一、人事管理向人力資源管理的轉變分析

1.從執行到戰略的轉變分析

傳統是人事管理更加關注績效，主要立足在執行層面。工作的重點在員工的有效利用及行政管理方面。對員工執行力的要求比較高，員工只需要按指示進行工作，在決策的時候不會主動從組織的整體進行考慮。所以，要實現高校人事管理向人力資源管理的有效轉變，必須先從戰略的層面對組織的人力資源工作進行合理的定位，要將組織的戰略目標融入到人力資源管理的職能層面上。要根據組織的戰略目標制定人力資源戰略，這對人力資源管理的實施效果具有決定性的意義。

2.從人事管理到人力資源開發的轉變分析

人力資源管理是一種以人為本的管理，把人力資源看成是公司最為主要的資源或資本。而傳統的人事管理過于看重對人力資源的單向管理。所以，注重人力資源的開發是有效實現人事管理向人力資源管理轉變的內在要求。相關領導及部門一定要充分認識到人力資源的可塑性，要關注員工潛能的挖掘。

3.從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變

傳統的人事部門從某種意義上來說實際上屬于行政管理的范疇。將員工作為管理的對象，認為人是具有天生的惰性，必須要通過管理及監督才會主動完成相關的工作任務。但是人力資源管理則是建立在人具有主動性的假設基礎上，認為有效地激勵及員工的自我追求會促使員工主動積極地工作。所以，要實現高校人事管理向人力資源管理，必須要改變傳統人事管理對“人”的認知。相關的部門要進行角色轉換，人力資源管理部門是給其他部門提供服務及咨詢的，不僅要協調內部關系，改善工作環境，而且要提高教師工作的積極性。

二、高校人事管理向人力資源管理轉變的策略

1.堅持科學管理理念

管理者必須要樹立科學管理的理念，以科學發展觀為指導，這是高校人事管理向人力資源管理轉變的內在要求?？茖W管理理念的轉變，關鍵是要搞清楚“為誰管理，怎樣管理”的問題。從這個層面說，基于人力資源的科學管理理念，應該是為員工及公司的發展管理，采用人本管理的方式進行科學管理。尤其是當前社會利益格局和分配格局發生重大變化，所以統籌協調各方面利益關系難度非常大。人事部門一定要樹立正確的管理理念。具體來說應該做到以下幾點：首先，要破除以管理者自居，“管”字當頭，作風粗暴的強勢管理思想；其次，要破除不分管教輕重、不講程序先后、不顧服務優劣的機械管理思想；另外，要破除慣性思維、缺乏激勵、憑經驗辦事的隨意管理思想，樹立嚴格規范、公平公正、清正廉潔的管理理念。要用正確的管理理念指導建立依法履行管理職能和注重服務、培訓指導并重的人事管理模式，積極運用人事管理和培育指導兩個手段，將人事工作貫穿于管理服務的各個環節。

2.加強創新體制改革

高校作為事業單位長期采用的是行政管理的思想，對人力資源的管理缺乏創新。而創新對于任何一個組織來說都非常重要，創新不僅可以給高校創造活力，而且可以促進高校的長遠發展。相關部門要以全新的視角全面審視大學人力資源管理結構的完善和改革。不僅要改變管理理念、更新工作方式、激發工作激情，而且要樹立強烈的責任觀和服務觀，逐步形成依法管理、民主管理的思維方式及行為模式。同時，在管理方式方法上也要進行更新，在完善制度的前提下，堅持原則，講求藝術性，提高人力資源管理的效率，將增強服務性和提高親和力的有機結合起來，不斷推動高校的科學管理。

3.完善管理機制體系

完善管理機制體系，是實現科學管理的基本條件。沒有完善的體系和健全的制度機制，就談不上科學的管理。要堅持“對制度負責、對學校負責與對教職員工負責”相統一。突出建立完善四大管理機制：一是建立規范化的人才培育機制，嚴格把好人才進入和培育關口。二是建立科學化的用人機制，想方設法為教師創造條件、搭建平臺，讓教師施展才華、實現夢想。同時通過人事管理的各方面去影響廣大教師，增強教師對學校的凝聚力和向心力，真正做到環境留人，事業留人，情感留人。三是建立透明化的職稱評定機制，通過充滿生機和活力的教師職務聘任制度，實行動態管理，真正做到能上能下。四是建立公平化的分配機制，將職工的工資收入與崗位職責、工作任務、實際貢獻等掛鉤，以充分調動教職工的積極性。

4.提高隊伍綜合素質

一名優秀的人事干部，除了要具備高尚的職業道德素質、高度的責任心和崇高的敬業精神以外，還要具備過硬的文字處理能力、語言溝通能力、計算機應用能力和學習能力。人事干部是學校管理制度的制定者，是管理體制的規劃者，也是相應制度的執行者。所以要不斷提升高校人事干部的履職能力，著力解決人事干部年齡、專業、知識等結構不合理的問題；著力解決由“以事為本”型干部向“以人為本”型干部轉變的問題，提高干部科學管理能力；著力解決干部職業綜合素質缺乏問題，建立人事管理專業化隊伍；著力解決機構、編制、人員配置不協調問題，科學配置人力資源，不斷適應建立現代大學制度的需要。這樣不僅有利于高校教育職能的實現，而且有利于高校及我國教育事業的長遠發展。

作者：王成成 單位：廣州東華職業學院