第一篇

一、人性化管理的基本要素

實(shí)行人性化管理，學(xué)會(huì)運(yùn)用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。擺脫理性的約束和制度的規(guī)定，在管理中采取“人性化”的模式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。把尊重個(gè)人和個(gè)性融入到員工管理的每一個(gè)過(guò)程，完美結(jié)合制度與彈性的優(yōu)越性，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理。人性化管理雖然介于制度與人性之間的全新管理模式，但已經(jīng)受到越來(lái)越多企業(yè)和員工的青睞，也成為當(dāng)今各個(gè)行業(yè)管理的新趨勢(shì)。人性化管理給員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也給企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇。

二、企業(yè)員工管理的人性化路徑選擇

（一）注重人的潛能開(kāi)發(fā)

人的潛能開(kāi)發(fā)是企業(yè)管理員工的基本要素，是一個(gè)重要途徑。企業(yè)管理者懂得因材施教，把各個(gè)層次的員工培訓(xùn)作為人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，夯實(shí)企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。員工是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，企業(yè)給予員工內(nèi)心自我歸屬感和成就感，不僅提高了員工的做事效率，還增強(qiáng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，降低了企業(yè)的人力資源成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模。

（二）建立人的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的軟實(shí)力，企業(yè)文化在員工長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，逐步形成了高尚的價(jià)值觀念、道德模范、思維模式和行為準(zhǔn)則。企業(yè)要以“知性”為目標(biāo)，為員工建立“制度閱讀”和“企業(yè)文化閱讀”的平臺(tái)。為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的優(yōu)良條件。把人性化管理和企業(yè)文化相結(jié)合。科學(xué)發(fā)展觀也曾經(jīng)指出，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，企業(yè)也要把以人為本作為發(fā)展的最高目標(biāo)。制度和人性化這兩個(gè)實(shí)力是企業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)，但是軟實(shí)力的人性化管理，應(yīng)充分重視人性要求，充分挖掘人才潛力，人性化管理被看作企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的理念，更可形成有規(guī)則、有目標(biāo)、有精神的企業(yè)文化觀念。

（三）形成人的溝通平臺(tái)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間應(yīng)有暢通的溝通平臺(tái)，員工是企業(yè)的第一資源，為了督促員工的工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有必要建立企業(yè)溝通平臺(tái)，形成一種企業(yè)溝通規(guī)范，形成一種企業(yè)制度。使員工能夠最大限度地參與到企業(yè)管理中來(lái)，從低到高，自下而上，形成員工和管理者的信息溝通。企業(yè)溝通的雙向性，不僅確保企業(yè)發(fā)展的正確方向，還可拉近管理者和員工的距離，改變以往企業(yè)溝通的單向性，避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高高在上的壓迫式管理方式。消除企業(yè)內(nèi)部之間溝通的障礙，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的雙向發(fā)展，為兩者營(yíng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

三、總結(jié)

經(jīng)濟(jì)的突飛猛進(jìn)，也在企業(yè)管理發(fā)展上有所創(chuàng)新，體現(xiàn)人性化管理的一系列管理活動(dòng)中，都是順應(yīng)企業(yè)人力資源管理選拔人才的要求。建立人性化管理，把人性學(xué)理論運(yùn)用到企業(yè)管理中，進(jìn)行企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)文化中人性化管理已是不容忽視的重要部分，現(xiàn)代很多企業(yè)家也在這一方面做出路徑選擇，在不斷地研究和實(shí)踐中，使人性化管理滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，達(dá)到員工和企業(yè)共贏的局面。

作者：賀海智 單位：振華石油控股有限公司

第二篇

1、高職院校學(xué)生管理與企業(yè)管理對(duì)接的可能性

第一，管理目標(biāo)相似。高職院校的管理目標(biāo)是為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，企業(yè)的管理目標(biāo)是向社會(huì)提供高品質(zhì)的產(chǎn)品，兩者實(shí)質(zhì)都是塑造“產(chǎn)品”的過(guò)程。第二，管理對(duì)象都是人。都是有感情、有思想的人。強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性、能動(dòng)性為目的。第三，都處于優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。在與時(shí)俱進(jìn)的當(dāng)今社會(huì)，無(wú)處不存在激烈的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論高校還是企業(yè)，只有不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，培養(yǎng)自己的特色和核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能生存與發(fā)展。

