一、財務激勵機制的內容形式

目前，我國的財務激勵機制的主要形式有正面經營者財務激勵機制和反面經營者財務激勵機制。正面經營者財務激勵機制又叫經營者財務誘導機制，主要表現為物質利益激勵和精神激勵兩個方面。物質利益激勵是指“利用財務手段通過分配關系加以激勵，使物質動力成為經營者財務活動的現實積極性”。我國現階段對經營者主要物質激勵手段有年薪制、經營者股權激勵、輔助激勵形式、精神激勵機制等。反面經營者財務激勵機制又叫財務約束機制，現實模式主要有抵扣風險收入和風險押金、降級降薪、解職威脅等。反面激勵機制較正面激勵機制從內容到形式都顯得較為單薄，在實踐中也暴露出許多問題。比如，企業“內部人控制”現象還十分嚴重、職位消耗未受到約束、經營者的處罰輕等。因此，當前加強對財務約束機制的研究和設計顯得十分迫切。

二、國有企業經營者財務激勵機制存在的主要問題

（一）財務激勵主體不明確，導致激勵機制缺乏動力。從企業委托-代理關系的角度來看，我國目前大多數企業中存在著多層委托代理關系。在多層代理關系下，終極所有者幾乎不可能對企業經營者的行為產生直接影響，只能通過各層代理關系逐級發生作用，即所有者不能對企業代理人的行為進行約束和激勵。從企業組織結構中的權力配置來看，不能形成有效的激勵制衡關系，激勵效力明顯不足，其結果必然是不能形成良好的財務激勵約束機制。

（二）財務激勵形式不完善，導致激勵效果不佳。目前，我國公司采用的最主要的激勵形式仍是工資加獎金形式，突出獎金激勵。年終獎金制、效益結構工資制、崗位工資制、工資加特殊獎勵是其主要形式，有的還采取個別獎勵的方式，這種固定薪金雖然能為經理者提供可靠和穩定的收入，但激勵效果不佳。同時，沒有配套的長期激勵措施，導致經營者行為的短期化。

（三）國企經營者的財務激勵不足，存在著結構性差異。國有大型企業的經營者激勵不足比一般中小企業更突出；主要經營者激勵不足比一般經營者更突出；越是優秀的企業經營者越是激勵不足。

（四）缺乏對企業經營者的長期財務激勵機制。我國國民經濟要想獲得長期、穩定、快速發展，必須要求企業具有長期、穩定的發展后勁，這就要求企業的經營者不但要有長遠的戰略發展眼光，更要有踏踏實實的發展規劃，特別要摒棄那種在企業生產經營中只顧眼前利益的短期行為。要做到這一點，必須注重對企業經營者的長期財務激勵，即必須在其薪酬構成中加入與企業長遠效益掛鉤的部分。而在我國國有企業經營者的薪酬結構中，卻缺乏這種中長期的激勵機制。

（五）尚未形成制度化的財務激勵機制。不少業績好的企業經營者的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響，員工和上級主管單位的平均主義以及“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響，與出資者貢獻相聯系的制度化激勵機制未形成，造成部分國有企業經營者的薪酬水平與其所創造的利潤相比顯然很低，即使是優秀的企業經營者不一定能獲得高收入。

三、我國國有企業財務激勵機制問題成因分析

縱觀國有企業近年來的改革歷程，它就是一個激勵經營者提高企業的經營效率的過程，雖經多方努力，目前國有企業仍然缺乏一種激發經營者積極性和創造性的有效動力機制，普遍存在著激勵不足的現象，究其原因有以下幾點：

（一）所有者缺位是形成有效激勵機制的根本性障礙。在多層代理關系下，所有者不能對企業代理人的行為進行約束和激勵，財務激勵主體不明確。委托人與代理人的代理行為就存在嚴重的信息不對稱性，這就產生了經營者運用欺瞞委托人的辦法來滿足個人效用的可能性。解決這個問題的途徑，就是將經營者享有剩余索取權和享有剩余控制權有機結合起來。目前，國有企業所有權關系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權與經營權分離所造成的“代理問題”，加上金融市場的預算約束硬化，使得國有企業不能完全按市場競爭的方式生存和發展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體，這一切是形成有效激勵機制的根本性障礙。

