一、書面契約對勞動關系的調(diào)整及其局限

契約條款是通過文字來表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能訂得非常詳細，且面面俱到。第三，研究勞動關系不能忽略“人”的因素，而書面契約在這方面則存在不足。對于資方來講，因所處的管理層級不同，對勞動者的態(tài)度也不相同；而對于勞動者來講，因年齡、背景、資歷等方面的差異，更體現(xiàn)出不同的利益訴求。書面契約具有普遍性、規(guī)范性特點，它事實上不可能針對每一個勞動者的期望、心理需求而體現(xiàn)出個性化的內(nèi)容，這樣會加大雇主的締約成本。

二、心理契約對勞動關系的調(diào)整及其局限

最早使用“心理契約”（psychologicalcontract）這一術語的是企業(yè)心理學家Argyris，他強調(diào)在員工與企業(yè)的相互關系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。另一位企業(yè)行為學家謝恩（schein），他將心理契約定義為：“在企業(yè)中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。”與書面契約不同，心理契約是一種關系性契約。它的特點主要體現(xiàn)在，首先，心理契約針對勞動者個性化的心理需求而建立。在一個企業(yè)內(nèi)部，每個勞動者由于背景、資歷的不同，其需要和動機存在很大的差異。員工在與企業(yè)建立心理契約時，對這種付出——回報關系總是要結合自身情況有所選擇取舍，勞動者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。其次，心理契約是在動態(tài)變化的。心理契約總是處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，任何有企業(yè)的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約具有影響。員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員和企業(yè)的關系上，相互期望和義務的隱含內(nèi)容就越多。心理契約的實現(xiàn)程度通過工作滿意度、工作參與和企業(yè)承諾等因素來衡量，上述因素同時反映著勞動關系的質量。在勞動關系的調(diào)整過程中，付出——回報的層次決定著心理契約的內(nèi)容，并隨著心理契約的動態(tài)變化作出相應的調(diào)整。再次，心理契約是建立在心理承諾和信任基礎上的一種主觀心理活動。它具有很強的主觀性，其具體內(nèi)容是勞動者個體對他與企業(yè)之間相互責任的認知，而不是相互責任這一事實本身，它是行為人對自己付出之后能夠得到回報的一種期望。正是心理契約的這種主觀性特點，使心理契約的內(nèi)容具有模糊性和不確定性，這就給管理者提出了很高的要求，必須要用高超的管理藝術來管理心理契約，善于捕捉和發(fā)現(xiàn)雇員的心理變化，及時跟蹤處理，并適時調(diào)整心理契約的內(nèi)容。第四、無法有效的對它進行監(jiān)督和控制。心理契約對各方的約束力較弱，它沒有明確的違約機制制約各方，但是一旦心理契約被違背，則會產(chǎn)生十分嚴重的后果。

三、書面契約和心理契約的有機融合，優(yōu)化勞動關系

企業(yè)在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工依據(jù)企業(yè)對個人期望和需求的滿足程度來確定自己對企業(yè)的關系定位，并因此決定自己的工作績效，而企業(yè)也會因此而在激勵上有所調(diào)整。

1.建立以人的能力為本的企業(yè)文化，共建企業(yè)的心理契約

文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序”，健康的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設出一種奮發(fā)、進取、和諧和平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的共同體。建設以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給達成與維持心理契約創(chuàng)設了良好的氛圍和空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)了企業(yè)與員工共同信守契約，也就形成了所默示的各自對應的承諾。因此，這種企業(yè)文化的建設要求企業(yè)管理者應為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍。在這種文化之下，企業(yè)管理者與員工上下同欲，使經(jīng)營理念得以落實、共識得以建立、目標得以實現(xiàn)，實現(xiàn)人與事的結合。

2.對員工進行分類管理

交易型心理契約的優(yōu)秀員工，非常容易流失。企業(yè)應盡量少設相應的職位，在可能的情況下，相關工作任務進行外包處理。這類員工的心理契約中，對企業(yè)責任而言，短期報酬及承諾的時效要求較高，而對長期的福利關注不多，企業(yè)要有針對性地制定薪酬政策，實行動態(tài)的管理，首先注重實用書面契約來管理。臨時聘用人員可以根據(jù)工作表現(xiàn)而轉變成長期合同，提高他們對企業(yè)的認同感。變動型的員工，具有較高的工作不確定性，較高的不穩(wěn)定性和較高的流動率的特點。進行購并和企業(yè)結構調(diào)整時應對其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任務，或者盡快簽訂勞動合同。平衡型的員工，具有較高的企業(yè)承諾，企業(yè)認同感較高，不斷自我開發(fā)，協(xié)作感強的特點，在企業(yè)中工作的時間較長。關系型的員工，具有強烈的身份感和穩(wěn)定性強的特點，在企業(yè)中工作的時間很長。具有平衡型和關系型特征的員工，往往是企業(yè)的核心員工，并且在企業(yè)工作的時間較長，對企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源等都比較了解。他們的心理契約違背后，對企業(yè)的情感投入減少，交易型成份加強，嚴重的，甚至終止自己的工作，應防止心理契約性質的轉變。

3.加強企業(yè)和成員之間有效的溝通

在溝通和協(xié)商過程中，反饋機制可以減少心理協(xié)調(diào)和信息傳遞中的失真現(xiàn)象。有效地發(fā)揮反饋聯(lián)系作用是企業(yè)領導者順利實施領導活動的必要條件之一。隨著企業(yè)與員工之間的積極互動、彼此依賴關系的增強，也促進了雙方的溝通協(xié)商和心理契約的達成。當然，在溝通過程中，在個人與企業(yè)之間締結心理契約時，雙方必須相互了解彼此哪些方面存在分歧和差異，對那些不同的方面既可以持保留態(tài)度，但又應該表示出足夠的關注和尊重。

作者：林伯青 單位：廣州華立科技職業(yè)學院