一、我國選人用人工作中存在的問題

1．缺乏科學有效的選人用人方法

當前選人用人的方式主要分為選任制、委任制和聘任制。推薦和考察主要通過投票和談話兩種方式進行，由符合參加推選條件的干部對擬任人選進行投票推薦和談話推薦，然后對確定的具體考察對象崗位勝任程度進行投票，并與組織部門派出考察組進行談話說明推薦人選的優點和不足。這種選人用人的方法，雖然較好地保證了廣大干部群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，但僅僅通過票數的高低和短時間內的談話很難對擬任人選作出正確的評價，也很難了解掌握對擬任人選在“德、能、勤、績、廉”等方面的真實表現情況。

2．對選人用人工作的事前、事中監督不力

目前，對選人用人工作的事前和事中監督，實施主體就是負責選人用人的組織部門。對同級組織部門開展的選人用人工作監督，通常直接由同級組織部門內設的監督機構負責。也就是說，組織部門既是在選人用人具體工作的實施者，又是監督者。這種監督的實質是同體監督，導致監督基本失去了相對的獨立性和權威性。

二、完善選人用人的科學機制

1．健全完善選人用人工作機制，探索建立相對垂直的組織部門機構設置體制

出于減少管理層級，提高工作效率，最大限度地排除選人用人干擾，確保選人用人工作權力獨立行使等方面的考慮，可以探索轉變組織部門現有機構設置形式，建立相對垂直管理的組織部門機構設置體制。可以采取下級組織部門直接接受上級組織部門或者上級黨的委員會領導的方式，由上級組織部門或上級黨的委員會對下級組織部門的人財物進行統一管理。下級組織部門在上級組織部門或上級黨的委員會的指導下，會同同級黨的委員會一道開展選人用人工作，可以最大限度地解決好組織部門選人用人權力、職責履行不充分、容易受到外部干擾的問題。

(1)明確劃分同級黨委和組織部門在選人用人工作的權力、職責。從目前的工作實際和現有的選人用人工作制度來看，同級黨的委員會和組織部門在選人用人工作中，很多工作職責和權力相互重疊，或者沒有明確說明行使主體。在這種條件下，選人用人工作通常由黨的委員會甚至黨委一把手直接行使，使組織部門失去了存在價值。若要實現科學選人用人，既要堅持黨的委員會領導，又要充分尊重組織部門的意見和建議，二者缺一不可。可以對選人用人工作中工作職責進行細化分解，適當減少選任用人環節，對選人用人的提名權、考察權、決策權等權力的具體歸屬進行規范劃分，同時對黨的委員會和同級組織部門在部分重疊的權力中的權重比例進行精確分配，為組織部門相對獨立行使選人用人權力創造良好的工作機制。

(2)健全完善選人用人工作機制。第一，建立動態考察制度，最大限度地縮短考察周期。原則上定期和隨機考察每年均不少于兩次，以便增加與干部交流，及時了解掌握干部的真實表現，著力解決不換屆不考察、不提拔不考察，以及單純通過選任前考察和“一次考察定終身”的問題。第二，建立科學的干部考察評價方法、標準。對干部德的考察，要在充分征求干部主管領導、同事、下屬意見建議的基礎上，將考察了解范圍適度擴大至與干部有直接接觸的工作、服務對象群體，生活交際群體，全面掌握干部工作時間和業余時間的表現情況。第三，注重運用反向測評方法，向公安、金融、司法、紀檢監察等單位了解干部是否存在關于“德”方面不良反應。對干部“德”的評價，盡量不作出“好、較好、一般”等程度性評價，要作出“好”、“壞”或者“有”、“無”是非性評價。

(3)對工作業績的考察，要根據不同工作崗位的實際，開展差異化考察。要對相關工作任務，盡量進行量化的程度性評價，確保業績考察評價結果客觀、準確、全面。注重從橫縱兩個方向對考察結果進行驗證。橫向是指其他地區同單位或部門中同崗位工作完成情況。縱向是指要向上級主管業務部門了解干部的工作表現。對干部工作業績的考察結果，同時作為評價干部能力情況的重要依據，充分體現以業績論英雄的考察評價標準。對干部“勤”的考察，要科學掌握勤奮與勤政的概念，把干部加班工作情況作為評價依據之一，但不能僅憑此依據作出“勤”或“不勤”的結論。要側重于了解干部面對個人利益與集體利益發生沖突、急難險重工作任務的表現情況，將此作為評價干部是否敬業勤政的重要依據。對干部“廉”的考察，要建立多部門參與，多渠道了解的考察評價體系。要建立領導干部財產申報制度，組織干部定期申報個人及家庭成員所有的資金、有價證券、不動產以及收入來源、金額等情況。同時，由組織部門牽頭，會同金融、稅務、公安、房產等部門對干部上報的具體情況進行核查。

(4)錯層設置組織部門內設監督機構。將各級組織部門內設選人用人工作監督機構工作人員的人事任命和人事管理權劃歸上級組織部門，由上級組織部門和負責提供必要的工作經費保障，其他方面工作職能、性質保持部門。組織部門內設的選人用人工作監督機構仍作為同級組織部門的內設機構開展工作，但在具體工作中監督機構要在上級組織部門的直接領導下，代表上級組織部門全程參與同級組織部門選人用人工作中，將監督貫穿于選人用人工作的全程。通過錯層設置組織部門選人用人工作監督機構，可以形成局部相對獨立的干部管理監督工作體制，可以有效破解當前組織部門監督機構存在“上級對下級監督太遠，同級監督太軟”的尷尬局面，切實履行監督工作職責。（本文來自于《哈爾濱學院學報》雜志。《哈爾濱學院學報》雜志簡介詳見。）

2．完善組工干部管理制度。

工干部在招錄、遴選、培養、任用等方面，基本實行與普通公務員相同的模式。由于組織工作的特殊性，以及組織工作對組工干部的高標準、高要求，應當在組工干部的選拔、職級標準、職業保障等方面，采取以下措施進一步完善組工干部管理制度:

(1)完善組工干部選任、培養制度。建立組織工作預備干部制度。組織部門根據崗位空缺情況不定期舉辦組工干部選拔考試，報考人需要具有公務員身份，并得到所在黨政機關領導或集體推薦。

(2)完善組工干部培訓制度。由省級組織部門負責，定期舉辦組工干部業務培訓。分批次對全省組工干部進行集中、系統培訓。重點針對選人用人工作進行專項培訓，匯總并解答基層組織部門在選人用人工作中的疑問，全面提高組工干部隊伍的業務能力、綜合素質，以便進一步明確選人用人工作要求、統一選人用人工作標準、規范選人用人工作程序，確保選人用人工作按照要求正確開展。

3．探索實行黨政領導干部晉升新模式

在堅持“德才兼備，以德為先”選人用人標準和《黨政領導干部選拔任用工作條例》中的選拔任用條件作為前提和基礎，由組織部門對部分能夠科學量化評估工作任務和目標的工作崗位進行評估，制定干部在一定時期內的具體崗位的任期工作任務和目標，報上級組織部門和同級黨的委員會進行審批。經同意后，將確定的工作任務和目標作為具體工作崗位的工作實績重要考察依據。在工作任期內，如果該崗位的工作人員完成實現了以前既定的工作任務和目標，經組織部門核實確認后，則該工作人員可以跳過提名推薦環節直接進入到選人用人中的考察程序。通過考察后，由組織部門對其進行提拔或重用。

作者：姜翼鵬 單位：哈爾濱商業大學