一、調研分析

（一）職稱高、資歷高的教師對績效工資持積極態度。經過調研，績效工資發放辦法實施以來，職稱高和資歷高的教師對績效工資的發放辦法持認可的態度。但是，一些資歷淺、職稱處在初級的教師心存較大意見。從學校工作層面看，主體性工作主要還是這些資歷淺、職稱處在初級的教師在完成。可見，績效工資在體現多勞多得、優勞高得的社會主義分配原則上，有一些走調，公平原則彰顯乏力。

（二）教師間收入差距呈明顯加大。我校績效工資根據考核細則實施考核，教師與教師之間拿的績效工資相差數額比較大，語數教師最高與最低的相差1900元（不包括班主任津貼），如果加上班主任津貼后，相差就在4000元左右。語數教師與非語數教師之間最高的與最低的相差在2100元左右。這樣考核下來，涉及到教師的切身利益，部分平時工作比較差的老師有些想法，以至于上訪。

（三）師德部分無法績效考核。由于教師這一職業的特殊性，責任心等師德部分是無法量化的，老師們都是憑著良心和熱情在做。比如上一堂課，每位老師付出時間相同卻質量不同，付出的心血是不同的。再比如擔任生源好，學業能力強的班級與教一個學校里的落后班級，無論是做班主任還是任課老師付出的代價可以說是天壤之別，這些也是無法量化的。另外我們只能從學生學業的進步去考核一個老師，卻無法從學生思想資歷淺、職稱處在初級的教師此老師們對我校績效工資發放辦法依然存在這樣那樣的意見是正常的。如何進一步改進呢？擺在管理者面前需要思考的問題。

二、消極影響

（一）學校分工造成“一刀切”。在我縣教育管理中，為了提高基礎教育學科教學質量，縣教委對小學采取抽測的方式考核學校的教學質量。由于存在語、數考試科目有教學質量的考核，其余科目沒有教學質量的考核，因此就存在非考試科目老師吃大鍋飯的情況，拉不開差距，不利于獎勤罰懶。而考試科目的部分老師由于質量問題被扣獎金，有時候拿的錢不如非考試科目的老師多，心里不平衡。認為自己付出多，收獲少，費力不討好，挫傷了工作積極性。

（二）績效工資后，教師的“鍋里、碗里”比較。校內福利沒有了，可是一些教師縱向橫向比較，別的學校還在利用小賣部、食堂的收入發些福利，大家不知道是怎么回事，心里不平衡。

（三）計算方法太繁復。老師們要校對自己一年來的課時總量，大課間活動參與實踐、升旗儀式參加的時間、教學質量的各種參數等需要核對的數據很多。而且所有的帳都到期末一起算，更糊涂。有的老師拿少了，又算不清自己的問題出在哪兒，就有怨言。

三、幾點建議與思考

綜合問卷調查情況，結合我校實施中的個人感受，以及走訪調查教師的反饋意見，我認為：

（一）學校建立科學的實施辦法很重要。這個實施辦法，要兼顧全體教師，兼顧學校發展愿景，綜合學校方方面面的工作。當然，重點是教育教學。既要有基礎考核，又要有加分比重，真正落實上面績效工資的分配精神，讓多勞者多得，優勞者優得。這里特別提到，要對教師專業成長方面有較重的考量，以激發教師邊教邊學，不斷反思自己的工作；要對學校重大工作做出突出貢獻的老師要有考量，把“獎勵”的效能落到實處。

（二）建立非考試科目的質量監控體系。學校一定要按照教育規律辦教育，素質教育要求，每一門學科都重要，學科教學是教師的責任田。切實建立音樂、體育、美術、信息等學科的質量監測辦法，要對教師的勞動狀況、勞動成果全面考核，不能顧此失彼。

（三）建立教師福利正常增長機制。政府在實施績效工資發放的過程中，能及時考慮物價的因素，及時上調教師的工資，以免造成雷聲大，雨點小，轟轟烈烈卻無實質改善教師待遇。這樣的工資改革，不利于教師積極性的提升。

四、總結

綜上所述，績效工資反映出復雜的教師評價工程。給教師發績效工資，政府的初衷是好的，上層建筑的主導精神是好的，但基層學校在執行過程中，真正做到統籌兼顧有難度，積極性的調動還沒有達到應有高度。從另一面，又一定程度挫傷了教師的工作積極性。

作者：陳芬 周霞 單位：重慶市云陽縣鳳鳴鎮鳳鳴小學