第一篇

一、薪酬設(shè)計要科學(xué)

1.企業(yè)薪酬水平應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部公平性的最適組合

薪酬的外部競爭性取決于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，根據(jù)企業(yè)所確立的不同的領(lǐng)先戰(zhàn)略、跟隨戰(zhàn)略或穩(wěn)健戰(zhàn)略，結(jié)合薪酬的市場水平，科學(xué)分析、合理確定不同的企業(yè)薪酬水平，在行業(yè)中保持合理的外部競爭性，是保持企業(yè)競爭力和留住人才的關(guān)鍵。薪酬的內(nèi)部公平性則通過工作分析和崗位價值評估來實現(xiàn)，科學(xué)分析各個崗位的工作復(fù)雜程度與重要程度，確定崗位的相對價值。同時，在確定某一崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)值時還應(yīng)加入崗位市場稀缺度的修正，即充分考慮市場人才供需狀況和市場薪酬水平。

2.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)基于激勵理論，實現(xiàn)保健薪酬和激勵薪酬的有效平衡

保健薪酬過高，會加大企業(yè)短期人力成本，只能使員工沒有不滿，不能產(chǎn)生很好的激勵作用；而激勵薪酬過高，會使員工薪酬收入浮動較大、風(fēng)險較高而導(dǎo)致心理不安和不穩(wěn)定因素。因此，在確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)時，要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)市場定位、行業(yè)性質(zhì)等因素，合理確定保健薪酬和激勵薪酬的比重，較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3.企業(yè)薪酬應(yīng)發(fā)揮對員工工作創(chuàng)新和績效提高的導(dǎo)向作用，避免誤區(qū)

企業(yè)不同的薪酬構(gòu)成體現(xiàn)出對人才價值的不同取向，但應(yīng)避免兩個傳統(tǒng)誤區(qū)：一是學(xué)歷工資。學(xué)歷、專業(yè)和其他能力要素一樣均應(yīng)作為崗位任職資格的要求而不應(yīng)該簡單作為薪酬的構(gòu)成要素。高學(xué)歷的員工未必能創(chuàng)造出高績效，那么其學(xué)歷技能就未發(fā)揮其企業(yè)價值，企業(yè)也就沒必要為學(xué)歷本身而付酬。二是工齡工資，隨工作年限的增長而增加，是對長期為企業(yè)工作的員工的一種獎勵形式。但是工齡與崗位績效并無絕對聯(lián)系，簡單將工齡工資作為薪酬的結(jié)構(gòu)的一部分也會造成一定的不公平。因此，企業(yè)薪酬構(gòu)成應(yīng)綜合考慮短期績效和長期業(yè)績的有機結(jié)合，引導(dǎo)和鼓勵員工通過終身學(xué)習(xí)和長期總結(jié)經(jīng)驗，積累起工作不斷創(chuàng)新和績效逐步提高的綜合能力，確立對綜合能力進行測評付酬的標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地對學(xué)歷和工齡進行付酬。

4.企業(yè)薪酬的薪酬等級和帶寬要合理，創(chuàng)建長薪的多種渠道

薪酬等級劃分是將價值相近的崗位歸入同一個管理等級的過程。薪酬等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機械化；薪酬等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計薪酬等級時應(yīng)充分考慮企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素。比如跨國公司一般分為25級左右，1000人左右的生產(chǎn)型企業(yè)分為15～16級，100人的組織9～10級比較合適。同時，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中通常會設(shè)計適當(dāng)較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的帶寬，即每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率較大。這樣，可以在一定程度上緩解企業(yè)內(nèi)部職位晉升壓力，使員工不通過職位晉升，而通過技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)績提高在同一薪酬等級中獲得較高檔的薪酬。

二、薪酬制度宣講要到位

企業(yè)的薪酬制度是一項涉及到全員切身利益的重大事項，一經(jīng)發(fā)布，企業(yè)應(yīng)立即組織好制度的培訓(xùn)，對薪酬管理基于的企業(yè)戰(zhàn)略意義、設(shè)計的原則和理念、行業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)預(yù)算等做出全面的宣講，與員工進行全面的無障礙溝通，使員工能站在更高的視角全面理解薪酬的戰(zhàn)略意義和績效導(dǎo)向，確保理解到位，才能執(zhí)行順暢，發(fā)揮薪酬的正能量和激勵作用。

三、薪酬執(zhí)行應(yīng)注重細節(jié)

任何一項管理制度的執(zhí)行都是關(guān)鍵。企業(yè)薪酬在執(zhí)行過程中的一些問題也是不容忽視的，如薪酬測算標(biāo)準(zhǔn)的公開、薪酬測算的準(zhǔn)確性、薪酬發(fā)放的及時性、績效結(jié)果與薪酬的掛鉤等等，操作過程中的一些細節(jié)都有可能使員工產(chǎn)生誤解與不滿，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)引起充分重視，避免此類問題的發(fā)生。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理采用市場主導(dǎo)機制，即效率機制，通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別引導(dǎo)人力資源的合理配置。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬，而且注重崗位多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲取事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬，使薪酬管理成為對員工的激勵機制，從而推動員工績效的不斷提高，實現(xiàn)員工個人價值和組織目標(biāo)的雙贏。