2、高職院校管理與企業(yè)管理對(duì)接的途徑

2.1高職院校要突出職業(yè)教育的特性

高職院校應(yīng)當(dāng)在學(xué)生特點(diǎn)與企業(yè)需求等方面的研究基礎(chǔ)上，將企業(yè)的管理文化與高職教育有機(jī)融合，既突出高職教育的特性，又做好學(xué)生企業(yè)實(shí)踐的銜接。在對(duì)企業(yè)管理文化進(jìn)行選擇和過(guò)濾基礎(chǔ)上，加強(qiáng)高職教育的實(shí)用性，在不斷創(chuàng)新工作理念和思路中提升教學(xué)效果。例如，可以科學(xué)引進(jìn)企業(yè)“6S管理”內(nèi)容，經(jīng)過(guò)過(guò)濾加工，形成適合高職學(xué)生的“6S管理”內(nèi)涵。微笑（smiling），清潔（seiketsu）、素養(yǎng)（shit-suke）、高效（speedy）、專業(yè)（specia）l、安全（safely）。通過(guò)“6S管理”活動(dòng)的開(kāi)展，預(yù)期的目標(biāo)是從根本上實(shí)現(xiàn)化被動(dòng)為引領(lǐng)，充分掌握管理工作的主動(dòng)權(quán)，使學(xué)生管理工作按照預(yù)設(shè)的目標(biāo)前進(jìn)。

2.2高職院校要有針對(duì)性的融入企業(yè)文化

高職院校在實(shí)際的管理過(guò)程中不能閉門(mén)造車，在不了解社會(huì)和企業(yè)需求的情況下制定學(xué)生的各項(xiàng)規(guī)章制度和管理辦法，而是在高職人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求下，積極吸取企業(yè)優(yōu)秀的管理文化和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)學(xué)生理論與實(shí)踐素質(zhì)的雙重教育，幫助高職院校的畢業(yè)生順利迅速的完成“大學(xué)生-準(zhǔn)職業(yè)人-企業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變。通過(guò)引入企業(yè)文化來(lái)完善高職院校的管理模式，首先以大學(xué)生的行為規(guī)范為切入點(diǎn)，參照企業(yè)員工的管理模式制定學(xué)生的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)對(duì)學(xué)生衣著、出勤、舉止等方面加強(qiáng)管理；其次，參照企業(yè)員工的評(píng)價(jià)辦法，重新評(píng)估高職院校學(xué)生的評(píng)價(jià)體系，指導(dǎo)高職學(xué)生制定個(gè)人規(guī)劃，并定期從德、能、智、勤、勞等方面對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)；第三，企業(yè)中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，看重員工是否具有上進(jìn)心、責(zé)任感和協(xié)作意識(shí)，高職院校可以通過(guò)組織學(xué)生志愿者活動(dòng)、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、感恩回報(bào)教育等活動(dòng)增強(qiáng)學(xué)生的上進(jìn)心和責(zé)任感，組織學(xué)生之間的互幫互助活動(dòng)，對(duì)學(xué)生尊師敬長(zhǎng)的行為加以規(guī)范；第四，企業(yè)中強(qiáng)調(diào)集體意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，高職院校可以在日常教育管理活動(dòng)中組織各種社團(tuán)公益活動(dòng)、校園文化藝術(shù)節(jié)和職業(yè)技能大賽等活動(dòng)培養(yǎng)學(xué)生的集體意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；第五，高職院校還可以有針對(duì)性的開(kāi)展建立學(xué)生的誠(chéng)實(shí)信用檔案、宣揚(yáng)吃苦耐勞、勤奮進(jìn)取的精神，倡導(dǎo)建立誠(chéng)實(shí)守信的品質(zhì)。

