一、薪酬管理存在如下的問題

（1）工資體系不合理，缺少獎(jiǎng)金分配制度

獨(dú)立學(xué)院對于行政職員的工資和教職工類似，一般實(shí)行混合工資制，包括檔案工資、崗位津貼、節(jié)假日福利等模塊，但這些模塊的報(bào)酬變動(dòng)與職務(wù)、職稱、工齡、受教育程度等因素息息相關(guān)。由于受這些因素的影響，導(dǎo)致工資體系凸顯不合理，尤其是在相同崗位上的不同職員也不論工作能力、工作量大小工資報(bào)酬差距懸殊。同時(shí)，職工的工資標(biāo)準(zhǔn)受領(lǐng)導(dǎo)約定俗成的影響，工資的核算缺乏明確的依據(jù)，導(dǎo)致職工對工資體系的了解模糊不清。獎(jiǎng)金是一定時(shí)間內(nèi)起到激發(fā)職工工作積極性的有效手段，但獨(dú)立學(xué)院薪酬管理中一般缺少對行政職員獎(jiǎng)金激勵(lì)的分配制度。獨(dú)立學(xué)院對行政職員的獎(jiǎng)金激勵(lì)往往僅有年終量化考核，按照分?jǐn)?shù)所處等級給予獎(jiǎng)金發(fā)放，在平時(shí)的工作中缺少通過工作完成的效率進(jìn)而給予一定獎(jiǎng)金發(fā)放的分配制度。導(dǎo)致職工的不滿，影響工作積極性，降低了工作效率。

（2）績效考核缺乏科學(xué)性，方式過于單一、陳舊

績效考核指標(biāo)的科學(xué)合理直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性。然而獨(dú)立學(xué)院對行政職員的績效考核問題突出，影響薪酬的有效管理。主要表現(xiàn)在：首先，標(biāo)準(zhǔn)相對籠統(tǒng)，評估的內(nèi)容幾乎相同，部門間缺乏可比性，使得考核隨意性大大增加，效度難以保證。其次，僅僅注重年度考核，完全忽視平時(shí)的考核，缺乏全面的、系統(tǒng)的且實(shí)用的平時(shí)考核辦法，往往把平時(shí)的考核歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)的主觀建議、主觀結(jié)論。在年終考核也存在著標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)致、不規(guī)范、不合理的問題，領(lǐng)導(dǎo)考核與普通職工的考核脫節(jié)現(xiàn)象明顯。要么領(lǐng)導(dǎo)說了算，要么采取極端民主化的做法，把決定權(quán)交給職員，最終流于形式。再次，在考核的過程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核過于隨意，過于片面，缺乏科學(xué)性。

（3）薪酬過于保密，且缺乏隱性報(bào)酬的激勵(lì)手段

我們國家絕大多數(shù)的企業(yè)都采用員工間工作保密化的形式進(jìn)行薪酬管理，不宜例外，獨(dú)立學(xué)院對職工的工資也采取保密化的形式進(jìn)行管理。但當(dāng)前中國政府鼓勵(lì)政務(wù)公開，官員紛紛把工資單曬出來的情形下，我們似乎也察覺到薪酬過于保密所存在的弊端。雖然薪酬相對保密是管理者有效管理員工的手段之一，但薪酬過于保密會(huì)限制提高管理者管理組織的有效性，職員之間可能會(huì)產(chǎn)生不公平的競爭手段，不利于營造和諧的工作氛圍。同時(shí)，大部分獨(dú)立學(xué)院對行政職員的薪酬管理都沒有制定合理有效的隱性報(bào)酬激勵(lì)手段。隱性報(bào)酬包括培訓(xùn)、晉升等等的激勵(lì)手段，很多獨(dú)立學(xué)院對行政職員只是一味的用物質(zhì)報(bào)酬留住人才，忽視隱性報(bào)酬，久而久之，職員的工作上進(jìn)心會(huì)大大降低。

