（一）

一、高校人事管理存在的突出問題

(一)傳統(tǒng)束縛深厚

目前不少高校人事管理方面舊體制色彩依然濃厚，管理者與被管理者之間等級(jí)觀念深厚，高校人事管理仍延續(xù)傳統(tǒng)意義上的對(duì)人和事的管理。高校人事管理工作的不少方面仍然沿用傳統(tǒng)的管理方法和管理手段，結(jié)合高校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)層次發(fā)展變化的新形勢(shì)突破創(chuàng)新不夠。高校的人事管理隊(duì)伍觀念落后，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)有待加強(qiáng)和提高，受習(xí)慣和傳統(tǒng)的束縛自我改革動(dòng)力不足，更新管理理念、管理方法和管理手段意識(shí)欠缺。

(二)用人機(jī)制僵化

長(zhǎng)久以來高校人事制度僵化，人員招聘、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)繁雜。上級(jí)編制部門對(duì)高校編制控制嚴(yán)格，不能滿足高校大規(guī)模擴(kuò)招后的用人需求。高校人才招聘工作是在上級(jí)編制部門、人事部門和高校主管部門的嚴(yán)格管理下進(jìn)行，沒有賦予高校靈活的用人自主權(quán)。急需用人的是高校，而決定是否進(jìn)人、進(jìn)多少人、進(jìn)什么樣的人等在上級(jí)有關(guān)行政部門，這樣的招聘制度安排雖然對(duì)高校進(jìn)人環(huán)節(jié)的腐敗有一定制約作用，但也必然導(dǎo)致高校用人機(jī)制難以靈活，難以滿足高校自主辦學(xué)、自主引才的需要。高校人員引進(jìn)和淘汰機(jī)制要逐步實(shí)現(xiàn)完全市場(chǎng)化。目前，在社會(huì)保障制度改革仍不到位的現(xiàn)實(shí)情況下，高校對(duì)于有些不能勝任崗位要求應(yīng)予解聘的人員，不能做到隨意解聘或辭退，只能做內(nèi)部轉(zhuǎn)崗處理。因?yàn)槎鄶?shù)高校教職工未加入社保，員工一旦被高校解聘，意味著將失去其生活來源，退休養(yǎng)老更沒有了著落。另外，一些人員當(dāng)初是服從組織安排經(jīng)過政府有關(guān)部門審批安置到高校工作的，當(dāng)初的非市場(chǎng)化進(jìn)入與市場(chǎng)化退出之間存在矛盾，長(zhǎng)期積累起來的問題想通過一兩次不完善、制度設(shè)計(jì)仍存瑕疵的聘任制改革來完全解決是不現(xiàn)實(shí)的，市場(chǎng)化、制度化的聘任制必將是一個(gè)比較漫長(zhǎng)的過程。

(三)聘任制不到位

借鑒國(guó)際上高等學(xué)校用人機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)和我國(guó)正在穩(wěn)步推進(jìn)的事業(yè)單位崗位設(shè)置與聘用改革，高校正在逐步推進(jìn)用人機(jī)制改革，即由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。在合理設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員聘任制。對(duì)于一些歷史遺留問題，本著“先并軌后完善”的原則逐步消化解決。但是目前的現(xiàn)狀是，高校長(zhǎng)久積累的問題尤其是人事管理方面的問題，很難通過實(shí)行聘任制就一次性全部解決，必須逐步消化處理，因?yàn)橛捎?jì)劃模式向市場(chǎng)模式轉(zhuǎn)換并非是一蹴而就的過程。高校人事管理改革的目標(biāo)是全員聘任制，而實(shí)現(xiàn)的方式是逐步過渡式，這樣才能保證平穩(wěn)過渡，不致產(chǎn)生新的問題和矛盾。

二、創(chuàng)新高校人事管理的探討

提升高校競(jìng)爭(zhēng)力的基本保證是管理創(chuàng)新，管理創(chuàng)新是提高辦學(xué)層次和辦學(xué)效益的關(guān)鍵。人事管理制度創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的先導(dǎo)，通過人事管理制度創(chuàng)新可以提升人才的價(jià)值，創(chuàng)造出更大的效益。在人事管理工作中，必須注重效益，樹立成本意識(shí)，做到以最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。要達(dá)到高校人力資源成本降低、辦學(xué)效益提高這一目標(biāo)，就要不斷地對(duì)高校人事制度進(jìn)行創(chuàng)新。