2.3加強(qiáng)高職院校學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐

高職院校社會(huì)實(shí)踐是高職教育不可或缺的重要環(huán)節(jié)，它加深了學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解，培養(yǎng)了學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，同時(shí)也是學(xué)生接觸社會(huì)、了解企業(yè)、樹(shù)立社會(huì)責(zé)任和培養(yǎng)職業(yè)情感的重要途徑。高職院校的教育中要重視學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐，不斷強(qiáng)化社會(huì)實(shí)踐，及時(shí)為學(xué)生聯(lián)系實(shí)踐基地，解決學(xué)生在實(shí)踐中遇到的困難，搭建高職院校與企業(yè)實(shí)踐的平臺(tái)，幫助學(xué)生在理論書(shū)本之外學(xué)習(xí)專業(yè)化技能，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)是較長(zhǎng)時(shí)間的企業(yè)實(shí)習(xí)，是學(xué)生逐步從校園文化向企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的有效途徑。高職院校可組織學(xué)生分批分類到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。學(xué)生可以通過(guò)這一環(huán)節(jié)增加對(duì)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的熟知、對(duì)生產(chǎn)規(guī)范的理解、對(duì)生產(chǎn)工藝的把握和對(duì)企業(yè)文化的感悟。在頂崗實(shí)習(xí)中，學(xué)生還可以接受愛(ài)崗敬業(yè)的訓(xùn)練，適應(yīng)企業(yè)規(guī)章制度的約束，提高崗位勞動(dòng)技能等。

2.4企業(yè)要積極參與高職院校學(xué)生管理

企業(yè)參與高職院校的學(xué)生管理，是學(xué)生管理工作的創(chuàng)新，它有利于企業(yè)了解高職教育，有利于學(xué)生與企業(yè)管理文化直接接觸，有利于提高學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)參與學(xué)生管理，除了與高職院校合作，定期組織高職院校學(xué)生進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)外，在日常管理中還可以通過(guò)多種途徑：校企合作的主題宣講可以作為企業(yè)文化進(jìn)校園的一條有效的途徑。學(xué)校可以通過(guò)校園招聘、合作辦學(xué)等形式，加強(qiáng)企業(yè)校園宣講的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)學(xué)生與企業(yè)之間的零距離交流，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力和熱情。將企業(yè)的優(yōu)秀管理制度以專題形式在校內(nèi)進(jìn)行展示，宣傳企業(yè)的先進(jìn)管理理念、管理規(guī)范以及行業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，真實(shí)地把企業(yè)的管理文化引入校園。此外，學(xué)校還可以通過(guò)校友會(huì)、校慶等形式，邀請(qǐng)優(yōu)秀畢業(yè)生及所在單位進(jìn)行宣講，通過(guò)優(yōu)秀畢業(yè)生與所在企業(yè)的現(xiàn)身說(shuō)法，堅(jiān)定高職學(xué)生的就業(yè)信心，努力投身眼前的學(xué)習(xí)生活中。除了講座形式，企業(yè)人士還可以以嘉賓或裁判的身份參與到學(xué)校學(xué)生的有關(guān)競(jìng)賽活動(dòng)中，作為參與者和引導(dǎo)者加入學(xué)生的日常活動(dòng)中。在不經(jīng)意間加深企業(yè)與學(xué)生之間的溝通和了解，增進(jìn)感情。同時(shí)，企業(yè)也可通過(guò)與學(xué)生接觸掌握學(xué)生特性，提前留意優(yōu)秀的學(xué)生，為人才招聘儲(chǔ)備資源。

3、結(jié)束語(yǔ)

高職院校學(xué)生管理與企業(yè)管理的差異是客觀存在的，只有把兩者有效地融合為教育資源，才能有效提高高職院校學(xué)生的綜合素質(zhì)與就業(yè)能力。總之，需要加強(qiáng)校企之間的各方面合作，共同構(gòu)筑管理平臺(tái)，在學(xué)生管理中有針對(duì)性的融入企業(yè)管理文化的精髓，企業(yè)同時(shí)也及時(shí)向職業(yè)院校討教學(xué)生管理之道，以便更有效管理剛?cè)肼殘?chǎng)的新員工。通過(guò)高職院校與企業(yè)的相互參與與相互借鑒，使兩者共同發(fā)展成為一個(gè)相互包容和促進(jìn)的合作伙伴，在高職院校與企業(yè)共同發(fā)展的同時(shí)，高職院校學(xué)生們將迎來(lái)更加美好的明天。