作者：尹鳳英 單位：南水北調(diào)中線建管局河北直管建管部

第二篇

一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題

第一，薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理，而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。由于企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中，因此，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對中小企業(yè)尤為重要。一般來說，中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標(biāo)，部分企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、穩(wěn)定、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。但我國很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理體系,大多僅從成本控制的角度考慮薪酬安排，把薪酬本身當(dāng)成一種目的,薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

第二，薪酬制度不科學(xué)。目前大多企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。首先，薪酬制度不規(guī)范、彈性差，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定,隨意性較大,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，薪酬評定程序的公平性。薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級不合理，總之大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬時沒有注意到結(jié)果及程序的公平度，從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果。其次，薪酬方案沒有及時有效的更新完善。很多企業(yè)不夠重視積極調(diào)整和優(yōu)化工資體系，而是等到暴露出大量問題后才著手研究，從而削弱了薪酬本身的激勵作用。第三，薪酬設(shè)計原則失當(dāng)。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，薪酬差別必須合理，目前我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，使部分員工有失公平感，主要表現(xiàn)在重要職位薪酬水平相對偏低及高管薪酬與普通職工收入差距較小兩方面，這種內(nèi)部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱。

第三，薪酬管理的缺乏激勵性。薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分，而大多企業(yè)忽視薪酬體系中的"內(nèi)在薪酬"。內(nèi)在薪酬包括津貼、福利、員工個人價值、晉升空間等。在相當(dāng)多情況下，企業(yè)不重視員工的福利待遇,福利體系不完善，企業(yè)沒有重視內(nèi)在薪酬,員工缺乏精神激勵，員工對企業(yè)的滿意度較低，勞資關(guān)系緊張。另一方面，薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，而很多企業(yè)忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系，使員工缺乏工作積極性。

二、加強企業(yè)薪酬管理的主要策略

首先，薪酬設(shè)計堅持動態(tài)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向。薪酬設(shè)計上堅持動態(tài)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，讓薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)一致，薪酬設(shè)計堅持動態(tài)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向就是要設(shè)計出有重點、區(qū)別的薪酬政策，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提高薪酬的外部競爭力與內(nèi)部競爭力。組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

其次，完善薪酬管理的制度。一個公平完善的薪酬系統(tǒng)制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路及發(fā)展方向。因此，完善薪酬管理的制度具有極其重要的作用。第一，建立一個完善的績效考核體系。績效考核體系是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。建立有效的薪酬系統(tǒng)適當(dāng)拉開不同級別的崗位工資，準(zhǔn)確評估考核業(yè)績，有效反映每個員工的績效和崗位價值，考核指標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理，易操作和實踐。第二，建立“以人為本”薪酬體制。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計要針對員工需求，例如，對低工資人群而言，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、自我實現(xiàn)、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；第三，保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，薪酬系統(tǒng)應(yīng)具有的適度彈性。企業(yè)對全體員工確定合理的層級后，不同層級和不同崗位之間的薪酬差距也要科學(xué)合理。

第三，強化薪酬激勵機制。激勵是管理的核心，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬激勵的目的是有效的提高員工工作的積極性及效率，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值以及員工個人能力和發(fā)展前景，因此，企業(yè)要建立薪酬激勵機制。首先，薪酬激勵機制必須建立在公平（內(nèi)部和外部）的公平的基礎(chǔ)之上。對外與同企業(yè)的薪酬水平要不相上下。對內(nèi)要求薪酬水平高低要按照貢獻大小來衡量。其次，建立合理的薪酬層次。員工的需要是多層次的，員工不僅希望得到物質(zhì)薪酬，還希望得到精神薪酬，反差對比可使員工產(chǎn)生更持久的良性競爭意識。其次設(shè)置激勵性員工福利的。福利是員工報酬的一種補充形式，它為員工提供了生活保障，恰當(dāng)?shù)母＠贫韧瑯涌梢跃哂屑畹男ЧＲ蚨髽I(yè)應(yīng)重視福利的作用。福利也可分為很多種，不同的員工對于福利的需求也是不同的。因此可以設(shè)置彈性的福利制度，要在福利方面進行創(chuàng)新，設(shè)計多元化的福利項目，使福利的效用最大化。

作者：王吾君 單位：山東航空集團有限公司人力資源部

第三篇

一、薪酬管理的概念、內(nèi)容及特性分析

薪酬作為聯(lián)系企業(yè)和員工的有效紐帶，具有獨特的敏感性，這也是企業(yè)薪酬管理比較艱難的原因。對于企業(yè)人力資源管理來說，在進行薪酬管理之前，首先要了解企業(yè)薪酬管理所具有的特點。薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個方面：

首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是企業(yè)管理者的特權(quán)。企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會增加企業(yè)管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。

其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實體現(xiàn)，他們會通過薪酬高低來衡量自己在企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。

