一、供電企業(yè)能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

1.H供電企業(yè)簡(jiǎn)介。H供電企業(yè)成立于1978年，是國(guó)家電網(wǎng)公司所屬、由省電力公司直管的大型供電企業(yè)，目前共管轄五個(gè)縣市電力局、六個(gè)專業(yè)管理所、三個(gè)營(yíng)銷中心和一個(gè)直一個(gè)代管縣電力公司。

2.能力素質(zhì)模型的構(gòu)建。H供電企業(yè)從技能、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)層面對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行構(gòu)建。H供電企業(yè)從三個(gè)層面來(lái)構(gòu)建能力模型。第一層是H供電企業(yè)全員通用能力模型，即公司所有員工都要求具備的能力，包括基本技能、基本知識(shí)、基本職業(yè)修養(yǎng)三方面內(nèi)容；第二層是各職類能力模型，即一個(gè)職位類別內(nèi)的各相似崗位都應(yīng)該具備的能力，是區(qū)別于公司內(nèi)其他職位類別的能力；第三層是崗位專業(yè)能力模型，即一個(gè)具體崗位需要具備的特定能力，是區(qū)別于一個(gè)職位類別內(nèi)部其他具體崗位的能力，例如人力資源部的績(jī)效管理專責(zé)崗位需要具備績(jī)效管理知識(shí)、傾聽理解能力和細(xì)心等。公司以素質(zhì)詞典為基礎(chǔ)，結(jié)合各個(gè)職類特性，分類設(shè)計(jì)能力要素調(diào)查問(wèn)卷，并對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最后依據(jù)分析結(jié)果、結(jié)合公司目標(biāo)要求建立科學(xué)合理符合公司實(shí)際的能力模型。

為了選取隱性要素評(píng)價(jià)指標(biāo)，H供電企業(yè)在本部發(fā)放了《本部職員能力素質(zhì)要素評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)查問(wèn)卷》，根據(jù)精簡(jiǎn)、關(guān)鍵的指標(biāo)選取原則和調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從25個(gè)隱性要素指標(biāo)中提取了8個(gè)公認(rèn)度高的評(píng)價(jià)指標(biāo)，最終確定了公司兩級(jí)本部職員的能力素質(zhì)模型。綜合考慮公司薄弱的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)管理基礎(chǔ)，所以對(duì)8個(gè)二級(jí)隱性指標(biāo)采用360度灰評(píng)價(jià)法。選定的4個(gè)角度的評(píng)價(jià)主體通過(guò)填寫員工隱性能力素質(zhì)評(píng)分表，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的8個(gè)二級(jí)隱性指標(biāo)進(jìn)行1~5分的評(píng)價(jià)打分，從而獲得這些二級(jí)隱性指標(biāo)量化的5分制原始數(shù)據(jù)。H供電企業(yè)本部職員能力素質(zhì)等級(jí)按從高到低的順序設(shè)1~7級(jí)，分別服從參評(píng)職員總數(shù)的5%、10%、15%、40%、15%、10%、5%的強(qiáng)制正態(tài)分布比例；公司下屬基層分子公司本部職員能力素質(zhì)等級(jí)按從高到低的順序設(shè)1~5級(jí)，分別服從參評(píng)職員總數(shù)的10%、15%、50%、15%、10%的強(qiáng)制正態(tài)分布比例。

二、能力評(píng)價(jià)模型在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型在薪酬管理分配中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在如下兩個(gè)方面的內(nèi)容：分別是價(jià)值評(píng)價(jià)體系以及價(jià)值分配體系。首先，價(jià)值評(píng)價(jià)是指對(duì)企業(yè)中每位員工的貢獻(xiàn)和素質(zhì)潛力予以評(píng)價(jià)。其中對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是為了向員工提供人力資源管理開發(fā)內(nèi)容與方法，而這些內(nèi)容與手段是面向未來(lái)的，它與員工的職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃相關(guān)，并為其提供幫助，使員工自身的人力資本實(shí)現(xiàn)不斷的累積與增值，終身就業(yè)能力得到持續(xù)性的提高。其次，價(jià)值分配體系是建立在價(jià)值評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上的，只有在完成科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)之后，價(jià)值分配體系才有意義。

價(jià)值分配的目的是滿足企業(yè)員工的多樣化需求，回報(bào)員工對(duì)企業(yè)所做出的不同程度貢獻(xiàn)，它采用的手段與方法是設(shè)計(jì)多元化的價(jià)值分配形式，具體的價(jià)值分配形式包括：各種榮譽(yù)權(quán)力、發(fā)展機(jī)會(huì)、基本工資、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼、福利待遇、附加社會(huì)保險(xiǎn)、期權(quán)、股權(quán)等。在薪酬管理分配方面，H供電企業(yè)將能力薪酬作為整個(gè)省電力公司薪酬體系中的一個(gè)補(bǔ)充模塊，對(duì)員工的崗位工資模塊進(jìn)行小幅度的修正與微調(diào)，與績(jī)效工資模塊相輔相成、各有側(cè)重。各基層企業(yè)及其各級(jí)組織可以根據(jù)員工能力素質(zhì)考評(píng)維度分別設(shè)立相應(yīng)薪酬項(xiàng)目，也可以設(shè)立一個(gè)整合的能力獎(jiǎng)酬項(xiàng)目，打通能力素質(zhì)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用通道。

譬如，設(shè)立專業(yè)知識(shí)獎(jiǎng)，把專業(yè)知識(shí)的統(tǒng)計(jì)量值或考評(píng)分值、等級(jí)賦值作為該獎(jiǎng)酬的核算因子；設(shè)立能力素質(zhì)津貼，把工作態(tài)度或技能評(píng)價(jià)分值或等級(jí)賦值作為該獎(jiǎng)酬的核算因子。一般而言，能力統(tǒng)計(jì)量值、考評(píng)分值或等級(jí)賦值的準(zhǔn)確度、公信度高，則其調(diào)整薪酬的力度大，基層企業(yè)要循序漸進(jìn)地調(diào)整薪酬差距的幅度。在能力素質(zhì)考評(píng)初期，應(yīng)將薪酬差距幅度控制在20%以內(nèi)為宜，隨能力素質(zhì)統(tǒng)計(jì)考評(píng)機(jī)制的改善逐步加大調(diào)整薪酬的力度。

三、小結(jié)

隨著中國(guó)電力體制的改革，對(duì)供電企業(yè)的管理水平和員工素質(zhì)的要求越來(lái)越高，如何提高員工能力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這給電力行業(yè)的管理提出了新的挑戰(zhàn)。因此本文結(jié)合電力行業(yè)特點(diǎn)分析了基于能力評(píng)價(jià)的薪酬管理體系的重要性，梳理并優(yōu)化了能力素質(zhì)模型的構(gòu)建流程、技術(shù)及方法，探討了能力評(píng)價(jià)模型在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用方法。

作者：梁星星 單位：湖南省電力公司婁底電業(yè)局