黨的十六大報告要求“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會,促進人的全面發(fā)展”,把學(xué)習(xí)型社會列為全面建設(shè)小康社會的重要目標(biāo)。公共圖書館是人們尋求知識的渠道,為個人和社會群體的終身教育、文化發(fā)展提供了基本條件。縣級圖書館作為基層公共圖書館,服務(wù)對象包括縣城市民和農(nóng)村農(nóng)民群眾,承擔(dān)著對社會公眾和青少年進行社會教育與開發(fā)智力資源等多方面職能。擁有一支知識淵博、精通業(yè)務(wù)的員工隊伍,是縣級圖書館發(fā)揮作用的首要因素。

一、圖書館人力資源管理的內(nèi)涵

20世紀(jì)70年代以后,“人力資源”一詞開始出現(xiàn)。所謂人力資源是指能夠推動一個單位乃至全社會持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的勞動者的能力的總稱,包括人的意識、智慧、技巧和技能。人力資源管理是指對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的過程。對圖書館而言,圖書館工作人員不僅是圖書館信息資源與讀者之間的橋梁和紐帶,更是圖書館最重要的資源與第一財富。因此,圖書館應(yīng)當(dāng)運用人力資源管理的思想、原則與方法,對圖書館人力資源進行合理配置,搞好對圖書館員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā),采取各種有效措施,激發(fā)員工的積極性,充分發(fā)揮他們的潛能,使圖書館人力、物力及財力發(fā)揮最佳效益,從而實現(xiàn)圖書館的發(fā)展目標(biāo)。

二、縣級圖書館人力資源管理存在的問題及原因

1、缺乏人力資源管理的理念

在人力資源管理方面,不少縣級圖書館還沒有跳出傳統(tǒng)人事管理的窠臼,人力資源管理體制沿襲計劃經(jīng)濟時代建立的一套人事管理制度,具有濃厚的行政配置性和壟斷性色彩,縣級圖書館在此只扮演一種被動執(zhí)行者的角色。在人事管理中以“工作”為中心,要求人去適應(yīng)工作,始終強調(diào)個人服從組織需要,服從事業(yè)發(fā)展需要,強調(diào)的是“管人”,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,沒有把人當(dāng)作“資源”進行再開發(fā)。

2、縣級圖書館從業(yè)門檻低

主要原因是社會各界對圖書館認(rèn)識不夠。到目前為止國家尚未出臺有關(guān)圖書館人員從業(yè)資格要求,在一些領(lǐng)導(dǎo)眼中,圖書館工作很輕松,只是借借還還圖書而已,不需要高學(xué)歷和專業(yè)知識。在一般人眼里,縣圖書館是事業(yè)單位,進了圖書館就意味著端上了“鐵飯碗”,工作穩(wěn)定、輕閑。因此,圖書館成了文化系統(tǒng)補員、企業(yè)單位轉(zhuǎn)崗人員的好去處,成了“收容所”、“修養(yǎng)所”以及“關(guān)系戶”的安置所。

3、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理

以筆者曾經(jīng)工作過的一個縣級圖書館現(xiàn)有人員狀況看,12名工作人員(包括4名臨時工)中無本科以上學(xué)歷人員,大專學(xué)歷僅有4名(通過函授取得學(xué)歷),中專2名,中專以下4名;法律專業(yè)3名(通過函授取得學(xué)歷),圖書館專業(yè)和計算機專業(yè)各1名(均為臨時工)。圖書館作為匯集各類文獻信息的文化機構(gòu),客觀上要求圖書館員必須要有較豐富的文化知識,掌握一定的專業(yè)技能。顯而易見該館現(xiàn)有人員知識結(jié)構(gòu)無法滿足需要,盡管部分員工通過函授、電大等方式在職學(xué)習(xí),但圖書館人員整體學(xué)歷仍然偏低。

同時一些人限于條件選擇了遠程教育、就近入學(xué)的法律專業(yè),也造成人員專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

4、現(xiàn)有薪酬制度阻礙了縣級圖書館人力資源管理與開發(fā)

縣級圖書館實行的是行政事業(yè)薪酬管理體制,它基于職務(wù)、職稱基礎(chǔ),按級別、工齡、職稱而定,這樣的分配制度使員工的薪酬與考核結(jié)果相分離,工作干多干少與質(zhì)量好壞沒有關(guān)系,形成分配制度上的平均主義,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,并造成了人才的流失。

5、管理機制僵化,缺乏活力

長期以來縣級圖書館的館長、副館長由文化主管部門任命或從其他部門選派,屬于委任制、終身制,只要沒有犯大的錯誤,哪怕是碌碌無為也會一直干到退休。在職稱評聘方面也是終身制,一朝聘任,終身享用。而且職稱評審大多只重論文而不重實際工作能力,論資排輩,缺少競爭,缺乏激勵,無法形成促進人才成長的良好氛圍。另一方面,圖書館員的職業(yè)發(fā)展模式單一,不論職務(wù)晉升還是職稱晉升上升空間狹小,即使當(dāng)上館長也只是股級,一般工作人員評上館員就已經(jīng)到頂,副研究館員以上鳳毛麟角。這也造成人才進少出多。

在每年年終的事業(yè)單位職工年度考核中,大多是例行公事,總結(jié)一年來的工作,逐級簽章,流于形式,沒有與具體的工資、晉升掛鉤,沒有真正起到考核評估激勵鞭策的應(yīng)有作用。

6、圖書館內(nèi)部管理機制不完善

縣級圖書館屬于非營利性事業(yè)單位,經(jīng)費來源由國家全額撥款,每年財政預(yù)算十分有限。由于經(jīng)費不足,缺乏規(guī)范、健全的繼續(xù)教育制度,在人力資源開發(fā)上偏重于短期技能培訓(xùn)而缺乏長遠規(guī)劃。由于圖書館對職工參加學(xué)歷教育沒有給予經(jīng)濟補助,員工因評職稱需要,只能選擇遠程教育、電大(在本縣開班的專業(yè))等較經(jīng)濟方式進行在職學(xué)習(xí),而且一些員工在取得學(xué)歷后便選擇調(diào)離圖書館。

不少縣級圖書館都制定了部門崗位職責(zé),但并沒有真正落實。一方面,因這些崗位職責(zé)在擬定前沒有進行充分調(diào)研,使得有些內(nèi)容不切合本館實際;另一方面,一些崗位職責(zé)沒有細化、量化,沒有與員工的考核、績效掛鉤,因此形同虛設(shè)。

三、縣級圖書館人力資源管理的對策

1、更新觀念,確立“以人為本”的人力資源管理意識

首先政府部門、各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更新觀念,提高對圖書館的認(rèn)識。同時要加大圖書館的宣傳力度,讓全社會了解、支持、利用圖書館,形成全社會的圖書館意識。

其次,要摒棄傳統(tǒng)人事管理觀念,確立以人為本、以人為中心的管理理念,將人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù),把人力資源管理的立足點放在充分調(diào)動人的積極性上,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造精神,盡量做到人盡其才、才盡其用,從而實現(xiàn)圖書館高效運作和健康發(fā)展。尤其對女性館員更需投入情感,予以人文關(guān)懷。女館員較男館員細膩和心理穩(wěn)定,更適合縣館的流通部門各個崗位。對女性員工只要投入些許的人性化關(guān)懷,就能激發(fā)她們的上進心與工作積極性,充分發(fā)揮女性人力資源的優(yōu)勢和作用。