一、HY公司薪酬管理現(xiàn)狀

1．薪酬激勵(lì)效用不強(qiáng)

由于績效考核過程重視年度考核，輕視平時(shí)考核，重視重大成績考核，輕視小業(yè)績考核，而且績效考核結(jié)果并未與薪酬管理緊密結(jié)合，使得員工感覺不公。而且薪酬管理過程中缺少溝通機(jī)制，員工即使付出努力也往往得不到令其滿意的獎(jiǎng)勵(lì)，大大降低了員工的積極性，使得薪酬管理發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

2．績效考核指標(biāo)不合理

HY公司的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，大多為定性指標(biāo)，除了營銷部門之外少有定量指標(biāo)，但營銷部門的指標(biāo)制定往往是從高要求，營銷人員很難達(dá)到這些指標(biāo)，而獎(jiǎng)勵(lì)額度不高，對(duì)員工的刺激作用不大。

3．重視經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，忽視內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

4．薪酬支付回報(bào)率低

HY公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)比較明確，趨于多樣化，但是勞動(dòng)力成本不斷上漲，而薪酬管理過程中起到極少的激勵(lì)效用，企業(yè)整體績效水平?jīng)]有充分發(fā)揮出來，也就意味著企業(yè)的薪酬支付回報(bào)率很低。

5．缺少溝通機(jī)制

只有建立開放、合作、高效的激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)員工積極自主性，提高企業(yè)績效，降低勞動(dòng)力成本。因此，建立基于供需網(wǎng)特征理念的激勵(lì)機(jī)制是HY公司薪酬管理體系改革的重要且必要的一步。

二、基于供需網(wǎng)基本特征理念的薪酬管理設(shè)計(jì)

企業(yè)與員工之間關(guān)于薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施與管理的合作項(xiàng)目如圖所示。一方面，企業(yè)將包括薪酬策略、薪酬管理制度、薪酬設(shè)計(jì)原則、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、員工績效考評(píng)結(jié)果并由此所得的薪酬等級(jí)水平公開，讓員工清楚了解其薪酬構(gòu)成以及薪酬差異產(chǎn)生的緣由，員工若有任何意見和建設(shè)性建議，都可以通過企業(yè)內(nèi)部信息技術(shù)溝通平臺(tái)反饋，使企業(yè)與員工之間形成良性循環(huán)的互動(dòng)。另一方面，通過員工能力評(píng)價(jià)結(jié)果將員工分級(jí)，分為普通員工和核心員工，針對(duì)核心員工實(shí)施柔性互動(dòng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的員工需求度調(diào)查獲知員工多樣性需求，對(duì)這些需求進(jìn)行菜單羅列，通過核心員工的績效考核評(píng)價(jià)分值予以兌換，而這些員工的需求菜單是通過企業(yè)與能夠提供這些需求的產(chǎn)品及服務(wù)的企業(yè)之間合作的成果。以上思路需通過Agent技術(shù)來完成，其中Agent是分布式人工智能的概念，是具有自主性、交互性、智能性、面向目標(biāo)性、移動(dòng)性及持續(xù)性等特性的軟件或硬件系統(tǒng)。