作者：洪姝芳 單位：濱湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第三篇

一、采取措施，努力的進(jìn)行國(guó)際管理團(tuán)隊(duì)的打造

在企業(yè)進(jìn)行海外投資的過(guò)程中，進(jìn)行國(guó)際化人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常重要的，其建設(shè)能夠更好的推動(dòng)企業(yè)管理的國(guó)際化，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功是非常重要的。在進(jìn)行國(guó)際化人才隊(duì)伍建設(shè)的時(shí)候，企業(yè)不但應(yīng)該立足自己的企業(yè)，培養(yǎng)屬于自己的管理人員，還應(yīng)該在人力資源本土化的基礎(chǔ)續(xù)航，更好的培養(yǎng)一些外籍員工，提高其素質(zhì)，保證人才管理團(tuán)隊(duì)能夠更好的適應(yīng)當(dāng)?shù)氐男枰@對(duì)企業(yè)投資的成功和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是非常重要的。進(jìn)行國(guó)際化管理團(tuán)隊(duì)的打造，最為重要的便是進(jìn)行人才的培養(yǎng)。做好人才培訓(xùn)方面的工作，不斷的更新和改善管理團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)，讓其更加能夠滿足國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的需要。所以，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該讓一些技術(shù)方面的人才，學(xué)習(xí)一些商務(wù)、法律等方面的知識(shí)，這樣能夠幫助企業(yè)更好的降低經(jīng)營(yíng)方面的風(fēng)險(xiǎn)；而對(duì)于那些經(jīng)營(yíng)管理方面的人才，要對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和工藝方面的培訓(xùn)，讓其真正的熟悉工藝流程。此外，企業(yè)還應(yīng)該讓外籍員工參與到管理中去，這對(duì)中外企業(yè)文化的融合是非常重要的。在進(jìn)行國(guó)際管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)候，應(yīng)該重視建設(shè)和我國(guó)企業(yè)文化能夠相融合的企業(yè)文化，將當(dāng)?shù)匚幕椭袊?guó)文化更好的融合在一起，這樣外籍員工也會(huì)更加容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。就目前我國(guó)很多企業(yè)在海外投資的情況而言，在進(jìn)行管理的時(shí)候，必須重視下面兩個(gè)方面：首先，必須重視溝通，只有溝通到位，才能夠更好的解決存在的矛盾。在員工中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)膚色歧視或者地域歧視的情況，企業(yè)應(yīng)該做好宣傳工作，努力的消除員工存在的其實(shí)心理，避免出現(xiàn)那些歧視性明顯的舉動(dòng)或者語(yǔ)言。企業(yè)也應(yīng)該培養(yǎng)那些對(duì)企業(yè)比較友好的外籍員工，并對(duì)其委以重任，讓這些外籍員工來(lái)進(jìn)行外籍員工的管理，并且這種方式還能夠讓管理者更好的掌握外籍員工的心理狀態(tài)和實(shí)際的動(dòng)向，這樣能夠?qū)⒛切┎焕蛩馗绲南黄浯危瑢?duì)外籍員工應(yīng)該進(jìn)行一定的鼓勵(lì)，真正的做到始終如一。若是外籍員工需要加班的時(shí)候，企業(yè)必須支付加班費(fèi)給員工，并且絕對(duì)不能夠出現(xiàn)拖延工資的情況，保證能夠足額發(fā)放，這樣員工的安全感會(huì)增強(qiáng)，在工作的時(shí)候也會(huì)更加的努力。

二、重視文化方面的溝通

由于中外在語(yǔ)言、文化、社會(huì)發(fā)展以及思維方式等方面存在一定的差異，在工作的時(shí)候，外籍員工和中國(guó)員工往往會(huì)出現(xiàn)一些不必要的矛盾，甚至嚴(yán)重的時(shí)候還會(huì)發(fā)生一定的沖突，想要更好的做好國(guó)際經(jīng)營(yíng)，企業(yè)便必須做好跨文化的合作交流以及融合。根據(jù)一些企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們能夠發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行海外投資的時(shí)候必須很好的處理薪酬以及待遇等方面的問(wèn)題，給外籍員工更多的人文方面的關(guān)懷，最為重要的是必須尊重外籍員工，只有雙方都相互尊重，那么企業(yè)氛圍才會(huì)良好，才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，若是在管理的過(guò)程中，沒(méi)有重視文化方面的管理，那么外籍員工很容易產(chǎn)生不滿的心理，甚至有些時(shí)候會(huì)罷工，或者破壞生產(chǎn)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。有些企業(yè)在這方面做的比較好，比如說(shuō)中石油，有些黑人外籍員工本身比較的貧窮，甚至有些員工舍不得吃中午飯，下午工作的時(shí)候餓著，這樣很容易導(dǎo)致安全事故的產(chǎn)生。為了避免出現(xiàn)安全方面的事故，中石油便在中午給黑人員工發(fā)一個(gè)面包和菊花茶，并且菊花茶還體現(xiàn)出了中國(guó)特色，很多黑人員工都非常喜歡這種方式。若是在工作的時(shí)候，黑人員工出現(xiàn)了傷勢(shì)，企業(yè)會(huì)幫助其進(jìn)行消毒和治療，叮囑其定時(shí)換藥。相關(guān)的管理人員在巡查的時(shí)候也會(huì)提醒大家注意安全，并給其一定的鼓勵(lì)。這些舉動(dòng)很好的提高了黑人員工的積極性，也保證了企業(yè)的效益。做好溝通方面的工作能夠增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的信任，對(duì)于文化的融合也是非常有利的，能夠給企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。所以，企業(yè)應(yīng)該努力的讓中國(guó)員工和外籍員工交流，更好的融入到文化中去，并且還鼓勵(lì)員工之間的友誼發(fā)展，這對(duì)企業(yè)的進(jìn)步和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展都是非常有利的。