（二）國企所有者忽視經營者作為人力資本社會使用價值和獨立產權的作用。國企經營者對于提高企業的經營業績、確保國有資產保值增值起著核心性引導作用，只有確立和保護經營者的獨立利益，按照經營者人力資本勞動的特殊性給予其與貢獻相一致的報酬，才能極大地激勵國企經營者。國企又長時間過分強調精神激勵的作用而忽視、淡化甚至是排斥物質激勵，政府為避免經營者對國企利益過多索取而對經營者的收入實行“倍數”控制，致使目前我國公司采用的最主要的激勵形式仍是工資加獎金形式，這種固定薪金不夠靈活，缺乏高強度刺激性，導致經營者激勵效果不明顯。

（三）政府主管部門掌握著經營者激勵的決策權。在我國，除了一部分上市公司的激勵決策由公司董事會掌握外，對企業經營者的經濟激勵的措施、力度仍然由政府主管部門所掌握。盡管一些地區運用人才市場來公開招聘經營者，但大多數國有企業的經營者仍然是由上級主管部門直接任命。國有大型企業本身行為比較規范，經營者自我約束較強，同時，受國家分配政策的制約，不如地方一般中小企業政策靈活，因此對大型國企經營者的財務激勵不足表現為收入一般偏低。此外，在企業經營層中，平均主義更難打破，許多企業在改革分配制度時，但經營層的大鍋飯卻繼續保留著，導致主要經營者與一般經營者的收入差距較小。

（四）績效考核不科學。績效考核是保障并促進企業內部激勵機制有序運轉所必需的一種管理行為。但是，由于國有企業所有權缺位使得對經營者的考核評價一直不能落到實處，現有的績效考核體系中存在著嚴重制約激勵機制發揮效用的弊端：過多采用類似于德、能、勤、績這類定性化的考核標準，忽略了量化性的標準，無法避免考核組織者的主觀性判斷的干擾；過多注重反映短期經營業績的考核指標，忽視反映長期經營效果的指標狀況，無法避免經營者追求短期性經營的行為；過多注重考核的規范化，沒有根據不同經濟類別、行業特點和企業規模進行分層次考核。

（五）監督約束機制與激勵機制存在嚴重的不對稱性。監督約束機制，既是促進企業經營者自我完善的有力措施，又是對少數企業經營者可能不正當行使權力的一種制約，而我國國有企業經營者的激勵與約束機制存在嚴重的不對稱性。一方面我國實施弱化國家對國有資產所有權約束的方法來激勵經營者；另一方面對國企經營者應該起到繼發性約束作用的企業法人治理結構因自身的不完善性導致其監督制約作用還未顯現出來，傳統的員工代表大會、民主管理和基層黨組織等原發性約束機制因缺乏可操作性而難以發揮出預想的效果，國企經營者在企業事務上幾乎擁有著不受約束的權力，形成了絕對的“內部人控制”狀態，其結果必然是不能形成良好的財務激勵約束機制。

四、完善我國國有企業財務激勵機制的建議

（一）企業內部改革與外部環境改革相結合。中國國有企業經營者激勵問題是個系統問題，事實上，我們現在關注的重點還是企業內部的改革，即股份制改革和企業內部治理結構改革，但因為缺乏充分信息的外部環境，無法對經營者的績效做出正確的評價，現有的一個業績指標往往被“合謀”控制，或者因歷史的包袱不能簡單地做出優劣評判。而在國外，產品市場和要素市場的激烈競爭使利潤率和股票價格成為判斷經營者工作業績的相對客觀標準。中國的股市很不正常，漲的時候瘋漲，業績差的企業股票也漲；跌的時候猛跌，業績好的企業股票也跌，這樣對企業經營業績也就失去了客觀的標準，其他的標準也容易受到人為控制。因此，必須將企業內部改革和外部環境改革結合起來綜合治理。一方面要如股份制改革思路所強調的，國有企業改革必須從財產所有權的分散化做起；要如內部治理結構改革思路所強調的，要界定清楚企業內部不同權益主體的角色身份和權責利關系，形成某種“激勵相容”的內部治理我國國有企業經營者激勵機制問題研究結構。唯有如此，才能形成現代企業制度，才能減少經營者的機會主義行為，實現有效的激勵；另一方面要如“外部競爭環境改革”思路所強調的，重視外部治理環境的作用，明確現代市場才是現代企業賴以形成和低成本運行的必要條件。直白一點說，就是要完善市場競爭機制和資本市場，尤其是實現股市與企業業績相關聯，使股市成為企業經營業績的“晴雨表”。

