一、薪酬管理的概念及促進企業管理的作用

加強薪酬管理激勵機制，有利于滿足有機體的某些需要，通過激勵機制，可以促進員工最大的創造性和工作主動性。但企業實行的激勵機制并不是無條件地簡單滿足員工的任何需求，而是在一定程度上利用相關手段滿足員工某些需要，在實行過程中并對需要滿足的方式和程度予以控制，不然一些需求被過度滿足后反而會導致績效下降。激勵對于組織經營至關重要。員工對組織的價值并不是取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發揮很大程度上決定于動機水平的高低。無論一個組織的現代化程度有多高，除非作為科學技術和先進生產力載體的員工被真正激勵起來，否則它不可能有長足的發展。

二、企業薪酬制度運行中存在的突出問題

1.薪酬管理理論不能適應新形勢的需求

當前隨著企業快速發展，薪酬管理理論已日益不能適應

經濟形勢發展的需要，在經濟管理方面無論是在理論界，還是在實際操作過程中都對薪酬管理存在著不同的意見，對于薪酬含義的認識都十分的模糊，甚至錯誤，從而妨礙了薪酬管理的有效實施。由于我國很多企業在薪酬管理及人力資源管理體系建設方面的基礎還很薄弱，對薪酬的認識還不明朗，過多的追求物質報酬，簡單的把薪酬看成工資福利加獎金，高工資就會獲得員工的高滿意度，從而導致在管理中連規范的職位說明書都沒有，更別說工作崗位評價了。

2.現行的薪酬管理體系與企業長期的發展戰略不匹配

在實際實施中一些企業為了刺激員工的工作積極性，常常通過以物質獎勵的方法激勵員工為企業多做貢獻，但這種短期的刺激行為，會影響企業員工只生物質利益不關心企業發展的負面因素產生，產生的作用并不能持久的刺激企業的生產，反而會影響企業的長遠發展。這樣做的結果必然會忽視一些重要的、不易很快見效的如新市場的開拓、新技術的開發、經營創新與管理變革等工作的開展。而且過分的強調物質獎勵，會促使員工產生以自我為中心的工作態度工，勢必會影響企業員工間的團結，影響員工間的相互間的協作精神，使企業整體團隊失去凝聚力，讓企業失去團隊戰斗力，最終使企業發展成為一句空話。

3.難以充分發揮薪酬的激勵作用

一個企業有著不同的崗位，崗位與崗位間的工作量差距也非常大，但薪酬的差距卻不明顯，仍然存在著同酬不同工的現象。如何界定工資標準，沒有一個科學的分配方案，對企業的貢獻率的界定也因工種的不同，評定標準也不一樣，如果不能合理的發揮薪酬獎勵的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，從而不利用發揮人才的作用。

三、薪酬激勵機制在運用中需要關注的主要措施

1.堅持以經濟利益為核心

目前很多企業在員工管理上更的注重給予員工多少薪酬和資金，認為在高薪的作用下，讓他們擁有了房子和車子，就會抓住員工的心，讓他死心塌地的為企業賣命工作，但事實上不是這樣的，這種薪酬方式留下的只能是沒有什么才能的員工，那些高素質的人才不會因此而駐足企業，他們要求的是才能的充分發揮，追求的是事業上的一種挑戰。所以在企業中就堅持以企業經濟利益發展為中心，在薪酬運用中科學結合企業的實際，制定合適的薪酬獎勵機制。企業老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力為他效勞，從員工角度來說，他們一面希望從事一種有固定收入的工作，另一方面又希望通過自己的能力獲取更多的獎勵。因此，在設計企業激勵機制時，要明確員工在獲取薪酬時拿多少和怎么拿的區別。