二、完善獨(dú)立學(xué)院行政管理職員薪酬管理的對策

（1）制定“以人為本”的工資體系，建立科學(xué)的獎(jiǎng)金分配制度

制定一套合理的，以人為本的工資體系是薪酬管理最基本的工作，學(xué)院應(yīng)從長期發(fā)展的角度出發(fā)，制定符合職工特點(diǎn)的薪酬管理體系。領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬職員進(jìn)行分析，正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值，找出不同職工或同一職工在不同時(shí)期的需求差異，根據(jù)需求的多樣化做出積極的反應(yīng)，制定適合不同職員的工資體系，真正體現(xiàn)以人為本的思想。獎(jiǎng)金對激發(fā)職工工作積極性起著重要的作用，獨(dú)立學(xué)院要把握建立科學(xué)的獎(jiǎng)金分配制度是薪酬管理的有效手段，通過獎(jiǎng)金合理的激發(fā)行政職員的工作積極性。特別是對低工資人群，獎(jiǎng)金可以說是他們的精神食糧，職工通過個(gè)人的努力，依照按勞分配，可為自己爭取更多的報(bào)酬。

（2）健全績效考核體系，建立周期動(dòng)態(tài)的考核體制

績效考核的結(jié)果直接關(guān)系著職工報(bào)酬的高低，績效考核的客觀性、公平性也直接影響薪酬管理的合理性。因此，獨(dú)立學(xué)院健全行政職員績效考核體系勢在必行。績效考核包括工作表現(xiàn)及工作細(xì)則兩大標(biāo)準(zhǔn)，所以必須詳細(xì)、準(zhǔn)確、可衡量、可觀察的構(gòu)建考核的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)院應(yīng)不僅僅注重年終考核，還應(yīng)注重平時(shí)的考核，綜合平時(shí)的考核結(jié)果給予年終考核參考。對于年終的考核結(jié)果盡可能削弱領(lǐng)導(dǎo)的主觀性，做到公開民主的多重考核。年終對職工的考核不僅包括自我評估、同事的評估、上級的評估，還應(yīng)該包括專業(yè)的專家評估。同時(shí)結(jié)合職工自身動(dòng)態(tài)的實(shí)際情況，更應(yīng)注重平時(shí)的考核。通過周期考核，更加合理地調(diào)整職工個(gè)人薪酬水平，依據(jù)一個(gè)周期內(nèi)職工的工作量多少，完成工作的質(zhì)量情況以及學(xué)院運(yùn)營效益情況，進(jìn)行綜合的、動(dòng)態(tài)的考核，合理地分配職工的工資，獎(jiǎng)金，補(bǔ)貼等。

（3）適度公開職員薪酬，關(guān)注隱性報(bào)酬

適度地公開職員的薪酬對部門自身的發(fā)展有促進(jìn)作用，可以減少甚至杜絕在保密發(fā)放薪酬中可能存在的個(gè)人好惡代替客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊端，也可以從職工反饋的信息修正薪酬管理制度的缺陷。學(xué)院適度公開職工的薪酬增加了學(xué)院資金流動(dòng)的透明度，獎(jiǎng)酬公正，職工的公平感自然生成，對學(xué)院的忠誠度也自然會(huì)提升。適度的公開職工薪酬，還可刺激職員的工作積極性，樹立更清晰的奮斗目標(biāo)，催生公平的競爭機(jī)制。同時(shí)，學(xué)院應(yīng)將行政職員的隱性報(bào)酬納入薪酬管理系統(tǒng)。通過技能培訓(xùn)、旅游資助、餐費(fèi)補(bǔ)助、交通資助、有薪假期、自由的工作時(shí)間、晉升晉級的機(jī)會(huì)等隱性報(bào)酬渠道，激勵(lì)職工的工作積極性，吸引并保留優(yōu)秀的人才。

三、總結(jié)

綜上所述，為了適應(yīng)新形勢下獨(dú)立學(xué)院的薪酬改革，加強(qiáng)行政管理職員的薪酬管理并列于教職工薪酬管理的同時(shí)進(jìn)行，行政職員薪酬管理的緊張局勢得以緩解則拭目以待。行政職員為維持學(xué)院的正常運(yùn)行貢獻(xiàn)突出，學(xué)院以廣大教職工利益為中心的同時(shí)更應(yīng)以行政職員利益為中心。積極提高行政職員的薪酬水平，積極改善行政職員的薪酬結(jié)構(gòu)，積極健全行政職員的薪酬制度，積極拓寬行政職員的薪酬形式，讓每一位行政職員感受到自己的重要性，進(jìn)而為學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展盡心盡力。

作者：鄧堪生 單位：廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院