三、結(jié)語(yǔ)

很多企業(yè)在進(jìn)行海外投資的時(shí)候，做好外籍員工的管理是非常重要的，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。企業(yè)在進(jìn)行外籍員工管理的時(shí)候，必須真正的了解所在地區(qū)的文化和法律，真正的關(guān)心外籍員工，努力的營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。

作者：李云飛 單位：中色國(guó)際礦業(yè)股份有限公司

第四篇

1、深刻的認(rèn)識(shí)企業(yè)80后員工管理工作

1.1辯證的認(rèn)識(shí)80后員工群體

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激勵(lì)的氛圍下，企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新能力有著較高的要求，而80后員工在這方面就具有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他們大都具有較強(qiáng)的自我表現(xiàn)欲望，當(dāng)然他們會(huì)對(duì)升職和加薪有價(jià)高的期望，而同時(shí)也刺激了他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)的更加努力，因此，我們應(yīng)辯證的分析80后員工群體，針對(duì)他們的獨(dú)特特點(diǎn)采取科學(xué)合理的對(duì)策，從而最大限度的發(fā)揮他們的能量。

1.2系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)80后員工管理工作

作為一個(gè)復(fù)雜并且龐大的系統(tǒng)，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化情況、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)情況以及社會(huì)思想狀態(tài)的變化情況等因素都會(huì)對(duì)企業(yè)的員工管理工作產(chǎn)生重要的影響，因此，企業(yè)管理者在對(duì)80后員工進(jìn)行管理時(shí)，必須整體的把握員工管理工作的整體性，同時(shí)清晰的認(rèn)識(shí)到各組成部分的關(guān)聯(lián)性，找到80后員工身上存在的種種不足，同時(shí)盡可能的發(fā)揮80后員工身上的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)于他們?cè)诠ぷ骱蜕钪兴霈F(xiàn)的問(wèn)題和困難應(yīng)給予重點(diǎn)的關(guān)心，既要塑造企業(yè)的企業(yè)文化，更要幫助員工制定有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的各個(gè)系統(tǒng)和各個(gè)部門(mén)應(yīng)緊密的合作，充分的發(fā)揮整體力量，這樣才能取得最佳的80后員工的管理效果。

1.3歷史的認(rèn)識(shí)80后員工群體

80后員工生于我國(guó)改革開(kāi)放的新時(shí)代，并且也大都是獨(dú)生子女，他們的成長(zhǎng)環(huán)境與父輩的成長(zhǎng)環(huán)境是有著較大的差異的，而這也是導(dǎo)致用80后員工具有鮮明個(gè)性的重要原因

。80后員工大都受到了較好的教育，在思維能力、創(chuàng)造能力以及知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面都有著明顯的優(yōu)勢(shì)，因此，對(duì)待80員工這一特殊群體，我們必須科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)和把握。

2、用80后的方式管理80后

2.1樹(shù)立明確的奮斗目標(biāo)

