一、國有企業(yè)改制中的薪酬管理誤區(qū)分析

1.分配方式較為單一，激勵機(jī)制不夠健全

就目前國有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀而言，我國國有企業(yè)在改制中的薪酬管理分配方式較為單一，并且激勵機(jī)制不夠健全。對員工所發(fā)放的工資拉不開距離。國有企業(yè)每個崗位的職責(zé)分工，工作性質(zhì)都有所區(qū)別，按照常理來說他們之間應(yīng)該有所區(qū)分，但是在國有企業(yè)改制的薪酬管理中并沒有體現(xiàn)這一點。比如說國有企業(yè)的核心技術(shù)人員與文職人員相比，很明顯的是核心技術(shù)人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，工作較為復(fù)雜，在薪酬管理中若要給予他們同等薪酬或者相差甚少，那么極易導(dǎo)致技術(shù)人員的不平衡心理，從而使企業(yè)內(nèi)部核心人員大量外流，不利于國有企業(yè)的改革與發(fā)展。

2.薪酬水平缺少外部競爭

國有企業(yè)薪酬水平看似很高，但是其內(nèi)部工作人員的差距卻很小，這樣一來就會導(dǎo)致國有企業(yè)普通員工薪酬高于市場價位，而企業(yè)核心人員薪酬低于市場價位，這樣會致使企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與市場勞動力狀況嚴(yán)重脫節(jié)，這種現(xiàn)象對企業(yè)留住核心人才十分不利。

3.福利模式較為陳舊，與員工實際需求脫節(jié)

國有企業(yè)是由國家政府投資籌辦的，在福利待遇這塊依然遵循的是傳統(tǒng)工作模式及佳通模式，然而新形勢下的企業(yè)員工有自己的想法，目前部分國有企業(yè)福利模式出現(xiàn)了與員工實際需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。長此以往，必然會引起員工的強(qiáng)烈不滿，從而引發(fā)企業(yè)員工辭職等狀況。

4.薪酬水平與績效表現(xiàn)沒有太大的關(guān)聯(lián)性

國有企業(yè)在薪酬管理中管理手段較為傳統(tǒng)，薪酬水平相對比較穩(wěn)定，其實這樣對企業(yè)的發(fā)展并不好，現(xiàn)今國有企業(yè)改制后的薪酬管理仍然存在一定的問題，薪酬水平與績效表現(xiàn)沒有太大的關(guān)聯(lián)性就是影響薪酬管理功能發(fā)揮的重要因素。薪酬水平與績效表現(xiàn)不關(guān)聯(lián)，會讓員工形成一種“干多干少都一樣”的片面心理，挫傷企業(yè)員工的工作熱情。

二、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的策略研究

1.建立健全的薪酬激勵制度

要解決國有企業(yè)薪酬管理過程中的矛盾，首先就要建立薪酬激勵制度，對企業(yè)內(nèi)部員工所在的崗位進(jìn)行客觀評價，體現(xiàn)員工在企業(yè)中的實際價值。根據(jù)評價結(jié)果給予員工相應(yīng)的薪酬，不同崗位員工的薪酬一定要有所區(qū)分，只有這樣才能激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力。另外對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵或者精神激勵，不僅能夠鼓勵該員工的工作信心，同時還能夠從旁側(cè)擊的鼓勵其他員工。

2.薪酬水平要具有一定的競爭力

正所謂在競爭中求生存，國有企業(yè)改制后的薪酬管理過程中要確保企業(yè)內(nèi)部薪酬水平具有一定的競爭力，讓企業(yè)員工樹立一種憂患意識，只有這樣才能充分調(diào)動員工的戰(zhàn)斗力，使其積極投身于國有企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營中，為企業(yè)謀取更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。（本文來自于《商場現(xiàn)代化》雜志。《商場現(xiàn)代化》雜志簡介詳見）

3.優(yōu)化薪酬分配方式，設(shè)計與員工需求相符的福利模式

目前我國國有企業(yè)改制中的薪酬管理之所以呈現(xiàn)薪酬分配方式較為單一的狀態(tài)，是因為薪酬管理人員在管理過程中忽略了薪酬分配中的變動因素。這種狀況嚴(yán)重影響了薪酬管理的有效開展，因此國有企業(yè)在改制中要全面優(yōu)化分配方式，設(shè)計與員工需求相符的福利模式，滿足員工的合理要求，在一定意義上能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。

4.保持薪酬水平與績效表現(xiàn)的密切聯(lián)系

通過績效表現(xiàn)結(jié)果在一定程度上能夠看出每個員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小與多少，那么將績效表現(xiàn)與薪酬水平合理聯(lián)系在一起，在薪酬發(fā)放中以績效表現(xiàn)為依據(jù)，能夠彰顯薪酬水平的公平性與合理性，讓員工充分感受到自身在企業(yè)的實際價值，這一方法有利于企業(yè)更好的留住人才，提高薪酬管理水平。

三、總結(jié)

隨著國有企業(yè)的不斷改革與深化，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理中的矛盾也是日漸突出，嚴(yán)重制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的腳步。為了加快國有企業(yè)的發(fā)展步伐，應(yīng)在實踐中不斷完善薪酬管理，建立健全的薪酬激勵制度，有效利用績效表現(xiàn)等資料，從而提高薪酬管理的科學(xué)性與公平性，只有這樣才能為國有企業(yè)留住核心人才，推動國有企業(yè)改制中的合理化進(jìn)程。

作者：王濤 張緒凱 李巍 孫茜 單位：鞍鋼集團(tuán)公司人力資源部 中國建設(shè)銀行股份有限公司鞍山分行