一、研究設計

1、樣本的選擇與數據來源。本文的研究樣本為滬深兩市在2010年4月30日以前披露2009年年度報告的所有金融行業與家電行業的上市公司,金融行業共計37家,家電行業共計29家,剔除*ST、ST公司,當年發生虧損的上市公司以及財務數據以及公司治理數據不完整的公司,最后得到金融行業24個樣本觀測值,家電行業18個樣本觀測值。

數據來自樣本公司披露的2009年年度報告,數據處理利用計量經濟學軟件EVIEWS完成。

2、變量的定義與說明。本文研究所指薪酬只限于年報中公開披露的薪酬總額,不包括各種隱性收入、在職消費和所持有的公司股票市值等。另外,部分公司所披露的薪酬為稅前所得,部分公司披露的為稅后所得,考慮到將稅后薪酬調整為稅前薪酬說是將稅前薪酬調整為稅后薪酬有一定難度,而不調整對分析不會構成實質性影響,因而本文不再將二者進行調整。構造模型如:LNMC=β0+β1ROE+β2SIZE+β3MS+β4TFSR+β5LSR+β6SSR+β7IR+β8RC+β9DUAL+β10BS+β11SS+β12IDR+β13B其中,因變量LNMC,選擇上市公司年報中披露的“高管薪酬前三名總額之和”取其自然對數作為反映上市公司高管薪酬水平的指標。公司業績ROE,凈資產收益率;公司規模SIZE,公司總資產的對數;高管持股比例MS,高管持股數/總股本數;股權集中度TFSR,公司前五大股東持股比例之和;流通股比例LSR,流通股/總股本數;國有股比例SSR,(國家股+國家法人股)/總股本數;資產負債率IR,負債/資產;是否設立薪酬委員會RC,設立取1,否則取0;是否兩職兼任DUAL,若董事長和CEO為同一人,取1,否則取0;董事會規模BS,董事會人數;監事會規模SS,監事會人數;董事會獨立性IDR,獨立董事人數/董事會人數;是否發行B股B,發行B股,取1,否則取0。

二、實證結果

全變量回歸:金融業由于均設立了薪酬委員會(RC),回歸中剔除此變量。金融業整體方程并未通過F檢驗,P值=0.032929,回歸方程并不顯著,大部分解釋變量也不顯著,家電業整體方程雖通過了F檢驗,但只有獨立董事比例(IDR)解釋變量顯著。于是,我們得出如下分析結果:

1、無論是金融業還是家電業,公司業績與高管薪酬水平均不存在相關關系。這就表明我國上市公司的薪酬激勵制度普遍存在極大的不合理性。

2、高管持股比例(MS)對兩個行業的高管薪酬水平均無影響,主要原因是我國高管持股比例普遍較低,高管持股比例的激勵作用并不明顯。在我國,高管薪酬普遍采用年薪制,但薪酬多以現金薪酬為主,本文認為,如果能給以高管一些股權激勵,將約束高管為了謀求自身利益而忽略公司長期利益的行為。

3、金融行業上市公司均設立了薪酬委員會,而家電行業只有55.56%的上市公司設立了薪酬委員會,但金融行業的不合理薪酬依然存在。可見金融行業上市公司的薪酬委員會并未發揮其應有的監督功能和作用。

4、董事會規模與金融業上市公司高管薪酬存在顯著正相關關系,原因在于董事會規模越大,意見過于分散,管理成本過高,削弱了董事會對高管人員的監督功能。

三、結論

通過對金融行業進行實證分析,以及與家電行業的對比,可以發現金融行業天價高薪與沒有有效的薪酬制度,行業的壟斷性與特殊性,以及缺乏監管有關。

我們建議,企業應建立全面綜合的業績考核和薪酬制定體系,不僅建立薪酬與公司業績掛鉤的短期激勵,也可以給予高管股權以長期激勵,使高管充分考慮公司的價值與發展。同時,還應加強監管,增加薪酬的透明度