三、HY公司基于供需網(wǎng)基本特征理念的薪酬管理應(yīng)用

1．識(shí)別核心員工

針對(duì)HY公司存在的績效問題，HY公司依據(jù)已有的績效考核體系，通過公司績效評(píng)委會(huì)對(duì)高層管理和總助、總經(jīng)理辦公室、行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、營銷部、技術(shù)開發(fā)部等部門內(nèi)的各崗位績效考核指標(biāo)進(jìn)行了系統(tǒng)的修正。評(píng)估模式是以溝通為主的多方評(píng)估模式，分為自評(píng)、同事評(píng)分、下屬評(píng)分、上級(jí)評(píng)分、支持者評(píng)分、服務(wù)對(duì)象評(píng)分六個(gè)欄目，每個(gè)欄目都有一個(gè)權(quán)重設(shè)定，最后得出多方評(píng)分值，將各項(xiàng)指標(biāo)的多方評(píng)分值累積加總后，再根據(jù)崗位職責(zé)、工作難易程度、企業(yè)貢獻(xiàn)程度取不同權(quán)重系數(shù)最后得出工作積分，員工類型以所有員工工作積分的均值為界限，分為普通員工與核心員工。考核結(jié)果不僅要與績效工資掛鉤，還需要與激勵(lì)薪酬掛鉤。根據(jù)評(píng)委會(huì)商議結(jié)果，多方評(píng)估模式中六方考評(píng)主體權(quán)重設(shè)定結(jié)果如下：自評(píng)10%，同事評(píng)分20%，下屬評(píng)分10%，上級(jí)評(píng)分30%，支持者評(píng)分10%，服務(wù)對(duì)象評(píng)分20%。每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為百分制，根據(jù)崗位職責(zé)、工作難易程度、企業(yè)貢獻(xiàn)程度而設(shè)置崗位權(quán)重系數(shù)分別為：高層管理100%、總助90%、總經(jīng)理辦公室90%、行政部80%、財(cái)務(wù)部85%、人力資源部85%、營銷部100%、技術(shù)開發(fā)部95%，最后得出工作積分，以上權(quán)重系數(shù)根據(jù)實(shí)際操作結(jié)果可進(jìn)一步更正調(diào)節(jié)。據(jù)以上考評(píng)程序，2013年10月HY公司700名員工中252人符合核心員工標(biāo)準(zhǔn)。

2．制定薪酬激勵(lì)方案

為了有針對(duì)性地挖掘有用的薪酬單元，對(duì)HY公司252名核心員工進(jìn)行一次需求度調(diào)查，根據(jù)HY公司核心員工需求度調(diào)查結(jié)果，人力資源部將激勵(lì)機(jī)制中的多樣化需求因素羅列成具體獎(jiǎng)勵(lì)方案如表2。

3．尋找合作伙伴

每個(gè)企業(yè)都有自己的產(chǎn)品或服務(wù)，通過產(chǎn)品或服務(wù)兌換和批量定制提供員工所需的菜單，可以大大降低激勵(lì)薪酬菜單的成本，即員工激勵(lì)成本，同時(shí)又能起到激勵(lì)員工的功效。根據(jù)以上核心員工需求度分析結(jié)果，HY公司通過Web網(wǎng)尋求的合作伙伴企業(yè)類型有班車租賃公司、超市、家政公司、保險(xiǎn)公司、健身俱樂部、旅行社、度假酒店、餐飲公司等。具體合作伙伴候選名單如表3。HY公司與72家候選伙伴經(jīng)過溝通協(xié)商，其中就員工激勵(lì)機(jī)制方案達(dá)成一致的共12家，分別為德興、百度、華聯(lián)、家樂福、烘焙、克里斯汀、西郊假日酒店、金陵旅行社、金仕堡、力美健、英孚、自力教育。HY公司負(fù)責(zé)創(chuàng)建Web服務(wù)平臺(tái)，供項(xiàng)目合作企業(yè)之間以及各企業(yè)內(nèi)部員工溝通共享激勵(lì)方案，實(shí)施批量定制即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

4．積分兌換

包括HY公司在內(nèi)的13家項(xiàng)目合作公司共同實(shí)施核心員工激勵(lì)機(jī)制方案，由HY公司創(chuàng)建的核心員工積分兌換Web服務(wù)平臺(tái)在項(xiàng)目合作公司內(nèi)共享，所有核心員工遵循相同的兌換準(zhǔn)則，即員工根據(jù)每月績效考評(píng)所得的積分，可以選擇符合積分同等價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)與企業(yè)兌換，產(chǎn)品或服務(wù)兌換成功后，扣除相應(yīng)的員工積分，若當(dāng)月沒有達(dá)到自己想要兌換的產(chǎn)品或服務(wù)的分值時(shí)，可以累積到季度或年度兌換。項(xiàng)目合作公司根據(jù)員工需要的產(chǎn)品或服務(wù)在平臺(tái)內(nèi)匯總，然后實(shí)施批量定制，減少激勵(lì)成本。

作者：陳麗麗 林鳳 朱美娟 單位：上海理工大學(xué)管理學(xué)院