隨著我國(guó)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，80后這一群體接觸到了大量的網(wǎng)絡(luò)信息和新鮮事物，所以他們對(duì)事物的認(rèn)識(shí)也更加的多元。他們面對(duì)一件事情或是一類事物時(shí)，首先考慮的因素往往是特色和新意，當(dāng)企業(yè)管理者的想法具有創(chuàng)意時(shí)，他們工作的熱情也就更高；而如果企業(yè)管理者的工作思路沒(méi)有特色時(shí)，那么顯然他們對(duì)待工作時(shí)也就缺乏積極性和主動(dòng)性。因此，在管理80后員工時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)多于員工進(jìn)行溝通和交流，同時(shí)也要具有鮮明的主張，管理者針對(duì)員工所提出的奮斗目標(biāo)應(yīng)具有特色，提出具有創(chuàng)新性的想法和工作思路，引起80后員工的高度關(guān)注。否則，如果是千篇一律的工作任務(wù)，那么員工在對(duì)待這項(xiàng)任務(wù)時(shí)就無(wú)法全身心的投入到工作中去，無(wú)法激發(fā)他們的工作興趣，那么工作的質(zhì)量自然就很難保證。

2.2更加重視人際溝通

有效的協(xié)調(diào)各方的關(guān)系也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作中的重要內(nèi)容，作為一種有效的管理手段，對(duì)80后員工進(jìn)行管理時(shí)重視人際溝通也是一個(gè)重要的管理措施。80后員工大都具有這一特點(diǎn)，要想使他們充分的接受某一觀點(diǎn)或是認(rèn)真對(duì)待某一事物時(shí)，前提條件就是要與他們經(jīng)常性的進(jìn)行溝通，并且溝通的主題應(yīng)清晰而明確，這樣他們就能深刻的理解領(lǐng)導(dǎo)的用意，從而與管理者達(dá)成默契。所以，領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行80后員工管理工作時(shí)，他們應(yīng)多與80后員工進(jìn)行溝通和交流，而不是認(rèn)為80后員工是有能力自己領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)的意圖的。如果事先沒(méi)有進(jìn)行任何的交流，管理者只是將自己的理念和想法強(qiáng)行的灌輸給80后員工，那么80后員工是很難完全的接受領(lǐng)導(dǎo)的想法的。以溝通為前提，用平等、關(guān)心并且尊重的方式與80后員工共同的探討問(wèn)題，在協(xié)商的過(guò)程中應(yīng)鼓勵(lì)80后員工各抒己見(jiàn)，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，從而提出具有建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。另外，溝通的渠道應(yīng)更加的多元化，可以是傳統(tǒng)的文件等正式渠道，也可以是新穎的信息化等網(wǎng)絡(luò)渠道。

2.3與80后員工培養(yǎng)共同的愛(ài)好

模仿可以帶來(lái)親近感和共同話題，而培養(yǎng)共同愛(ài)好也是密切人際關(guān)系的重要方法，在對(duì)80后員工進(jìn)行管理時(shí)，我們建議企業(yè)的管理者應(yīng)主動(dòng)的向80后員工靠攏，并且這種培養(yǎng)共同愛(ài)好的方式應(yīng)更多的體現(xiàn)在生活中。舉例來(lái)說(shuō)，80后員工都熱愛(ài)上網(wǎng)，閑暇的時(shí)間也都愿意瀏覽網(wǎng)絡(luò)，那么管理者就可以將學(xué)習(xí)的內(nèi)容以網(wǎng)絡(luò)的形式提供給他們；80后員工大都較為喜歡和購(gòu)買電子產(chǎn)品，而管理者就可以也購(gòu)買與他們使用的類似的電子產(chǎn)品。在與80后員工培養(yǎng)了共同愛(ài)好的基礎(chǔ)上，并且更重視與他們的人際溝通，那么就可以逐步的改變他們。這里我們所說(shuō)的用80后的方式管理80后，并不意味者要完全的去迎合80后員工，在80后員工身上肯定是存在著問(wèn)題和不足的，一味的去迎合只會(huì)損害公司的利益。這里我們重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是改變管理方式，創(chuàng)新管理方法，更好的發(fā)揮80后員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，在無(wú)形之中改變他們身上的缺點(diǎn)。

3、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)以上的論述，我們對(duì)企業(yè)80后員工管理面對(duì)的問(wèn)題、深刻的認(rèn)識(shí)企業(yè)80后員工管理工作以及用80后的方式管理80后三個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的分析和探討。作為我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)員工的核心力量，企業(yè)人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要工作就是如何有效的管理好80后員工。對(duì)待企業(yè)中的80后員工，對(duì)他們應(yīng)該給予充分的信任，同時(shí)像關(guān)心孩子一樣的關(guān)心他們，幫助他們更加的認(rèn)同企業(yè)的文化和管理方法，發(fā)揮出他們優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，激發(fā)出他們的創(chuàng)造力，更好的做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大做出重要的貢獻(xiàn)。

