1.激勵策略研究的理論基礎(chǔ)

1.1行為改造激勵理論

該理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，重點研究如何對被管理者的錯誤行為進行改造和修正。行為改造激勵理論主要有強化理論、挫折理論以及歸因理論等。

1.2綜合激勵理論

該理論是在上述三類激勵理論的基礎(chǔ)上總結(jié)提出的，是綜合運用多種激勵理論來探討復(fù)雜的管理問題。主要包括迪爾的綜合激勵公式、波特和勞勒的綜合激勵模式等。前述的四種激勵理論都有不同的側(cè)重點，但其根本目的都是為了尋找能夠最大限度地引導(dǎo)人們克服懈怠思想、采取積極有效的行動來發(fā)揮潛能繼而獲得成功的方法。這些理論對于任何組織（包括學(xué)校）中的管理者實施科學(xué)有效管理都有借鑒意義。

2．激勵策略運用的基本原則

2.1以人為本的內(nèi)激勵為主、外激勵為輔原則

學(xué)校管理激勵主體是教師，因此激勵機制建立的前提是要充分尊重教師的主體地位。以此為前提，激勵策略運用應(yīng)遵循內(nèi)激勵為主、外激勵為輔原則。所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于員工內(nèi)心的激勵。所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作本身沒有直接聯(lián)系的激勵。在學(xué)校管理中，內(nèi)激勵的核心就是要促進教師的發(fā)展，關(guān)注教師成長，讓教師獲得認可、實現(xiàn)自我，內(nèi)激勵的作用是持久性的。只有教師實現(xiàn)了自身的職業(yè)發(fā)展，工作才會更有熱情，教師來源于內(nèi)心的積極性上來了，學(xué)校才可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而外激勵是難以持久的，只能作為一種輔助性的激勵策略。

2.2正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。管理中，不管是正激勵還是負激勵都是需要的，不僅對當(dāng)事人有作用，而且會對周圍其他人產(chǎn)生影響。正激勵的方法通常有物質(zhì)獎勵、表揚、提升等。負激勵的方法包括批評、處分、降級等。正激勵，可以促使教職員工積極向上，使學(xué)校管理良性發(fā)展，這是主要的激勵手段，但負激勵必不可少，只有兩者結(jié)合，才會達到最佳的激勵效果。

2.3合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義：一是激勵的措施要適度。要根據(jù)不同大小的目標(biāo)確定合理的一定量的激勵措施；二是獎懲要公平。研究表明，激勵的公平，是一個強有力的激勵因素。在學(xué)校管理中，要十分注意激勵的公平公正性。即使是獎勵措施，如果不公平，結(jié)果反而是適得其反，造成教職員工的不滿和抱怨，進而影響到他們的工作情緒和工作效率，其結(jié)果是負面和消極的，影響激勵策略的有效實施。

2.4物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

所謂物質(zhì)激勵就是從滿足人的本能需要，從而激發(fā)人的動力。物質(zhì)激勵多以加薪、發(fā)獎金的形式出現(xiàn)。精神激勵是從滿足人的精神需要出發(fā)，去影響人的心理，進而影響人的行為。精神激勵是非報酬性的。學(xué)校管理的對象多是知識型員工，學(xué)歷高，他們一般更追求更高層次需要，實際上就是精神的需要。精神需要的滿足,會提高自我價值，增強自信心和歸屬感，成為能持久起作用的推動力。因此，在學(xué)校激勵策略的設(shè)計上，應(yīng)根據(jù)教師這一特殊對象，制定物質(zhì)與精神相結(jié)合的多途徑激勵機制。當(dāng)然，兩者之間，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是管理的更高境界。在兩者結(jié)合的過程中，逐步上升為以精神激勵為主。

