作者：房民琴 田玉鳳 房民潔 鄧紅艷 杜枝梅 李玉蘭 單位：三峽大學第一臨床醫學院

１對象與方法

１．１對象我院有副高級職稱及以上護理人員４４人，有６人從事行政工作，實際參加培訓３８人，年齡３８歲～５５歲，平均年齡４７．３６歲，其中３８歲～４５歲１１人（２８．９５％），４６歲～５０歲１６人（４２．１０％），５１歲～５５歲１１人（２８．９５％），均為女性；中專１０人，專科８人，本科２０人。可見，高級職稱護理人員年齡偏大，學歷參差不齊，在臨床工作中承擔責任不一，工作能力強弱不同，不能很好地履行高級職稱護理人員的職責。

１．２方法

１．２．１培訓方法２００８年由護理部統一發放問卷調查表，包括培訓內容、培訓方式以及其他建議和要求，涉及的內容包括護理新知識、科研創新能力、教學能力、護理管理、人文知識、學歷教育６大項１２個方面的內容，每項按非常需求、需求、一般需求、無需求分別計６分、４分、２分、０分，求得需求均值。根據需求順位統計，確定培訓內容，制訂培訓計劃和方案。不同年齡的高級職稱護理人員的培訓需求情況見表１。

１．２．２效果評價對參加培訓的人員，在培訓結束后對培訓工作進行全面客觀的分析，護理部針對個人需求，了解她們培訓后的情況并進行長達２年的跟蹤、指導，尤其在護理新業務新技術的開展、科研創新、護理論文的撰寫、授課技巧、護理管理方面的情況，在分層分級管理中，是否體現高級職稱護理人員的優勢及骨干作用。

２結果（見表２）

３討論

３．１不同年齡段高級職稱護理人員對培訓內容各有所需高級職稱護理人員雖然在醫院護理人員中所占比例小，但卻是重要的中堅力量，她們在臨床不同的專業科室，配合相應的醫療技術，其護理涉及不同的領域，并且有著豐富的臨床護理經驗，有一定的教學能力，少數人有一定的科研、論文書寫等能力，但整體水平欠佳。結合專業特點及自身情況，也決定了她們對培訓內容的選擇上有較高的要求，各有側重，以滿足工作和自身的需要。從表１可以看出，高級職稱護理人員對護理新知識的培訓排在需求順位的首位，她們清醒地認識到，只有掌握護理最新知識、最新的信息，緊跟時代的脈搏，才能始終站在該專業領域的前沿，更好地服務于病人，而且新知識的培訓學習刻不容緩，是當務之急，這種培訓學習伴隨著職業生涯的終身，故均將其列為培訓的重點。排在需求順位最后一位的是學歷教育，由于多種原因，在職研究生培養起步較晚，即使有培訓，醫院選派出去脫產學習者也是鳳毛麟角。非脫產的研究生繼續教育也因其年齡因素和初始學歷較低而使大部分高級職稱護理人員望而卻步，沒有選擇或極少數人有意向，故此需求順位排在最后。３８歲～４５歲年齡段的高級職稱護理人員年富力強，需要在護理各方面體現自身價值，完善人生，對所學內容均有需求，愿望強烈。４６歲～５０歲的護理人員除了在臨床工作中有豐富的經驗外，更需要經驗的總結，需要創新，需要交流及傳授，故偏重于教學及科研創新。５１歲～５５歲護理人員則熱衷于教學及護理管理知識的培訓，對學歷教育方面沒有納入培訓內容中，這與他們的年齡偏大、學歷偏低有關。

３．２因需施教，形式多樣，提升護理人員的自身素質ＧｉｌｌＦｕｒｚｅ［３］認為，繼續教育內容應同時滿足個人所需（受教育者感知的需求，即工作經歷意識到某項內容的重要性和對其教育需求和受教育者真正的需求，即客觀缺乏的真正的應滿足的教育需求，如病人需求）和組織需求（職業發展需求、醫院需求和國家的需求等）。表１反映了不同年齡段的高級職稱護理人員的不同需求，基于此，護理部根據其需求或愿望，完善了培訓內容，制定了詳細的培訓計劃和方案，因需施教，采取將護理人員送出去、專業教師請進來、院內有專業所長的專家教授授課、短期脫產進修學習、參與學習班、專題講座、學術會、討論會、網絡自學等多種培訓方式。就某一新業務、新技術能夠以脫產和學習班的形式系統學習。參加討論會和專題講座時聚集在一起交流經驗，建立聯系，擴充專業知識，提高技術水平，既能在很短的時間更新知識，并且可很快應用于臨床。對帶教老師的培訓，注重授課技巧的講授，并進行預講點評。在科研創新能力培訓方面，除專題講座外，以如何撰寫護理論文為培訓重點，對具有一定科研能力的護理人員，由專家進行個人輔導。護理部對有在職護理研究生培訓意愿的人員，為她們提供有關信息和渠道，鼓勵她們參與在職非脫產學習及自學，并了解學習情況及進度，鼓勵她們戰勝困難，努力達到目標。只有因需施教，不拘泥于形式，才能更好地滿足不同年齡段高級職稱護理人員的培訓需求，提升自身素質，使之更好地服務于病人和社會。

３．３培訓效果顯著，提升了醫院護理工作的核心競爭力高級職稱的護理人員作為醫院護理工作的重要力量，通過培訓效果顯著。表２顯示，從２００８年—２０１０年開展新業務新技術、護理論文發表及交流逐年增加；擔任主編及副主編，出版護理專著８部；主持完成科研課題較２００８年增加４項，參與多項科研任務；教學滿意度明顯上升。將培訓后的高級職稱護理人員安排到技術要求較高的崗位，如指導急、重、疑難病人護理計劃制訂，護理會診，搶救危重病人的護理，護理事故的鑒定，指導護理業務、科研、教學工作等，注重層次結構和梯隊建議，優化了專業技術隊伍，有助于個人能力和潛能的發揮，為創建護理重點專科及護理示范醫院打下了良好基礎，提升了醫院護理工作的核心競爭力。

３．４推動和建立長效的培訓機制根據護理專業的發展方向及實際護理專業的需求，針對護理人力資源，有必要建立分層分級培訓的長效機制，制定護理教育的長短期目標，拓寬護理教育培訓的內容，及時了解各護理專業領域的信息，充實和更新護理知識。如在護理科研方面，缺乏相應的系統培訓致護理科研水平欠佳，張立紅等［４］對６所三級甲等醫院護理科研現狀的調查分析顯示，僅有１７％護士參加過系統的護理科研知識的學習。我國護理科研基礎條件差，沒有足夠的護理信息資源，缺乏相應的支持等，均阻礙了護理科研工作的開展［５］。只有建立護理人員分級分層培訓的長效機制，制定系統的培訓計劃、靈活的培訓形式、健全的評價體系，才有利于護理人員的個體發展，提升護理品質，滿足病人的需求，當然也需得到政策的保證。