作者：周湘寧 單位：遼河石油職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第五篇

一、新勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)員工管理的影響

（一）傾向于保護(hù)勞動(dòng)者。如前文所述，新的勞動(dòng)合同法最為典型的一個(gè)特點(diǎn)就是偏向于保護(hù)勞動(dòng)者，其中的多項(xiàng)內(nèi)容，如無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等，都表明了對(duì)于勞動(dòng)保護(hù)者合法權(quán)益的保護(hù)。新勞動(dòng)法中還反映了對(duì)弱勢(shì)群體保護(hù)的關(guān)注，其中規(guī)定，在勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的條件下，如果勞動(dòng)者在本單位已經(jīng)連續(xù)工作滿15年，同時(shí)距離法定退休年齡不到5年的，包括一些疑似職業(yè)病并同時(shí)尚處于診斷期間或醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)也不能夠解除其勞動(dòng)合。在這種情況下，必然會(huì)提高企業(yè)的違法成本，這就要求企業(yè)必須樹(shù)立起較強(qiáng)的勞動(dòng)者保護(hù)意識(shí)，同時(shí)還必須采取相應(yīng)的管理手段和制度措施將新法落到實(shí)處。

（二）強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)管。新的勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)監(jiān)管進(jìn)行了明顯強(qiáng)化。首先建立起了勞動(dòng)監(jiān)管主體應(yīng)當(dāng)為國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)擔(dān)負(fù)起全國(guó)勞動(dòng)合同制度貫徹落實(shí)的監(jiān)督管理。要求縣級(jí)以上地方人民政府的勞動(dòng)行政部門(mén)必須擔(dān)負(fù)起本地區(qū)勞動(dòng)合同政策執(zhí)行情況的監(jiān)督管理。其次，還明確指出了勞動(dòng)監(jiān)管的范圍，主要有規(guī)章制度及其執(zhí)行問(wèn)題、訂立以及解除勞動(dòng)合同問(wèn)題。同時(shí)，還規(guī)定有權(quán)檢查和勞動(dòng)合同以及集體合同等問(wèn)題相關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)場(chǎng)所開(kāi)展實(shí)地檢查等。

（三）勞務(wù)派遣門(mén)檻提高。過(guò)去不少企業(yè)將勞務(wù)派遣當(dāng)做有效規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中涉及到的無(wú)固定期限合同期限的一個(gè)重要手段，但是就當(dāng)前來(lái)看新的勞動(dòng)合同法中，對(duì)于勞務(wù)派遣的門(mén)檻有明顯提高，與此同時(shí)還反映出了更為復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系。首先，規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必須根據(jù)公司法的相關(guān)規(guī)定來(lái)設(shè)立，且注冊(cè)資本必須在五十萬(wàn)元以上。但是在我國(guó)現(xiàn)行的《公司法》中對(duì)有限責(zé)任公司的最低注冊(cè)資本要求則是三萬(wàn)元。其次，大幅度提高了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)力度。規(guī)定勞務(wù)派遣單位必須和被派遣勞動(dòng)者之間簽訂至少二年的固定期限勞動(dòng)合同，并且應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。如果被派遣勞動(dòng)者處于沒(méi)有工作的期間內(nèi)，勞務(wù)派遣單位還必須根據(jù)其所在地人民政府規(guī)定的相關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被派遣勞動(dòng)者按月支付報(bào)酬。除此之外，勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者的過(guò)程中，還必須和接受以勞務(wù)派遣形式的企業(yè)之間簽訂相關(guān)勞務(wù)派遣協(xié)議，其中必須明確注明派遣崗位以及人員數(shù)量、期限、勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)容。同時(shí)還規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必須把勞務(wù)派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容如實(shí)的告知被派遣勞動(dòng)者，同時(shí)對(duì)于克扣工資事件做了較為嚴(yán)厲的懲罰。再次，勞務(wù)派遣通常只能夠在臨時(shí)性、輔助性以及替代性的相關(guān)工作崗位上來(lái)進(jìn)行。對(duì)于被派遣勞動(dòng)者而言，他們依然應(yīng)當(dāng)享有和用工單位的勞動(dòng)者相等的報(bào)酬權(quán)利；如果用工單位沒(méi)有同類崗位勞動(dòng)者的，則必須給予勞動(dòng)者其所在地相同或相近崗位的相關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬水平；明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位包括用工單位在現(xiàn)行法律允許的條件下參與或者組織工會(huì)，以維護(hù)自身合法權(quán)益。