3．學(xué)校管理中的激勵策略

根據(jù)激勵理論，結(jié)合高職院校教師的心理特征和需要特點，提出學(xué)校教師管理的激勵策略。

3.1基于期望理論的目標(biāo)激勵策略

期望理論激勵力量=目標(biāo)效價×期望概率。其中目標(biāo)效價指組織的目標(biāo)達到后對個人的價值大小。期望概率指實現(xiàn)組織目標(biāo)的可能性大小，及實現(xiàn)目標(biāo)后達到個人要求可能性大小的主觀估計。從公式可以看出，目標(biāo)的效價越大，期望概率越大，其激勵力量就越大，激發(fā)教師積極性的作用就越大。所以，要提高激勵的力量，就要提高人們對目標(biāo)的估價和增大獲得成功的期望。這一理論啟示我們：要提高教師工作的積極性，學(xué)校要為他們提出有效價的目標(biāo)。要做到目標(biāo)有效價，設(shè)置目標(biāo)時，要注意一下幾點：一是目標(biāo)的高低、難易程度要適當(dāng)。二是要不斷設(shè)置新目標(biāo)。目前有的職業(yè)院校教師工作呈現(xiàn)出消極狀態(tài)，這與學(xué)校沒能及時設(shè)置學(xué)校發(fā)展的更高更新目標(biāo)有關(guān)。高等職業(yè)院校大部分是由過去的中專校合并升格而來，當(dāng)初很多學(xué)校的頭等大事就是想方設(shè)法升格，學(xué)校上下都保持著高昂的工作熱情。十年過去，升格后的很多高職院校的發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，學(xué)校在整體發(fā)展上目標(biāo)不定，以致學(xué)校在新一輪競爭中落后或被淘汰。顯然，其中教師的發(fā)展無目標(biāo)而積極性沒被充分的調(diào)動起來是很重要的原因。鑒于以上情況，要確立學(xué)校發(fā)展更高層次的全方位的目標(biāo)體系，包括學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)等。三是學(xué)校組織目標(biāo)與個人目標(biāo)要協(xié)調(diào)一致。從教師自我發(fā)展的需要出發(fā)，能產(chǎn)生良好的激勵效果，來推動學(xué)校的整體發(fā)展。

3.2基于需要層次理論的物質(zhì)激發(fā)與情感激發(fā)并用策略

馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。并且這五個層次的需要有輕重之分，由低層次的物質(zhì)需要向更高層次的精神需要逐級遞升。當(dāng)排在前面的那些屬于低級的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，更高層次的需要才會占據(jù)主導(dǎo)地位。教師作為社會人，具有必要的物質(zhì)需要，包括滿意的薪酬待遇、良好的工作環(huán)境等。因此學(xué)校要盡量改善教職工福利待遇，滿足他們的物質(zhì)生活需要；按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或更高層次的需要（如人的社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要）。教師作為高學(xué)歷的社會人，對這種高層次的需要更為強烈。教師的自尊需要主要體現(xiàn)在教師希望社會對自己所從事的職業(yè)、教師的形象給予尊重。教師的社交需要則體現(xiàn)在教師需要擁有融洽的人際關(guān)系、有一個良好、寬松的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，教師能在學(xué)校的組織目標(biāo)下實現(xiàn)自我的發(fā)展，這是大部分教師最主要的人生追求。對于高等職業(yè)院校教師（高級知識分子）這一特殊群體，學(xué)校在運用激勵策略上應(yīng)以精神激發(fā)為主。但要注意的是，物質(zhì)激發(fā)是基礎(chǔ)，精神激發(fā)如果長期沒有物質(zhì)激發(fā)的支持就可能失去效力，只有將二者有效結(jié)合起來才能達到最佳的激勵效果。

3.3基于群體動力理論的民主激勵、文化引導(dǎo)激勵策略

庫爾特。勒溫的群體動力學(xué)的核心理論即場論，他以此來解釋人的心理與行為，他有一個著名公式：B=f(PE)。其中B是行為，P指個人，E是環(huán)境，f是函數(shù)。此公式表示了個人與其所處環(huán)境的交互關(guān)系，即個人的行為（包括心理活動）是隨其本身與所處環(huán)境條件的變化而變化的。根據(jù)群體動力學(xué)可以制定出民主激勵、文化引導(dǎo)激勵策略。根據(jù)群體動力理論，在學(xué)校管理中，管理者既要關(guān)心教師自身發(fā)展，又要重視團隊建設(shè)。民主激勵策略主要是要民主決策，途徑就是通過教代會等形式讓教師參與學(xué)校重大事項的決策，聽取他們的建議，從而激發(fā)教師主人翁意識，增強教師工作責(zé)任心。根據(jù)群體動力理論，在學(xué)校管理中，管理者既要關(guān)心教師的心理需求，又要注重校園環(huán)境條件的營造。其中，校園文化引導(dǎo)，是一種很好的激勵手段。校園文化是學(xué)校組織成員統(tǒng)一意志的體現(xiàn)，這種意志可以形成自身的發(fā)展機制并產(chǎn)生效應(yīng)，使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種奮發(fā)進取的動力。學(xué)校要通過各種方式塑造符合高職院校特點的校園文化，通過學(xué)校文化的塑造，培養(yǎng)教職員工的共同規(guī)范和共同追求，增強教職員工的歸屬感，引導(dǎo)他們朝著學(xué)校既定目標(biāo)去奮斗。

3.4.基于公平理論的薪酬激勵策略

薪酬激勵可以吸引、留住學(xué)校所需的人才。這是學(xué)校特別是高職院校激勵機制的核心，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認為，人們的行為動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受其所得報酬相對比較的影響。公平理論啟示我們，一個完整的激勵報酬體系，應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，這對調(diào)動教師的積極性有極其重要的作用。在學(xué)校管理中，要實行績效考核，制定公平公正的教師評價制度和科學(xué)合理的利益分配制度，滿足教師公平競爭的心理，從而真正起到薪酬的激勵作用。

作者：朱曉紅 單位：江蘇食品藥品職業(yè)技術(shù)學(xué)院