本文作者：張一平 單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)鄂爾多斯市圖書館

圖書館作為知識信息的傳播中心,必須開發(fā)人力資源,增強實力,才能更好地利用所擁有的技術和信息為社會服務。人力資源的重要性在于,它是首要的能動性生產(chǎn)要素,其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用與推動;它是現(xiàn)代信息技術的載體,沒有人力資源,所有的新技術在圖書館都無法得到應用;圖書館的規(guī)章制度、工作標準是由人來制定的,也通過人的執(zhí)行才能發(fā)揮作用;館員們的同心力、向心力、敬業(yè)精神正是圖書館活力所在。所以,在新世紀激烈的競爭形勢下,圖書館要完成新時期艱巨的任務,就必須加強人力資源的開發(fā)與管理,建設一支具有獻身精神、創(chuàng)新意識、研究能力、服務熱情的高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍。

一、圖書館人力資源現(xiàn)狀

近幾年,隨著我國各項事業(yè)的巨大進步,圖書館事業(yè)也有了極大的發(fā)展,新設備、新技術的運用已使圖書館的服務工作產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍,新觀念、新方法也使圖書館的服務理念產(chǎn)生了根本的變化。但就在這一偉大的變革帶來巨大變化的時刻,我們也應該清醒地看到為數(shù)不少的圖書館目前還面臨著人力資源浪費、辦館效益不高的窘境。一方面覺得缺乏人才,另一方面覺得現(xiàn)有圖書館人力資源得不到充分利用,這體現(xiàn)在圖書館的管理還是延續(xù)著計劃經(jīng)濟管理方式,在思想觀念、人事管理、分配制度上繼續(xù)使用的平均主義、干多干少沒有區(qū)別的方法,使得大部分職工的積極性受到壓制,有限的人力資源得不到充分利用,工作人員的敬業(yè)精神、工作態(tài)度、知識更新的速度還落后于社會發(fā)展的進程,與現(xiàn)代化服務手段、服務理念的進步極不相稱。

具體表現(xiàn)在:領導創(chuàng)新意識、管理意識不強;部分員工責任心差,工作不積極,上班等于混日子;極少數(shù)員工不服從管理,自恃有可靠的后臺支撐,認為我不怎么樣,你也不能把我怎么樣;有為數(shù)不少的員工認為圖書館是風吹不到、雨淋不到的地方,缺乏必要的危機意識和競爭意識;中層干部長期不變動,員工長期不交流,缺乏創(chuàng)新意識,使人才的作用得不到有效發(fā)揮,甚至有人產(chǎn)生舍我其誰的想法,導致業(yè)務工作僵化,館內(nèi)局面死水一潭;員工缺乏學習新知識的積極性,滿足于原有掌握的一些東西,不思進取;思想僵化、服務方式單一,館內(nèi)人才缺乏有效調(diào)度,導致人才空耗,等等。這些現(xiàn)象的存在客觀上形成了圖書館辦館效益的瓶頸。欲解決以上問題把現(xiàn)有人員全部淘汰,重新招聘員工肯定是不現(xiàn)實的。當務之急的問題是如何加強現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與管理,使其發(fā)揮出最佳效益。

二、加強圖書館人力資源開發(fā)與管理的措施

(一)強化人本管理,實施人才興館戰(zhàn)略

現(xiàn)代科學技術的發(fā)展速度飛快,知識更新周期越來越短,只有建立起合理有效的人才培養(yǎng)機制,才能構筑人才高地。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源,其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻信息資源,服務于社會,靠的是文獻信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā),人的積極性難以充分調(diào)動,人對文獻資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來。不僅如此,圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭,在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競爭。所謂以人為重心,就是把館員作為圖書館的主體,把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù),作為實施圖書館戰(zhàn)略的支撐點。作為館領導要牢固樹立人才第一的觀念,確立以人為本、館員第一的管理理念。要具有愛才之心,容才之量、舉才之德,應將人才資源視為圖書館的第一資源,要營造一個鼓勵員工競爭,讓人才脫穎而出的環(huán)境,善于發(fā)現(xiàn)人才,合理使用人才,做到人盡其才。一個圖書館的發(fā)展固然需要資金、技術、館舍、設備、館藏信息資源作保障,但更需要一支有真才實學的人才隊伍為先導,否則再好的館舍和設備也發(fā)揮不了作用,只有實施人才興館的戰(zhàn)略,才能使圖書館事業(yè)躍上一個新臺階。