（二）精神激勵與財務激勵相結合。人具有經濟性，也具有社會性，因此對人的激勵應是精神激勵和財務激勵的有機結合。從理論上看，企業家完全可以在兩個世界里成功運作：在一個世界里作為常規的逐利者；在另一個世界作為虔誠的社會活動家。事實上，很多企業都很好地承擔了社會責任。而對于國有企業來說，本身就應該先樹立國有意識，后是企業意識，因此對其經營者的激勵更應該做到精神激勵和財務激勵相結合。一方面，要樹立國有意識，對國有企業經營者實施精神激勵。“國有”是國有企業的本質特征，對國有企業經營者的激勵一定要正視國有企業是政府投資興辦和要承擔政策義務、政府對其有扶持義務和直接間接控制權這一事實，這種資產關系使對國有企業經營者的激勵必然也理應打上出資人———政府意志的鮮明色彩。政府這個“老板”公共服務和追求利潤雙重身份的存在，決定了其對國有資產代理人的激勵在某些方面有別于單純利潤動機的非國有企業老板。籠而統之、大而化之的所謂政企分開、國有企業要“自負盈虧、自我發展”的宣傳，不僅難以操作，而且可能導致國企改革對國有企業經營者激勵機制照搬套用非國有企業。另一方面，要樹立企業意識，對國有企業經營者實施財務激勵。國有企業畢竟是企業，而不是政府撥款的事業單位，因此要最大限度地借助市場化機制。各國的國有企業，都普遍存在行政干預、效率低下的問題，其根本癥結也是共同的：多困于企業的國有身份而采取了一整套反市場化的封閉性政策體制。國有企業完全市場化不可能也不應該，但在重視政府特殊職能發揮的前提下，政府對特殊國有企業的控制深度及與不同類型國有企業的關系應有不同，對于國有企業與政府間的資產關系、國有企業內部的管理關系以及經營者的選用機制、分配機制、榮譽機制、培訓機制、保障機制等等，逐步地最大限度地引入市場化機制，使國有企業按照市場經濟條件下企業生存的一般規律擺脫行政干預而高效運作，不僅可能，也是國有企業“二元化目標”內在的要求。比之國有意識，企業意識上的體制障礙、觀念障礙更大，需要給予更多的關注和重視。

（三）中長期激勵與短期激勵相結合。人是社會人，但主要是經濟人，更是需要監督的經濟人，在市場經濟社會中尤其是這樣。因此，對國有企業經營者的財務激勵很重要，中長期財務激勵更重要。從理論上看，企業經營者的經營決策與經營后果往往對企業的影響時間較長，特別是在重大決策和內部管理上的投入給企業帶來的效果要經過若干年后才能體現出來。如果只是根據企業當年利潤來決定對經營者的獎勵，企業經營者就會過于追求短期目標和當前利潤，而對企業長遠發展的管理和決策動力不足。因此，要重視對企業經營者的長效激勵，把中長期激勵和短期激勵結合起來。

（四）財務激勵機制與出資者有效的財務監督機制相結合。所有權與經營權兩者分離后，現代企業制度要求企業更加完善其組織結構，形成決策層、經營層、監督層三者鼎足而立、相互制約的權利制衡機制。因此，加強財務監督勢在必行。加強財務監督應以規范企業法人治理機構為前提，并采取經常性和定期監督相結合的方式。

（五）財務激勵機制與經營者監督機制相結合。企業建立了經營者財務管理的決策機制后，需要同時采取激勵和監督這兩種方法來協調所有者和經營者之間的目標。激勵過低，不足以調動經營者的積極性；激勵過高，又會增加激勵成本。同樣，監督也只能是減少經營者違背所有者意愿的行為，不可能使經營者完全按所有者的意愿行動。有時，經營者為了自身的利益，仍然會做出不利于所有者利益的決策，給所有者帶來一定的損失，這種損失也可稱之為經營者偏離所有者目標的“機會成本”。這個成本與激勵成本、監督成本此消彼長、相互制約。因此，出資者必須權衡輕重，正確協調好激勵成本、監督成本和“機會成本”之間的關系，力求找到一個使這三項成本之和為最小的最佳點，促使企業的財務決策機制能夠高效、穩健地運行。

作者：孫廣華 單位：河南理工大學經濟管理學院