本文作者：毛海峰 單位：惠州市白盆珠水庫工程管理局

牢固樹立“以人為本”的思想管理水平和技術

在新的經濟時期日益成為決定事業單位生存與發展的重要資源。人作為事業單位知識資源的駕馭者，管理技能和技術的載體，其所具有的主動性、創造性以及積極性的發揮和調動決定著事業單位在市場中的競爭能力，對事業單位的生存和發展有著決定性作用。因此事業要樹立“以人為本”的管理理念，對人力資源的開發及利用高度重視，人事管理部門加強對事業單位發展戰略的制定以及其發展過程中的監督工作。始終把對人能力的培養及積極性的發揮作為首要工作，關心人、尊重人，通過對人的合理需求的滿足以此來調動其積極性。

加強對員工的培訓工作

人工的培訓是人力資本增值的重要途徑，是提高單位組織效益的重要過程，因此事業單位人事管理部門需要將對員工的教育培訓工作作為頭等大事來抓，加強對培訓工作的管理。人事管理部門通過對培訓需求的調研以及單位工作的性質相結合，按照缺什么補什么，并適當保持超前性的原則對培訓內容進行確定，統籌安排培訓方法、參加人員以及時間、經費等。建立有效的激勵機制，能夠激發員工潛在的能量，使其自覺的、主動地工作和學習。通過激勵手段把“要我學”轉變為“我要學”。為此，要采取以下措施：評先推優，激勵員工爭先創優；建立獎學金制度，激勵員工注重培訓的質量和效果；建立公開、公平、公正的競爭激勵機制，如按綜合成績來分配單位或上崗崗級等，激勵員工的培訓工作激情。由于中、高層管理人員培訓具有特殊性強、要求高而很少開展，但是其對于事業單位的可持續發展有著直接的關系，若中高層管理者缺乏專業知識技能，則會造成其無法得心應手的駕馭工作，而對單位工作及發展有著嚴重影響。這需要人事管理對其量身制定有針對性的培訓項目。通過對培訓的評估有利于經驗的總結，同時對培訓項目進行及時修正、改進，有利于教育培訓實效的進一步提高。

建立以業績為導向的薪酬制度，創新激勵約束機制

進一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機制，不斷創新事業單位循環，對員工的薪酬設定做到科學合理。較多的事業單位在對薪酬的設計過程中，雖然能按照公平、補償、透明等原則來進行設計，但是都缺乏對整個薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創新，在薪酬管理工作中，要根據員工的個人能力、工作職務以及工作態度等不同情況進行薪酬判定，因為，只有這樣，我們才能體現薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個人預期能隨時與單位整體價值達成一致。創建品德、知識及能力等多方面的為一體的評價機制，同時應將業績作為首要考核重點，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的評價標準，由反映工作業績的量化指標和反映綜合素質的非量化指標相結合的薪酬制度。針對不同的崗位、不同的工作人員，應當采取不同的評價方式，同時應當突顯出關鍵指標的情況，加強量化的評價，改變傳統的事末評價，重點對過程進行追蹤評價，并切實進行實況分析，將人力資源評價考核提升到科學的水平上來。通過對評價的完善，同時還需要將薪酬的分配進行調節，將關鍵崗位及重點崗位的收入差距拉大，讓員工不斷加強能力的提升，有效激發員工的動力。同時針對績效中超任務、有突出貢獻的員工，應當給予其一定的物質鼓勵，讓員工能夠看到職業規劃與單位發展可以同步共存。

加強青年職業生涯規劃指導

這項工程對于事業單位和員工都十分的重要，因此事業單位可以將青年員工的職業生涯設計寫入到事業單位的管理制度中去，讓每一個部門都能夠清楚自己的職責以及義務，這樣將能夠使得對青年員工的培養更具有操作性。首先，事業單位需要根據自身的發展規劃來對人員需求進行分析，然后在此基礎上進行青年員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合事業單位發展的需求，同時也能夠使得人才充分的發揮自己的才能。其次是員工需要根據整體發展規劃，結合自身的特點以及所學專業來設計出未來3-5年內的職業目標。這個過程中人力資源部門和基層的部門都必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致。然后是根據員工的職業生涯發展規劃的情況，事業單位和相關單位進行協商，商討并確定員工的培養計劃。最后是事業單位結合年度考核工作的開展，對相應的培養方案進行必要的調整。考核不能夠僅僅是從業績上考核，還應該包括了“德、能、勤、學”這四方面。事業就如珠穆朗瑪峰一樣，無論是從南坡還是從北坡，都能夠到達最頂端，當然這其中也許經歷會有所不同，但最后結果都是一樣。因此，事業單位必須要注重對青年員工的成長引導，需要根據員工所制定出的職業生涯發展規劃，給予他們正確的指引，并有意識的對他們進行培養，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合高技術的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術攻關的機會，讓他們能夠盡快的在技術上獨當一面。而對于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快的成長。