一、人力資源管理中薪酬管理的重要性

在當今市場條件下，人才的競爭是企業最根本的競爭，企業是否能留得住人才是人才競爭的關鍵，而企業留得住人才的重要因素又在于一個企業的人力資源管理制度，特別是員工的薪酬管理制度是否合理。現代企業人力資源管理中最重要的一個環節是薪酬制度設計，一個人性、合理的薪酬體系不僅可以使員工對企業有很好的前景認同感，也可以激發其自身的工作積極性，也可以使企業在激烈的人才爭奪和儲備戰中快速建立一支高質量和高素質的人才隊伍。

二、目前我國企業薪酬管理中出現的問題

1、薪酬制度與企業經營戰略聯系不緊密

不同的企業戰略，也就產生了不同的薪酬策略。不同的發展階段，企業的薪酬制度也不一樣。就我國目前的人力資源狀況來看，仍有相當多的企業把人力資源管理工作歸為后勤類。企業進入的發展階段不同，其薪酬戰略也隨之應有相應的變動，但很多企業的人力資源管理者卻沒有被授權給員工的薪酬應有的調整，企業最高決策者也缺少對薪酬管理的全力支持，這也就產生了薪酬制度與經營戰略的脫節和錯位。

2、薪酬設計、管理不科學

外部競爭性、內部公平性和個人公平性是薪酬制度設計必須滿足的三個原則。我國目前多數企業在薪酬制度設計初期，沒有考察市場的準確總體行情，資料的收集缺少一定的真實性和可靠性，這樣導致薪資水平的確定也沒有了市場數據的有力支撐。其次是職位評價體系不是很健全，職位和工資等級依賴于企業的職工評價，這樣會導致企業內部薪酬的不公平性。有些企業主管管理觀念陳舊、績效薪酬設計不科學，使績效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當固定工資發放，致使員工的工作積極性嚴重受挫。

3、拉近薪酬和績效的關系

職工在傳統的企業薪酬制度中增加薪酬的主要途徑是晉級。不同的級別影響和決定著薪酬的差距性，員工的資歷、學歷、職稱往往是判斷級別高低的主要因素。所以資歷、學歷、職稱就對薪酬有著重要影響，經常是級別不同，獲取的薪酬和獎勵也就不同。不管上班是否履行了崗位職責，“有崗拿錢”已經被認為是理所當然，以前多勞多得的認識顯然已名存實亡，效率優先就更談不上了。即使是現在普遍實行的崗位技能工資制，與效益和貢獻也仍有間隙，致使薪酬與績效脫節嚴重。（本文來自于《勞動保障世界》雜志。《勞動保障世界》雜志簡介詳見）

4、薪酬分配缺少公平性，方式單一

我國目前的企業薪酬分配方式還不夠完善，盡管企業薪酬已經重視和考慮了資本要素在分配上的參與性，但在技術、勞動要素方面參與的分配上還是比較少。職工角色的單一也就決定了薪酬方式取得的單一性。就目前的薪酬體系來看，企業薪酬增長還是趨于遲緩，水平也有待提高，缺乏一定的市場競爭力，導致在優秀人才的選拔、留用方面優勢欠缺，最重要的是員工對企業的滿意度和心理平衡收到挫傷，進而影響到職工隊伍的穩定性和勞動效率。

5、薪酬考核體系不科學，不嚴密

我國目前大多數企業對薪酬體系方面的完善還比較少，即便是已有薪酬考核體系，也常常是粗放型的，缺少一定的科學性和嚴密性。太多的評價往往只是存在于上級對下級的經驗判斷方面，這樣考核體系的局限性和不科學性極易導致上級的言論決定著下級的一切，例如工資的提升，獎勵的大小等等。也容易讓職工感到缺少一定的公平、公正性，覺得自己的薪酬和個人對企業的貢獻不相符，導致企業失去員工的向心力和忠誠度。

三、改革企業薪酬管理制度的幾點建議

1.企業薪酬管理制度的設計應以本企業發展戰略為導向2.推行以崗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工的培訓教育4.建立科學、合理、高效的績效考核評價體系5.建立適合公司業務要求的內部薪酬結構6.為員工提供有競爭力的薪酬7.注重非物質報酬8.建立人工成本總額調控機制9.積極尋求上市，試行員工持股計劃和股票期權10.薪酬分配制度公開化等等

四、結語

薪酬管理是一項保證企業持續發展的關鍵性管理工作，是企業管理的一個重要組成部分。一套有效、科學、合理，創新的薪酬制度和薪酬體系不僅能激發員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現組織目標而努力，而且可以在當今越來越激烈的人才儲備戰中占據絕對優勢，提升員工隊伍的質量和自我競爭力，增強企業發展的內在動力，從而實現企業可持續發展。

作者：劉紅艷 單位：陜西省地礦局測繪隊