第一篇

一、醫院薪酬體系的框架設計

在對薪酬體系進行設計時，一定要注意崗位評價、薪酬定量分析、薪酬調查、職位分析等各個方面的周全考慮。在對薪酬體系制定和實施時，應通過宣傳、培訓及溝通等方式來推進薪酬改革，就本質意義上而言，勞動報酬是對員工需求和人類資源成本進行權衡后得出的結果，而薪酬體系的設計本身就是一項非常龐大且系統的工程，不僅需要滿足科學理論，同時還需要充分展現醫院的價值觀、文化觀，更重要的是一定要滿足醫院遠期發展目標。

二、醫院薪酬體系的作用機理分析

1.醫院薪酬政策的戰略導向性

薪酬政策不僅服從于醫院總體戰略，同時也服務于其總體戰略，通過戰略薪酬觀念的樹立，可更加全面深入的了解薪酬激勵問題，并使之與醫院戰略緊密聯系起來，醫院對當前影響核心競爭力提升的主要原因進行分析，在進行薪酬分配上可適當傾斜，同時結合內外部環境情況，積極調整薪酬體系，使其成為引導醫院戰略實施的重要導向。

2.醫院薪酬水平的外部競爭力

對薪酬體系進行設計的過程中，必須對外部競爭力進行充分考慮，外部競爭力主要是指外部醫療市場競爭對手的薪酬與醫院薪酬支付之間的關系，其具有相對性，簡單來說就是對比競爭對手的薪酬水平。擬定薪酬標準時，可對地方市場薪酬水平及經營狀況進行分析，在保證醫院能夠正常運營的前提下，使薪酬的競爭力更大，并將其作為吸引人才的重要標準之一，此外，薪酬水平也是激發員工創造性和積極性的重要標準，其推動醫院戰略目標實施的作用不可替代。

3.醫院薪酬結構的內部一致性

對醫院來說，內部一致性非常關鍵，可展現醫院薪酬設計和薪酬結構之間的聯系，并更加強調薪酬結構的整體設計，要充分展現員工公平性。經濟因素、社會因素、醫院因素等因素共同決定了薪酬結構，而薪酬差距則是檢驗員工能否接受薪酬公平性的主要指標。通過構建薪酬結構一致性，可使員工自覺使行為更加符合醫院發展目標需要，進而實現醫院戰略目標的推進。

4.醫院計酬方式的公平性

薪酬差別可以說是醫院職工最關心的問題之一，更是體現計酬方式是否公平的主要標準。薪酬能夠對員工的人力資本價值進行展現，故在薪酬體系設計的過程中，應確保員工對個人薪酬進行對比時，能夠產生公平感；根據不同的崗位重要性及崗位職責，薪酬也應當對其有充分體現；薪酬的發放則應根據工作績效，防止出現不公平的觀念，進而對員工積極性造成影響。

作者：王會平 單位：河北省衡水市第二人民醫院

第二篇

一、當前醫院人力資源薪酬管理工作的問題

（一）薪酬管理的配套制度不健全

每個醫院員工都很關心薪酬配套制度，因為它和每個人的切身利益都息息相關。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，使人產生歸屬感。因此，醫院應做到“量體裁衣”，即根據每位員工的專業技術、特長、工作能力等為其作合理的工作安排，充分發揮每位員工的潛能，節省人力成本，為醫院創造最大的效益。醫院人事部門管理者要意識到，薪酬制度并不是簡單的一個制度，而是需要一系列制度的支撐才能發揮其最大作用，如績效考核制度、技術及能力評價標準等。沒有這些配套制度，那么薪酬制度就如同紙上談兵。

（二）薪酬管理的作用不清晰

薪酬管理確實可以作為激勵員工的一種手段，但這種手段不是唯一的。目前許多醫院都高估了薪酬管理的作用，對薪酬管理的作用還不是很清晰。其實，薪酬管理的作用是把雙刃劍，它既有可能提高員工的工作熱情和創新意識，相反也有可能導致員工工作懶散，缺乏學習與進取的動力，喪失工作積極性和創造力。

二、對醫院人力資源薪酬管理工作的幾點思考

（一）明確現狀，滿足需求

醫院應全面、細致地調查分析當前醫院的經營狀況和現行薪酬制度，及時準確地發現現行薪酬制度的問題，并弄清問題產生的原因、背景和條件，提出相應的解決對策。另外，還要盡量滿足醫院和員工的切實需求，確定今后薪酬設計的方向。

（二）更新觀念，強化意識

為什么進行薪酬管理呢？其目的是充分調動醫院員工的積極性、主動性和創造性。所以進行科學的薪酬管理，首先要解放思想，更新觀念。這就要求在醫院的人事管理與財務管理中，在醫院全體員工的心目中，做到淡化“工資”，強化“薪酬”。