最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個企業(yè)的薪酬管理差異很大。另外，由于薪酬管理有許多不同的管理類型，如崗位工資型、績效工資型、技能工資型、資歷工資型等等，所以不同企業(yè)之間的薪酬管理沒有可比性和參考性。發(fā)達國家的企業(yè)把薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要部分，與之相反，我國的企業(yè)卻將薪酬管理當(dāng)成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的理念差異，再加之我國市場化程度不完善，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，往往為了解決一個薪酬問題，卻在不知不覺中又陷入另一個薪酬困境。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題

由于大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)在薪酬管理上存在這樣那樣的問題，而這些問題又導(dǎo)致薪酬管理不能呈現(xiàn)出令人滿意的結(jié)果，因此我們必須對薪酬管理存在的問題加以認真研究。具體來說，薪酬管理存在以下問題：薪酬管理制度不完善。由于我國經(jīng)濟體制發(fā)生了根本性的變化，用工制度隨之也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但是，我國大多數(shù)企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)的制度，比如：一些企業(yè)只支付員工工資，其他的福利待遇一概免談。在這樣的薪酬管理制度下，員工的工作動力必然得不到激發(fā)，長此下去會對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成影響。工資的導(dǎo)向作用不突出。大多數(shù)的員工并不清楚在企業(yè)發(fā)展的過程中什么樣的行為是企業(yè)真正需要和倡導(dǎo)的，也不知道他們的付出會換來哪些回報，工資會如何相應(yīng)地增長。另外，由于企業(yè)薪酬晉升渠道不順暢，員工缺乏對未來薪酬的預(yù)期，不知道薪酬確定后是否能加薪，沒有針對性強且長效的薪酬晉升機制。不根據(jù)能力和績效調(diào)薪。企業(yè)調(diào)薪應(yīng)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，除了需要積極進行薪酬調(diào)查外，還要更多地依靠能力和績效制定薪酬。這是企業(yè)薪酬管理中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

薪酬低于市場水平。這是現(xiàn)代企業(yè)管理中普遍存在的不合理現(xiàn)象。在這樣的薪酬狀況下，企業(yè)的薪酬在人才市場上毫無競爭力可言，自然難以吸引和留住人才。企業(yè)不重視薪酬管理的公平性。公平原則是薪酬管理中最基本和最重要的原則，由于企業(yè)忽視了薪酬管理的公平性，導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失率偏高，使得員工的工作積極性和滿意度偏低，這些都制約了企業(yè)向前發(fā)展和穩(wěn)定的趨勢。企業(yè)不能與員工分享企業(yè)的盈利。企業(yè)的盈利是員工辛勤勞動的貢獻，所以企業(yè)的盈利需要與員工分享。只有這樣，才能讓企業(yè)發(fā)展得更好。不及時支付薪酬。薪酬支付是薪酬管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最容易出現(xiàn)問題的一個環(huán)節(jié)。有些企業(yè)故意拖欠或者不及時支付薪酬，會讓員工產(chǎn)生不滿情緒，反而損害企業(yè)形象。

三、現(xiàn)代企業(yè)做好薪酬管理的應(yīng)對策略

基于薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，及其存在的上述問題，筆者認為，可以通過七條途徑做好薪酬管理。

（一）構(gòu)建完善的薪酬管理制度。薪酬管理應(yīng)該以完善的薪酬制度為指導(dǎo)，而這個制度的制定離不開企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略。這將為企業(yè)的薪酬管理提供一個原則性的大方向。

（二）建立公平的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)與員工的利益分配有直接關(guān)系，而且關(guān)聯(lián)薪酬管理的激勵性、公平性和合理性。

（三）確立合理的薪酬分配理念。應(yīng)參考各方面的因素綜合評定薪酬分配，提高員工的滿意度。例如市場薪酬行情、崗位價值、員工個人能力和工作業(yè)績等因素。

（四）做好職位的薪酬評估。薪酬設(shè)計是企業(yè)薪酬管理中的重要內(nèi)容，而職位的薪酬評估作為薪酬設(shè)計的組成部分，旨在實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平化。

（五）外部薪酬調(diào)查。實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競爭性是企業(yè)進行薪酬調(diào)查的目的。因此，通過薪酬調(diào)查，不僅能引入高素質(zhì)的人才，而且讓企業(yè)的薪酬更具有市場競爭力。

（六）定期調(diào)整薪酬。薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，如果此時進行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。

（七）建立績效管理體系。科學(xué)的績效管理體系可以將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與薪酬有機結(jié)合，進而發(fā)揮出績效管理與薪酬管理的聯(lián)動效果。

四、總結(jié)

公平公正、科學(xué)合理的薪酬管理不僅會提高員工的工作效率，而且有利于企業(yè)對人才的激勵、吸引和保留。在企業(yè)管理工作中，薪酬管理本身就很難，要想做好則更難。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，要想做好薪酬管理，應(yīng)該運用好以上七點策略。

作者：侯靜潔 單位：大同公路分局