(二)引入競爭機制,合理配置人力資源

圖書館存在的種種弊端從主觀上說是部分員工進取意識不強形成的,但從客觀上分析,卻是由于我國長期實行計劃經(jīng)濟造成了人事管理制度僵化而產(chǎn)生的。為了克服這些弊端,實現(xiàn)人力資源的最大效益,引進競爭機制是一個有力措施。競爭機制是市場經(jīng)濟對于干部選用機制的最本質(zhì)要求,是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會功能和作用,提高其社會服務的有效性,要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念,改變家屬“安置所”,干部“療養(yǎng)院”的形象,就必須廢除鐵飯碗,實行全員聘用制,對現(xiàn)有人員實行公平競爭,擇優(yōu)上崗,讓所有員工能進能出,職務能上能下,待遇能升能降,只有這樣,優(yōu)秀人才才能脫穎而出,才能形成充滿生機與活力的用人機制。鄂爾多斯市圖書館幾年來一直實行競爭上崗機制,推行業(yè)務崗位雙向選擇,在公開、公平、公正的前提下,全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級別及各崗位量化指標,結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位,部主任要根據(jù)自己部門的性質(zhì)選擇適合該部門的工作人員。這樣的競爭機制,使員工在共同的競爭平臺上有了用武之地和展現(xiàn)才能的機會,使他們在各自的崗位上實現(xiàn)了自我價值。沒有競爭,就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式,打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭,讓人才脫穎而出的環(huán)境,讓每一位員工都有體現(xiàn)自身價值的機會。

(三)實行激勵機制,增強館員的自信心

人需要激勵,需要自我激勵,也需要來自同事、領導和組織的激勵。激勵能夠激發(fā)館員的自覺性、積極性和創(chuàng)造性。激勵的形式主要包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩個方面。(1)精神激勵。在實際工作中,領導要善于與員工打交道,通過語言的交流使員工心情舒暢,激發(fā)出極大的工作熱情,做好本職工作。領導在平常的工作中,要經(jīng)常發(fā)現(xiàn)員工帶有創(chuàng)造性的新思路,哪怕只是一點火花,也要充分肯定,盡量予以采納,從而帶動員工更好地創(chuàng)造性的開展工作,在創(chuàng)造性的工作中實現(xiàn)人力資源的增值。(2)物質(zhì)激勵。基層圖書館較差的福利待遇,影響了館員的工作積極性和隊伍穩(wěn)定性,因而,合理滿足館員物質(zhì)利益的要求,改善其工作環(huán)境、生活待遇,維護其應有的權益,是激發(fā)館員工作熱情的有效措施。工作業(yè)績與經(jīng)濟效益掛鉤,年終對所有的館員依據(jù)崗位目標任務的完成情況,對其德、能、勤、績進行全面考核,按不同的等級發(fā)放不同的獎金,并作為職務晉升的依據(jù)之一。鄂爾多斯市圖書館每年都要根據(jù)員工的年終考核(包括德、能、勤、績考核)情況劃分獎勵等級,這樣的物質(zhì)獎勵更大地激發(fā)了員工勤奮勞動、自覺開發(fā)潛力、發(fā)揮創(chuàng)新行為的積極性。所以,精神激勵與物質(zhì)激勵并舉,圍繞人力資源開發(fā),創(chuàng)建良好的激勵機制,使圖書館人力資源實現(xiàn)最大的效益。