本文作者：王澎 單位：大同煤礦集團公司

一、現代經濟中人力資源管理的重要性

隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1.人力資源管理是企業發展的需要。企業生存和發展的最根本要素是人。盡管企業管理者制定、實施、控制企業的管理目標，但在具體實施過程中，管理者要通過員工的努力來實現工作目標，這就要求員工必須具備良好的能力素質，要掌握和運用市場規律，圓滿貫徹管理者的意圖。一個企業選用合適的員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。企業人力資源管理，能夠創造靈活的組織體系，支持員工充分發揮潛力，讓員工各盡其能，確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

2．人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。人是企業的核心競爭力所在，是企業擁有的重要資源。企業對人力資源利用和開發強度越大，人力資源管理對企業決策的影響力就會越大。企業發展戰略規劃中人力資源管理的納入，成為企業謀求發展壯大的核心因素，是企業立于不敗之地的重要因素。

3．人力資源管理能夠提高員工的工作績效。一個企業針對企業目標和員工個人狀況，運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，做好員工職業生涯設計，通過不斷的培訓，進行崗位或職位調整，量才使用，發揮個人特長，體現其價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務。同時要鼓勵其發揮創造性，營造良好的工作氛圍，培養他們積極的作風，努力轉變員工的思想，大力提高員工隊伍的素質，使員工增強工作的主動性，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。

二、現代人力資源管理的現狀

在知識經濟背景下，人力資源是第一資源的觀念被逐漸確立起來。我們國家相繼發生了從重視勞動到重視資本到今天重視知識和人才的資源意識的三次轉變。注重并研究這種轉變對搞好我國現代化企業中的人力資源管理工作及揭示人力資源管理存在的問題有十分重要的意義。

(一)現代人力資源管理的特點

1．由強制管理轉向誘導管理。在勞動密集型、資本密集型企業中，由于科技因素的貢獻較弱，經濟增長與企業擴張更多地依靠金融資本和勞動投入的增長來實現。因此，在人事制度中采取硬性的管制性約束，強調被管理者必須做什么，而不強調管理者應當為員工做什么。隨著科技進步和知識貢獻日益顯著，人們在現代化經濟活動中的勞動產權和知識產權意識、利益邊界意識的顯性化和合法化，對于現代企業中的人力資源管理提出了變革的要求。這就迫使人事管理部門改變傳統的強制性人事管理制度和方式，從人的多樣化需要出發，充分尊重人們的種種合理需要和權利，并通過建立一系列選拔、考核和薪酬制度，建立一種人性的人力資源管理制度，才能夠真正把人力資源充分調動起來，推動企業快速發展。

2．以物為中心的管理轉向以人力為中心的管理。傳統經濟中，勞動者被看作是生產過程中的一種成本而非一種可以使財富持續增加的資源。隨著科技進步，經濟增長更多地依賴于人力資源。生產過程中的這種由物向人的主導性貢獻的根本變化，迫使現代企業管理轉向以人為中心的管理，通過對人的需求、動機、情感傾向等一系列與主觀能動性相聯系的人類理性狀況的正確認識和把握，把人力資源的管理與開發放在企業管理工作的首位。

3．由應用性管理轉向系統化管理。在傳統的人事管理體制中，企業勞動者只是作為一種隨資本技術參數要求配合而產生的一般生產要素，勞動者本人也很少強調或被強調進行培訓。由于科學技術的飛速發展和經濟增長日益依賴于人們自身知識和潛能的發展，使得企業日益注重對高學歷、高素質人才的引進和培養。目前，企業對員工的管理已經形成了一套系統化的人力資源開發培養、激勵的管理制度，使人的潛能不斷得到挖掘和發揮，從而不斷地賦予企業新的生命力。

(二)人力資源管理存在的問題

就我國目前情況而言，人力資源開發事業有了長足發展，一支具有一定實力且初具規模的人才隊伍基本形成。但是，人才資源綜合素質還有待提高，高素質人才特別是創新人才缺乏。

1．人才的市場配置作用沒有充分發揮出來，完善的人才市場體系沒有形成，各類人才合理流動、合理配置、合理使用的功能難以實現。

2．人才的專業結構不能滿足產業結構調整的需要，一些基礎研究領域后繼乏人，高新專業和傳統專業的人才需求矛盾差異很大。

3．人才的地區分布結構不平衡，經濟發達、資源得到充分利用的地區，人力資源數量密度相對較大；發展水平低、資源未能得到充分開發和利用的地區，在人才本已十分稀缺的情況下，還存在著嚴重的人才流失。

三、開拓人力資源管理新思路

企業應當采取切實有效的措施、新的觀念和廣闊的視野來確立人力資源管理工作的整體思路，逐步形成人才輩出、人盡其才的良好環境。

1．要轉變觀念，改革人才管理體制，推動體制創新。既要樹立起人是企業所擁有的最寶貴的資源觀念，還要建立和完善人才的市場配置體制，推進管理體制和運行機制的改革與創新。從人才的管理體系、市場體系、法規體系、分類管理制度等方面深化改革，建立新的人力資源管理模式。同時要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會所有，各類人才在各種所有制經濟之間合理流動。

2．要形成有效的競爭、激勵機制。一是競爭機制。通過競爭實現人才的優勝劣汰。二是激勵機制。堅持用崇高的精神來鼓勵人才，努力用真摯的感情來關心人才，注意用適當的物質待遇來吸引人才。同時，要體現知識的價值，更新分配觀念，使人才貢獻得到相應的物質回報。如企業對經營者以及企業急需的專業技術、經營管理人才，可以年薪制、股票期權制等做法，形成公平、合理的績效評價機制，對普通員工可采取員工持股的方法，使員工利益與企業利益緊密聯系在一起，讓企業的每個人都感到是在為自己干，付出就有回報，以此提高對企業的關切度。

3．要鼓勵創新，營造一種良好、寬松的人才成長的環境和氛圍。要形成尊重知識的良好氛圍，注重發揮其特點和專長，不求全責備，鼓勵開拓創新、大膽探索，并允許在創新和探索中出現失敗。