（三）重視人才，促進發展

面對醫院之間的激烈競爭，人才是最重要的，一支素質良好而且具有競爭力的員工隊伍對醫院的發展起著至關重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，醫院必須加強薪酬管理，重視人才發展戰略。醫院人事部門要刻不容緩地進行薪酬管理的設計，并且要遵循市場經濟和醫院生產力的發展，做到吸引人才、留住人才、培養人才、發展人才，充分發揮人才的作用。醫院做到以人為本，才能充分調動和發揮技術人才的優勢，并且促進醫院的發展。

（四）合理分配，有效激勵

高效的醫院績效考核制度，是對醫院員工實行公平、公正福利的根本保障，可以為醫院的發展挽留人才。實行公平的績效考核制度，達到合理、公平分配，能有效激勵員工的工作積極性。績效考核制度的制定可以考慮以下幾個方面的因素：（1）醫院人事管理部門可以制定出具體的績效管理與考核標準，對于醫院員工，實行不同的技能操作標準的考核與測評，確立院、科二級核算，實現向一線傾斜，建立競爭機制；（2）確立重實績、重貢獻、向業務能力強、技術水平高的人才和風險大、責任大的崗位傾斜的原則；（3）對于醫院員工的業績進行公開、公正、透明評估。

三、小結

醫院的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，完善的薪酬管理機制關系著每一個員工的切身利益，也影響著醫院人力資源能否得到充分的利用。因此，充分發揮薪酬管理的內在激勵作用，堅持“以人為本”的原則，強化醫院人力資源管理，是今后工作的重點。

作者：宋玉 單位：衡水市婦幼保健院

第三篇

一、背景

新醫改強調將薪酬管理與績效管理結合，矯正了醫院的趨利之勢，更好地體現醫院的公益性質，旨在解決人民群眾“看病難、看病貴”的問題。薪酬是醫院進行人力資源管理的重要工具，分配得當可以節約醫院的人力成本也可以調動醫院員工的積極性。處理不當則會引起醫院的效率降低，或者滿意度下降，更有甚者會引起醫院的危機，威脅到醫院的發展。昆山市第一人民醫院創建于1925年，是江蘇省首批基本現代化公立醫院、江蘇大學附屬昆山醫院。2011年通過江蘇省衛生廳三級醫院評審。全院一院三區，醫院注重學科建設，設有27個臨床專科、33個病區、醫技科室7個，197個專家專病門診、1個中心實驗室。醫院于2000年引入ISO質量管理體系，2005年引入BSC系統，經過多年人事制度的改革，醫院薪酬分配模式已經較適應醫院的發展狀況，是本地區較為典型的案例，其考核模式已被多家醫院參考。目前醫院實行的薪酬體系主要由工資和獎金兩大部分組成。

二、定崗員工薪酬體系

1.工資=崗位工資+薪級工資

崗位工資體現員工所在崗位的職責與要求，醫院根據不同崗位制定不同的工資標準，是整個薪酬系統中相對固定的一部分。員工的崗位工資采用國際上通行的崗位等級制，將崗位在醫院中的相對價值作為確定薪酬的參考之一，其等級由該崗位在醫院發展中的相對價值決定，是員工薪酬中最基本的一部分，參考其教育背景、工資經歷、技術職稱、培訓經歷等。

2.月獎金=職崗系數+津貼+雙效獎

根據財務預算得出全院的分配總額，該比例由上一年醫院實際收支水平套用新核算方案測定。新的分配額度按照去年同期的實際分配額度的一定增長比例測算，考慮新員工的引進，適當增加5%～8%。根據特定時期的要求，設立收支結余獎和業務工作量獎，即科室獎金的組成部分。獎金是根據具體科室的可支配余額結合績效考核結果得出，績效考核指標源于醫院KPI指標庫，醫院指標主要分為三類，院部必考指標、科室內部管理指標、崗位指標。這三類指標源于醫院的年度重點工作及計劃、科主任綜合目標責任書的目標分解和科室內部管理、崗位說明書。為使績效考評落實，構建績效評價體系時，醫院管理者與員工進行了反復的溝通。通過溝通，保證指標更為科學合理，也減小了在實行過程中的阻力。通過和各科主任、護士長的交流，從KPI指標庫中選擇多項指標歸入醫德、業績、能力、態度四個維度。打破了原有的工資獎金制度中，薪酬由職務、資歷決定的狀況，加強了科室可支配比例。規定院部必考指標在考核中所占比例不低于30%，根據科室特色選定指標，保障其合理性和可操作性。