(一)管理理念創(chuàng)新任何活動(dòng)都是在一定的理念指導(dǎo)下進(jìn)行的。理念要隨著時(shí)代、環(huán)境、條件的變化而不斷發(fā)展變化。新時(shí)期的人事管理就要樹立起人才是高校第一資源、以人為本、為教職工服務(wù)這樣的理念。高校人力資源部門要從“管理人”向“服務(wù)人”轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。把人才真正作為一種資源來對(duì)待，重視對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行充分開發(fā)與利用，徹底破除論資排輩思想，激發(fā)人才的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，通過合理科學(xué)的業(yè)績(jī)考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮人力資源的積極作用。

(二)用人機(jī)制創(chuàng)新

1．人事代理

實(shí)行人事代理，高校和聘用人員以聘用合同形式達(dá)成契約用工關(guān)系。高校可按需自主聘人，人才能夠自主擇業(yè)，高校的自由用人權(quán)和個(gè)人的自主擇業(yè)權(quán)兩方面都得到了保證。實(shí)施人事代理即合同用人制度，高校在人事管理上打破用人終身制和封閉式管理的模式，高校“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的靈活用人機(jī)制得以在一定程度實(shí)現(xiàn)。人事管理實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，人才身份可實(shí)現(xiàn)由“國(guó)家人”、“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變。高校緊張的人員編制可得到緩解，高校人事管理部門繁重的事務(wù)性工作會(huì)得到減輕。

2．柔性聘用

受多方面因素的限制，高校需要的人才尤其是高層次的人才很難做到全職、全時(shí)引進(jìn)。在不辦理人事關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)前提下，通過兼職、掛職、臨時(shí)聘用等方式柔性引進(jìn)，可實(shí)現(xiàn)所需人才以短期、定期、不定期多種形式來校開展教學(xué)、科研工作，為學(xué)科發(fā)展和學(xué)校整體學(xué)術(shù)水平提高增強(qiáng)人力資源優(yōu)勢(shì)。高校施行柔性引進(jìn)模式，就破除了戶籍、檔案和人事關(guān)系的剛性限制，增加了引進(jìn)高級(jí)人才的渠道和途徑。在人事管理上可建立起固定崗與流動(dòng)崗相結(jié)合、專職崗與兼職崗相結(jié)合的人才管理模式，使人才流動(dòng)的方式更趨靈活多樣。

(三)彈性退休

目前絕大多數(shù)高校教師按規(guī)定退休年齡是男滿60周歲、女滿55周歲。高校教師中，高學(xué)歷、高職稱人員占多數(shù)。一個(gè)人從小學(xué)讀到博士畢業(yè)需要20多年受教育時(shí)間，參加工作時(shí)年齡就接近30來歲。實(shí)行按自然年齡退休，會(huì)發(fā)生受教育程度越高其有效工作時(shí)間越短現(xiàn)象，這樣的退休制度對(duì)受教育程度越高的人才浪費(fèi)越大，因?yàn)槭芙逃潭仍礁邽樯鐣?huì)做貢獻(xiàn)的時(shí)間越短。針對(duì)高校教師工作的特點(diǎn)，采用延聘和返聘等彈性退休政策更適合高校人才。身體健康能勝任工作的應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)退休年齡，或采用退休后返聘方式，延長(zhǎng)高級(jí)人才的有效工作年限，充分發(fā)揮高級(jí)人才的作用。

(四)管理模式創(chuàng)新

以往高校人事管理實(shí)行的是身份管理模式。身份管理的弊端是身份只能提高而不能下降，職務(wù)、職稱晉升存在終身制，評(píng)上教授往往安于現(xiàn)狀失去進(jìn)一步努力的積極性和主動(dòng)性。這種僵化管理模式不能激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)、不能促進(jìn)上進(jìn)，對(duì)提升高校辦學(xué)和科研水平不能起到積極的促進(jìn)作用。為了改變傳統(tǒng)人事管理模式，我國(guó)從2006年月開始積極推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置與聘任制改革，即以崗位管理模式取代以往的身份管理模式。在高校按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，教師和專業(yè)技術(shù)崗位占總崗位數(shù)的70%以上，管理崗位和工勤崗位各控制在總崗位數(shù)的15%以內(nèi)，保證教師和專業(yè)技術(shù)崗位占主體。在實(shí)施過程中堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理原則穩(wěn)步推進(jìn)。在高校全面推進(jìn)崗位聘任制度改革，實(shí)行崗位管理，打破了高校人員身份的終身制，設(shè)崗時(shí)對(duì)崗不對(duì)人，聘任時(shí)競(jìng)聘上崗，聘什么崗享受什么待遇。崗位聘任制管理簡(jiǎn)化了管理程序，提高了管理效率，激發(fā)了人力資源的活力和積極進(jìn)取意識(shí)。通過崗位聘任制改革達(dá)到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的目的。

