨的共同課題。

二、適時、合理地建設教育人才高地是學校人力資源管理的重要方向

中等教育的人力資源管理首先重在構筑人才高地，正所謂“工欲善其事，必先利其器”。有名牌教師才能承擔重大基礎研究和應用研究的科研任務，也才能培養出高水平的創新人才。過去，我國由于實行計劃經濟，國家對教育的投入十分有限，從中央到地方，中等教育教師都以留校學生為主，引進人才比例很低，除專職教師外，社會兼職和校際交流教師較少，師資來源渠道狹窄。人力資本、實物資本和貨幣資本構成了學校建設發展的最重要的生產要素。當前，人力資本的重要性已遠遠超過貨幣資本和實物資本，對學校的發展起著至關重要的作用。因此近幾年來，我國許多中等學校都在盡最大努力采取特殊政策，吸引高層次人才來校工作。隨著外聘教師的增加，外聘教師的福利、待遇已趨于市場化，特別是在職稱評定和人事分配制度及聘任制度的改革中，拉開檔次，給有突出貢獻的人才實行高薪，這樣的激勵措施有效地促進了學校的人力資源管理工作，也為人力資源投資資本化做了有益的探索。

三、科學合理的人力資源評估激勵機制是人力資源管理的核心所在

中等教育學校建立科學的人力資源價值評估體系，量化考核，充分反映人力資源的勞動價值，可以充分調動教師的科研、教學的積極性，激發教師的創造力，提高教師的勞動效率。按照政治經濟學的觀點，抽象勞動決定價值，勞動時間決定了人力資源的勞動價值。很多中等教育學校教師的工作時間具有模糊性，很難在時間上給予界定，因此很難客觀地評價教師工作，必須用合理的勞動價值量來衡量。同時，教師業績評價較為復雜。教師的工作一般由教學和科研兩部分構成。教學可以按課時量、學生對教學評價等為依據衡量，直接和工資、獎金掛鉤；科研部分相對要復雜得多。教師通過職稱晉升反映出的標準，雖然既有數量要求，又有質量要求，但如果用現行的標準，很難客觀、準確地衡量出一個教師業績的多少，需要制度和管理上的創新。企業的人力資源是可以經過成本計算的，根據企業利潤和效益進行確定，能夠反映企業人力資源的勞動價值，而高等教育學校教師的勞動價值并不能直接轉化成經濟價值和成本價值，需要用市場杠桿進行科學評估。在保障學生受教育權、尊重家長教育選擇權的情況下，學校要不斷提高行政服務質量、教師教學質量、學生學習質量，建設優質美譽的教育環境，不斷鞏固和加強學校經營的競爭力，實現有效的教學與學習，獲得學生家長的認同與滿意，為此，學校人力資源管理應做到：1.建立切合時宜的人力資源規劃，提拔優秀人才，作合理的配置與運用。2.針對人力資源的個別差異，強化技能訓練和改善。3.隨時對人力資源予以績效評估，以提高專業素質。4.建立良好的工作環境，不斷改善和提高福利待遇，建立透明舒暢的晉級提升辦法。

四、人力資源管理須與學校整體發展戰略緊密結合

通常情況下，學校的發展戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動地服務于具體業務發展需要，不能發揮其主動性。招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作等以職能形式各自獨立，而對學校的領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優秀教師并保留他們，如何對教職工進行考核評價，如何激勵教職工，如何培養學校管理者等，只有一體化系統地解決這些問題才能使學校的人力資源真正發揮功效。學校應著眼于長遠的人力資源管理，學校的領導者應從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，在校內建立基于學校發展遠景和戰略的層層落實的人力資源管理系統。

五、人力資源管理的信息化應是學校網絡信息化建設

的重要一環狹義的人力資源管理信息化，是指基于互聯網的、高度自動化的人力資源工作流程，如具體的招聘、薪酬管理、培訓等操作系統，是學校人力資源策略的具體實現途徑和手段；廣義的人力資源管理信息化則應是學校的人力資源管理平臺，由學校戰略計劃、組織結構、校院文化落實到具體的各人力資源操作系統。采用人力資源信息化，一方面可使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作解脫出來，投入到其他更重要的事務上，更重要的是建設了學校一體化人力資源管理體系，使所有的動態信息隨時可控，提高人力資源管理效率，有效降低各項管理成本。人力資源管理功能在目前的學校行政環境中一直是被分散地運用于各項具體的操作性事務，沒有能夠整合成一個完整有效的運行體系。在各項教育改革后的今天，學校行政管理一改僵化的管理模式，正不斷走向參與式的合作管理模式，學校管理者需要建立一套完善的制度來領導和激勵廣大教職工，以不斷改善教育環境，促進學校發展。善于運用人力資源管理，做好教職工的甄選、任用、發展及績效評估等行政業務，自然就能提高教師的專業能力和素質，進而提高學校的整體效能。