一、機關單位人才的選拔

1.德才兼備，綜合性地選拔人才。

機關單位與其他企事業單位有所區別，它是為整個社會與整個國家而服務的，具有很強的公共性，必須要德才兼備的人才進入機關崗位，才能切實地服務于國家、服務于社會，所以要將“德字當先”作為機關單位人才選拔的基本原則。在實際的機關單位人才選拔過程當中，要將對“德”的考核作為評定一個人才實用價值的主要標準，以其對社會、對人民、對國家的責任心來窺其潛能。

2.重視人才選拔，及時發現人才。

要想以人才保障我國社會發展，實施人才興國戰略，機關單位就必須要將人才選拔作為一項重要的工作內容來抓，要能夠及時地發現人才，并留住人才。當前社會中的各個行業、各個領域都已經認識到了人才的重要性，尤其是許多企業會不惜千金求得一個人才，所以真正的人才是非常搶手的，如果機關單位不能夠將人才及時地挖掘出來，就會錯失良才。在機關單位發現人才、選拔人才的時候，要注意不能再以傳統“論資排輩”的眼光來評價一個人才，因為這樣的人才審視方式是過時的、不科學的，可能會使人才流失。

3.拓寬渠道，大范圍選拔人才。

機關單位在進行人才選拔的時候，要將視野放寬，拓寬渠道，大范圍地選拔人才，不能再局限于傳統的機關單位人才選拔模式。比如，可以與高校聯合選聘人才，通過校方提供人才的各項專業技能數據資料、思想道德素質材料等，這樣一方面可以對人才進行最全面的分析與了解，另一方面又可以盡早發現人才，避免人才流失。

二、機關單位人才的利用

機關單位發現了人才、留住了人才還沒有達到最終目的，如何將人才潛能發揮出來，最大限度利用人才，做到“以用為本”，使之切實服務于人民，推動社會發展，才是“人才強國”的根本目標。

1.完善機關單位用人的牽引機制。

現代科學的理論觀點認為，使一個人能夠對其自身的行為方式以及發展方向明確，并為某項事業目標的達成而努力奮斗，發揮出其才智，最重要的是通過牽引使其明白國家、社會對他的期望，讓他能夠感受到自身所在崗位，對于我國社會發展是有相應作用的，是非常重要的。第一，針對不同機關單位特征、崗位特征，為各類人才分別制定好個人發展規劃。首先是要引導人才對其自身的特長、愛好、素質能力以及價值觀點進行客觀的認識，并以其主觀意愿為主，加以輔導，制定出最符合其個人需要的事業發展目標，根據這一目標進行當前崗位選擇，并制定未來的崗位發展計劃，使其能夠長遠、安心地在機關單位內發展，并在工作中發揮出其最大的作用價值。第二，建立業績、政績考核評價指標體系，將機關單位近期的主要工作內容與發展計劃進行階段式、模塊式劃分，并讓不同崗位的人才能夠清楚認識到其自身應當承擔起的責任與義務，以及應當采取的積極行動與端正態度，并對其實際的業績與政績情況進行考核，引導其發現自身需要改進的地方。第三，對人才進行有針對性的培訓，使其能夠不斷提升自身的能力水平，又能夠感受到組織對自己的重視。

2.完善機關單位用人的約束機制。

要確保人才的個人發展目標與機關單位的發展目標以及社會的發展目標相協調，即在人才自身的發展過程中能為我國社會的發展起到貢獻作用，且在我國社會的發展過程中又能使人才得到更好的個人發展，兩者之間相互依附，不發生矛盾沖突，如果人才的發展與社會的發展出現了矛盾，便要進行及時的校正與約束，使機關單位人才在實現自身發展、達成自身目標的同時，切實地對我國社會發展起到推動與促進作用。比如，可以從企業人力資源管理中進行經驗借鑒，引入KPI指標，即關鍵績效指標，使機關單位的發展任務需求以及社會的發展任務需求可以有效地傳遞到每一個人才身上，使機關領導以及基層干部都可以受到無依賴性的壓力與職責傳遞，促使他們發揮出自身最大的潛力。

3.完善機關單位用人的競爭淘汰機制。

實行競聘上崗制度，有利于強化人才的使命感、責任感，同時也有利于打破因循守舊、論資排輩的傾向，為推進我國社會發展提供動力。“淘汰”實際上是對人才考核評價后的一種排序，對排名在后面的人才，以一定比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退，但注意在實行末位淘汰制的時候，要始終以促進人才潛力發揮為根本目的，否則就會導致人才流失。完善淘汰機制對于我國一部分想混入機關事業單位“混飯吃”的人有很好的防止與警示作用。最后，想要最高效率地利用人才，還應當輔助以激勵機制，以此激勵人才潛力發揮，推動我國社會發展進步。

作者：顧曉峰 單位：南京政治學院