(五)管理手段創(chuàng)新

全面進(jìn)行人事制度建設(shè)，改革完善人事管理方面現(xiàn)行的規(guī)章制度。按照事業(yè)單位分類改革和崗位聘任制改革的新形勢(shì)，梳理高校現(xiàn)行的人事管理規(guī)章制度，合理的予以保留和完善，不合理的予以廢除或改革。適應(yīng)教育改革新形勢(shì)，在教師招聘改革、職稱評(píng)聘改革、崗位聘任制改革、薪酬分配改革等方面建立起一整套完善的管理規(guī)定和制度，以制度建設(shè)為前提保證高校人事制度改革成果。通過規(guī)章制度建設(shè)，構(gòu)建起完整的人事管理制度體系，使人事管理工作進(jìn)一步制度化、規(guī)范化。在人事管理工作中加強(qiáng)現(xiàn)代信息手段使用，提高信息化管理水平。隨著高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大和人員數(shù)量的增加，人力資源管理部門的工作量不斷加大。一方面不增加人員同時(shí)又要提高管理工作效率唯有依賴信息技術(shù)的應(yīng)用。通過現(xiàn)代信息技術(shù)，建立完善的人員信息數(shù)據(jù)庫，人力資源信息實(shí)現(xiàn)共享，可以提高工作效率，杜絕出錯(cuò)率，降低人力資源部門的工作強(qiáng)度，節(jié)省時(shí)間成本和人力成本。總之，創(chuàng)新高校人事管理是新時(shí)期高校發(fā)展的必然要求。通過人事管理創(chuàng)新，可以充分發(fā)揮高校教職工的積極性和創(chuàng)造性，可以提高學(xué)校的管理水平和辦學(xué)效益，可以保證高校的人才培養(yǎng)水平和更好地為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

作者：張福勝 單位：吉林化工學(xué)院人事處

（二）

一、加強(qiáng)高校人事管理人力資源化的舉措

在傳統(tǒng)的高校人事管理模式中,不僅人力資源的配置效率較低且缺乏合理性,而且在績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)措施、人力資源流動(dòng)等各方面都很不完善。為此,我們應(yīng)當(dāng)清楚的認(rèn)識(shí)到高校的人力資源管理工作,必須要適應(yīng)當(dāng)前新時(shí)期教育改革與發(fā)展的需要,必須改變傳統(tǒng)的人事管理觀念,并與時(shí)俱進(jìn),運(yùn)用新理念、新模式的人力資源化管理來創(chuàng)新高校人才管理工作的機(jī)制與方式、方法,從而能夠真正的培養(yǎng)人才、用好人才、引起人才和留住人才。

1、堅(jiān)持以人為本,樹立新時(shí)代的管理理念

對(duì)高校而言,人才是高校的發(fā)展之本,興盛之基。隨著當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)實(shí),高校必須樹立新時(shí)代的人力資源管理理念,并堅(jiān)持以人為本,使人力資源的利用與開發(fā)能更加科學(xué)、合理。其中以人為本的核心是以人為中心,將人作為制度、行為以及觀念的核心主體,從而能明確所有員工在學(xué)校發(fā)展的價(jià)值目標(biāo),學(xué)校的發(fā)展必須依靠人才,而同樣人才也推動(dòng)了學(xué)校的發(fā)展。

2、優(yōu)化人力資源配置,數(shù)立全面的人才觀念

高校建設(shè)與發(fā)展,不僅需要一批高水平、高素質(zhì)的教學(xué)科研隊(duì)伍,以提升學(xué)校的科研水平與教學(xué)水平,也同樣需要一批能力、素質(zhì)、品德兼?zhèn)涞墓芾砣藛T、后勤人員與輔助人員,從而使得高校在各項(xiàng)工作上能夠得到高效、規(guī)范和順利的運(yùn)作,正是由于這些管理人員和后勤服務(wù)人員對(duì)教學(xué)科研人員的服務(wù)與保障,才能使其投入更多的時(shí)間與精力到科研和教學(xué)當(dāng)中。因此在高校的人事管理中,應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求,并將人性化管理的思想融入到人力資源化配置的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。通過對(duì)所有教職工在層次性、差異性上的注重,強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值理念與不同追求,從而突出了人的能動(dòng)性與主體性,使高校人事管理的人力資源化能夠緊緊圍繞著以學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)來進(jìn)行優(yōu)化與配置。在對(duì)高校人力資源進(jìn)行優(yōu)化的過程中,應(yīng)重點(diǎn)從提高資源的利用效率、提高素質(zhì)以及優(yōu)化結(jié)構(gòu)等多個(gè)方面入手,以全面推進(jìn)管理人員隊(duì)伍、師資隊(duì)伍和后期服務(wù)人員隊(duì)伍的建設(shè),并使得各類各層次的人才得到良好的統(tǒng)籌與協(xié)調(diào),時(shí)所有教職工能夠各司其職、人盡其才、才盡其用。