2.要切實注重薪酬激勵運用技巧

（1）很多管理者都認為薪酬激勵是企業常規性的工作，在如何運用上面無須投入太多的精力，但關注國內及國際上那些大企業的發展，無不跟薪酬科學管理有直接關系，科學的薪酬管理可以吸引更的優秀人才，可以激發員工發揮更大的工作能動性，留住企業的優秀人才，激發一般員工更加優秀。（2）在薪酬獎勵運用中，一些企業的管理層總是根據自己的主觀意愿去管理，不去了解基層員工的真實需求，單純的只是依靠物質激勵刺激員工的工作積極性，在運用精神激勵上有失偏重，形式單一。而且在薪酬激勵運用時也注重層次和時期的區分，從而不同程度上會造成企業激勵效應的逐步遞減，使企業在花費了諸多財力物力后，激勵效果卻成效一般。針對這種現象，企業在運用薪酬獎勵時，必須要將物質激勵與精神激勵在多樣化進行充分的有機結合，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。（3）薪酬獎勵的平衡化，讓員工工作積極性受挫。一些企業在對員工進行獎勵時，為了平衡員工的情緒，往往在使用過程中采用輪流坐莊的方式進行，在實施過程中沒有真正標準來衡量，干好干壞一個樣，成績好壞一個樣，結果導致優秀人員不優秀，先進人員不先進，嚴重挫傷了優秀員工的工作積極，造成先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。（4）考核沒有科學的依據。一些企業薪酬獎勵管理制度不健全，執行中沒有統一的工作標準，不能對員工的業績進行合理考核。在執行過程中過多的帶有隨意性，沒嚴格的規章制度進行規范。在執行中執行標準平均主義嚴重，帶有官僚性，一般領導層發的多，一般同志發的較少，致使獎勵失去了激勵作用。所以在企業薪酬獎勵執行中要切實制定一個科學、嚴謹的辦法進行規范獎勵的發放行為，讓獎勵成為一種機制，一種促進員工工作積極性的措施，只有這樣才能充分發揮薪酬獎勵的作用，促進企業獲得快速發展。（本文來自于《商場現代化》雜志。《商場現代化》雜志簡介詳見）

3.堅持運用“以人為本”的激勵機制

（1）在人力資本管理中要始終堅持“以人為本”的理念，切實重視企業內部制度的溝通與協調工作，讓員工樹立科學的價值觀，使企業員工在工作中更具有靈活性、創造性、積極性。只有讓員工樹立了這種價值觀，企業員工才會覺得公司值得信賴，應當受到尊重，能夠積極主動能參與與工作有關的決策，從而使他們在工作因受到鼓勵而不斷成長。（2）由于每個員工的需求各不相同，對每個員工采取相同的獎勵，并不能真正有效的促進每個人工作積極性，所以在進行員工管理中，為確保獎勵機制真正發揮效果，要綜合分析員工的個人素質、性格、生活習慣、處事方法、個人理念等因素進行安排相應的工作崗位，從而讓員工在工作中因工作相匹配而感到滿意、舒適。同時還要這些因素的不同，員工需求的差異性，對員工進行不同的獎勵措施，以確保從不同的方位對員工進行不同的激勵，有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重，使員工的能力得到最大程度的發揮利用。（3）在運用薪酬獎勵時，激勵機制務必要保持公平公正的原則。因為企業是一團體，是一個整體，企業員工間的交流是透明的，工作中員工間難免將自己的報酬與他人比較，如果在實行薪酬獎勵過程中，出現不公的現象，員工就會感到不公平，會對企業造成其失望，就會讓不再為企業努力工作甚至可能跳槽。所企業管理者在設計薪酬獎勵制度時，企業要根據員工的經驗、能力、努力程度等因素，給予公平、合理的薪水。（4）企業實施薪酬獎勵時，要為每個員工設定具體適當的目標，并對完成目標的員工及時進行獎勵。因為人往往目標明確后，工作思路會更清淅，會讓員工在工作中產生壓力和動力，從而激勵他更加努力，方向感更強，創造力更高效，工作主動性會更突出。

四、結語

綜上所述，企業激勵機制的建立和完善對現代企業的發展非常重要，因為薪酬激勵在企業發展中有著強烈的促進作用和激勵作用，面對當前激烈的國內外經濟競爭形勢，我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況的現狀，企業要想在激烈的競爭中吸引到更多的高素質人才，并實現可持續性發展，就必須要有一個有效可行的激勵機制。

作者：賀京元 單位：山西西山煤電集團有限責任公司萬隆實業分公司