一、確立醫院發展目標，加強對護理人員宣傳教育

醫院文化作為醫院悠久歷史的核心價值觀，對員工具有潛移默化的影響。醫院發展目標作為醫院文化的重要組成部分，應被每名員工牢記和熟知。醫院管理者可通過會議、院刊宣傳、展板、宣講等形式，讓護理人員了解醫院的發展目標，使護理人員將自己的個人使命與醫院的發展目標相結合，激發護理人員的內在積極性，使護理人員視醫院為自己職業奮斗終身的戰場。

二、建立護理人員個人檔案

在醫院內建立一個完善的護理人員個人資料系統，主要包括人員基本信息、人員的個人工作素質評定、勝任力評定、職業興趣、愿望、性格特征、工作績效評估與考核資料、職業理想及平日工作的表現如臨床技能熟練程度、病人滿意度、工作態度等。檔案的建立既有利于醫院隨時跟蹤護理人員的個人發展動態及人力資源的整體狀況，也有利于護理人員根據自己工作的記錄調節自己的發展目標，對自己不斷提出更高的要求，從而縮小了醫院與護理人員之間的距離，體現了醫院對護理人員的重視。

三、及時為護理人員提供與工作相關的信息

造成護理人員對自身職業生涯迷茫的主要原因就是所獲得的信息閉塞、滯后，護理人員能夠獲得有關晉升、培訓等信息的唯一途徑多數靠護士長的傳達。這就導致了獲取信息的渠道單一，也會造成信息的滯后，同時還加重了護士長的工作負擔。因此，構建一個良好的信息系統是進行職業生涯管理的基礎保證。構建健全的信息系統首要步驟是增寬信息流通渠道，包括護士長的傳達、電腦的每日提醒、人力資源管理部門的信息發布，信息內容主要包括：醫院的發展戰略、醫院的職位空缺、各崗位的任職資格標準、晉升標準、近期培訓計劃等。

四、設立護理人員職業發展評估小組

職業發展管理的有效進行，專業的指導人員、指導部門是構成的關鍵。護理人員職業生涯管理絕不是護士長自身的職責，應是醫院人力資源管理部門與護士長的共同配合才能真正取得成效。因此可在院內設立員工職業生涯發展評估中心，對護理人員及其他從業人員如醫生等進行評估。通過專家的評估、員工成長發展的講座等協助員工分析自己，提高個人生涯的覺悟、增強自信心等。

五、建立護理人員的激勵機制

許多醫院對護理人員的獎勵與晉升并沒有明確地規定，多數都是以科室為單位分發工資和獎金。盡管表面上看似公平，實際上卻存在很多的漏洞，并不能實現經濟激勵的真正目的，也不能達到精神激勵的效果。因此，對于護理人員的工資與獎金的設定、晉升制度的規定應更加科學、公平。醫院人力資源管理部門應為護理人員的晉升制度開辟多種渠道，對薪資和獎金的設定研究更多的核算方法，讓優秀護理工作者在物質和精神中得到合理的回報。

六、護理人員職業生涯的培訓與教育

培訓是提高護理人員工作技能的有效途徑。護理人員要想不斷地完善自我、發展自我就需要新知識、新技能的輸入。醫院要結合護理人員的成長發展及職業生涯的特點，分階段有重點地開展針對性的培訓與教育。既促進其職業生涯的發展，又能使其成為組織中有用的人才。

七、協調職業生涯管理中的矛盾和沖突

醫院人力資源管理部門要深入了解不同員工的不同的需要，對注重成就發展的護理人員給予更多的培訓、學習、發展的機會，而對生活需求較高的護理人員則更加重視薪資和福利的規劃與管理，最終實現護理人員與科室目標以及醫院發展目標相一致。

作者：張穎 李思文 單位：哈爾濱醫科大學