3、加強(qiáng)在職培養(yǎng),實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展

培訓(xùn)和培養(yǎng)工作,均是任何行業(yè)中人力資源管理活動(dòng)中的重點(diǎn)與核心內(nèi)容。在高校的人事管理中,對(duì)所有教職工的培養(yǎng)和培訓(xùn),尤其是對(duì)教師的系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā),不僅是當(dāng)前高校人力資源化的核心,同樣也是實(shí)現(xiàn)高校人力資源可持續(xù)發(fā)展的重中之重。近年來,許多高校教師由于教學(xué)任務(wù)繁重,而導(dǎo)致學(xué)習(xí)進(jìn)修以及外出考察開闊眼界的機(jī)會(huì)很少,而高校作為一個(gè)教育基地和學(xué)習(xí)系統(tǒng),高校的教師不僅僅是在技能與知識(shí)上的傳授者,同樣自身也是一名學(xué)習(xí)者,因此對(duì)高校教師的系統(tǒng)培訓(xùn)與培養(yǎng),是實(shí)現(xiàn)高校教師終身教育的重要途徑。高校在人力資源化的管理過程中,應(yīng)當(dāng)站在人力資源開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),使高校教師得到多層次、多學(xué)科以及多方式的在職培訓(xùn)和培養(yǎng),以此使所有高校教師均能夠樹立起“活到老,學(xué)到老”的治學(xué)觀念,而且使教師能夠通過培訓(xùn)能始終站在科學(xué)與技術(shù)發(fā)展的最前沿,讓學(xué)生能夠接受到更前沿、更新的知識(shí),以此實(shí)現(xiàn)高校人才隊(duì)伍的不斷發(fā)展與壯大,推動(dòng)人力化的可持續(xù)發(fā)展。

4、完善人才的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)相關(guān)研究成果顯示,人的潛能在良好的環(huán)境下,通常可發(fā)揮到80%～90%,而在缺乏激勵(lì)或其他相應(yīng)條件下,往往其潛能只能發(fā)揮20%～30%。在當(dāng)前各行各業(yè)中,均證實(shí)了人力資源在價(jià)值與效率上最大化的實(shí)現(xiàn),都離不開人力資源管理中良好的激勵(lì)措施。因此,在高校人力資源化實(shí)施的過程中,應(yīng)當(dāng)建立和完善一套適合教職工的激勵(lì)機(jī)制,并注重對(duì)人才的潛能開發(fā),以此為充分發(fā)揮所有教職工的主動(dòng)性與能動(dòng)性創(chuàng)造出積極的條件。一方面,高校應(yīng)當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,并對(duì)學(xué)校的人事制度進(jìn)行深化改革,通過依據(jù)平等競(jìng)爭(zhēng)、公開招聘、嚴(yán)格考核以及擇優(yōu)聘用這四個(gè)大的方面原則,以建立起在職務(wù)能上能下、待遇能高能低以及人員能進(jìn)能出的良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與激勵(lì)機(jī)制;在另一方面,高校應(yīng)做好在內(nèi)部的分配制度,根據(jù)公平、公正、合理的原則,建立起一套以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬和按勞取酬的校內(nèi)分配制度,從而在資源上能夠?qū)崿F(xiàn)一流業(yè)績(jī)與一流報(bào)酬相對(duì)應(yīng),在分配激勵(lì)機(jī)制中重實(shí)際、重貢獻(xiàn),并向著學(xué)校重點(diǎn)崗位與高層次人才方向所傾斜。

二、結(jié)語

高校作為人才培養(yǎng)與人才聚集的基地,承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新以及服務(wù)社會(huì)的重要任務(wù)與責(zé)任,而高校要培養(yǎng)出良好的人才,首先應(yīng)當(dāng)具備高素質(zhì)、高水平的教職工隊(duì)伍。因此高校在人事管理人力資源化的水平,往往在一定程度上決定了高校的辦學(xué)水平,并對(duì)高校的可持續(xù)建設(shè)與發(fā)展均有著重要的影響。為此,我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的用人觀念,并積極實(shí)現(xiàn)高校在人力資源化中的優(yōu)化配置,通過以優(yōu)化人才隊(duì)伍為主線,以強(qiáng)化人才激勵(lì)為突破口,進(jìn)而使高校能夠在人才資源方面得到最大化的開發(fā)與利用,以不斷提升高校人才的教育教學(xué)能力與社會(huì)服務(wù)能力,為高校的可持續(xù)化發(fā)展提供充足的人才保證與智力支持。

作者：李景杰 劉曉霞 單位：內(nèi)蒙古集寧師范學(xué)院