2.1職崗系數=崗位系數*系數值

在進行獎金分配前，我院根據分層分類的指導思想，對不同崗位類別加以區分，明確崗位責任大小，現已形成了具有本院特色的崗位職級。中層干部實行崗位競聘制度，一般情況下，臨床、行政正職系數按1．25計，副職按1．15計，系數根據各部門實際情況微調。根據不同發展階段的規模及工作量編制進行動態崗位設置，在機構編制及崗位設置限額內實行。明確聘任后的崗位職責、工作目標，按照《員工崗位管理實施辦法》實行雙選上崗、實施目標管理。滿足晉級條件的員工，其崗位的聘任須由所在部門考核，提出意見，經人事處考核，報請院領導審批后實行。以崗位編制為準繩，有崗位才可晉級。崗位聘任受前一輪工作業績影響，受聘后，在被聘崗位完成相應工作責任，享受該崗位相應的崗位系數。

2.2津貼=衛生津貼+傳呼津貼+手術津貼

衛生津貼、夜班津貼為可調配的標準，津貼列入核算單元的當期成本支出;手術津貼由醫務科界定按大、中、小或手術風險程度單獨計算分配給手術科室。

2.3雙效獎=效率+效益

雙效獎一般會考慮效率，即科室的收支余額對醫院的發展影響;為體現醫院公益性的特點，充分考慮該科室所帶來的社會效益，充分考慮醫務工作者的工作量。其在獎金中占50%～60%左右的比例，由科主任、護士長自行分配。考慮科內存在請假、調休、加班等特殊情況，科主任、護士長會對雙效獎進行適當調整，以求公平公正。單項激勵獎也是不定期單獨獎勵的一種獎項。如:控制藥占比、平均住院床日、醫保定額、平均收費水平獎，在某一特定時期根據管理的要求而開設;而新技術新項目獎是由院部和科教處每年界定1次的獎項，獎勵只設1年，獎金是該核算單元收支結余的一定比例;精神文明獎由院黨委和黨政辦負責制定和考核發放。

3.青年醫師、護師規范化培訓統一管理獎金分配方案

針對全體在編未定崗的青年醫務人員，包括青年醫師、護士、醫技、藥師及行政管理人員，實行青年醫師規范化培訓統一管理進行獎金分配方案。第一年不享受獎金分配，給予生活補貼。第二年后，取得執業資格證、考核合格人員享受醫院青年醫師、護師獎金分配規定。年度考核不合格的，繼續執行該年度的規定。順利進入第三年者，于年末參加全省統一的第一階段技能考試，成績合格經醫院評定后進入下階段專科培訓，享受科室獎金待遇;未通過的延長1年，延長期間參考第三年規定;補考未通過則取消培訓資格，待遇按照院內規定執行。

三、薪酬管理體系取得的成效

目前，醫院薪酬管理體系已逐步成熟，融入新醫改思想，從實際出發，將績效融入薪酬管理工作，在調動員工工作積極性中起到了較好的作用。

1.以社會效益為中心進行薪酬體系建設

提升醫療質量醫藥衛生體制改革提出“公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，堅持以病人為中心”。在薪酬管理制度的建立上必須注重社會效益，要始終以病人的利益為根本出發點，拓寬服務領域，優化服務環境，提高服務質量，兼顧經濟效益。正確發揮薪酬管理的激勵作用，對調動員工的積極性有著重要作用。我院進行薪酬分配過程中注重外部因素的考核，即社會滿意度考核，連續3年在全省醫院滿意度調查中位居第2。

2.以人才建設為重點進行薪酬體系建設

提高人才素養薪酬建設應該帶動醫院人才梯隊的建設，想要招募高素質的人才，醫院的薪酬必須有一定的吸引力。我院注重人才的培養，鼓勵員工自我提升。將員工的學習與成長納入與薪酬掛鉤的績效考核中，使員工有了自我提升的意識。醫院在人才的培養上現已取得了較好的成績，醫院現有1702名員工，其中高級職稱201名，博士9名，碩士163名。自2008年迄今，共發表學術論文1000余篇，SCI論文23篇，國家專利1項，實用新型專利4項。

3.以公平、工作實績為原則進行薪酬體系建設注重一線員工

醫院在早期建立指標庫時，充分接受員工的意見與建議，建立相應的反饋渠道。設立運營管理部，對每月運行狀況進行報告，以科室具體成效為依據發放獎金。注重一線員工的工作待遇，成立“關愛小組”，尊重醫務工作者，充分肯定其貢獻。發揮薪酬中非物質激勵的作用，醫院年終設立優秀團隊獎、效率效能獎、優秀管理獎等，對表現突出者進行表彰。

作者：陸妹娟 顧琴華 單位：江蘇大學附屬昆山醫院