二、新勞動(dòng)合同法下做好企業(yè)員工管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）樹(shù)立法律意識(shí)，提高管理水平。人力資源以及企業(yè)管理人員本身的素質(zhì)高低直接影響著勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生、處理結(jié)果，他們除了直接參與到規(guī)章制度和人事政策的制定外，還直接管理公司勞動(dòng)和人事關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也需要人力資源部門(mén)出面處理。所以員工管理者來(lái)說(shuō)，必須盡可能的了解更多勞動(dòng)法律知識(shí)，樹(shù)立起科學(xué)的人事管理理念，努力增強(qiáng)處理勞動(dòng)糾紛的技巧。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極組織管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，領(lǐng)會(huì)其中的精神內(nèi)涵，也可以聘請(qǐng)有實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的專家來(lái)專門(mén)對(duì)企業(yè)管理人員開(kāi)展新法培訓(xùn)，以不斷提升管理人員的法律素養(yǎng)。另外，企業(yè)也可以建立健全工會(huì)或者職工代表大會(huì)，來(lái)作為一個(gè)重要管理載體，以防止在產(chǎn)生實(shí)際糾紛時(shí)遇到管理困難，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

（二）強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)。企業(yè)員工管理中必須提高自己的證據(jù)意識(shí)。比如應(yīng)當(dāng)把直接涉及勞動(dòng)者切身利益的相關(guān)規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)進(jìn)行公示，也可以直接告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是如果公示未能夠獲得證據(jù)支持，也極易導(dǎo)致企業(yè)在未來(lái)的爭(zhēng)議中處于劣勢(shì)。原因在于，我國(guó)司法實(shí)踐中要求，涉及到解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。舉例來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)者因?yàn)閲?yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)需要對(duì)其解除勞動(dòng)合同，那么企業(yè)必須搜集并且保留該員工違反的證據(jù)，可以是書(shū)面材料，也可以是錄音錄像等，以防止由于證據(jù)不足，而導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能夠接觸。不少企業(yè)習(xí)慣于采用開(kāi)會(huì)宣讀的方式來(lái)對(duì)于企業(yè)制度進(jìn)行公示，或者采用在公共場(chǎng)所公開(kāi)張貼的形式，但這些做法均不能夠確保每一位員工都能夠明確清楚、了解企業(yè)的公式內(nèi)容。為了解決這一問(wèn)題，建議企業(yè)使用簽收表或者培訓(xùn)簽名等措施來(lái)做出證明；對(duì)于實(shí)行末尾淘汰制度的企業(yè)，必須高度重視流程以及證據(jù)方面的嚴(yán)謹(jǐn)性，在對(duì)于員工進(jìn)行淘汰時(shí)必須能夠提供出其業(yè)務(wù)能力不足、不符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求等方面的進(jìn)一步證據(jù)。

（三）合同問(wèn)題。勞動(dòng)合同是新法的核心內(nèi)容，對(duì)雙方明了權(quán)利和義務(wù)，以避免由于違約而導(dǎo)致責(zé)任追究時(shí)發(fā)生的糾紛。第一，盡早簽訂合同。新法中對(duì)于勞動(dòng)合同的懲罰力度明顯加強(qiáng)，直接導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的增大。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同宜早不宜晚，一般最遲應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者入職當(dāng)天就要簽訂，否則如果勞動(dòng)者開(kāi)始工作后，就極易以不簽訂合同能夠提高企業(yè)成本為理由而向用人單位提出諸多不合理要求，從而導(dǎo)致企業(yè)陷入被動(dòng)。其次，防止出現(xiàn)模糊合同，禁止出現(xiàn)不確定用語(yǔ)。企業(yè)在和員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要盡可能的使用確定用語(yǔ)，尤其要高度重視語(yǔ)句歧義以及標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的差別問(wèn)題。避免由于模糊合同而引發(fā)的各項(xiàng)法律糾紛，使企業(yè)陷入被動(dòng)。再次，應(yīng)當(dāng)注意做好合同臺(tái)帳工作，設(shè)置信息系統(tǒng)的合同到期后的提醒功能。新勞動(dòng)合同法中的一個(gè)最大的亮點(diǎn)之一就是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其中在第十四條還明確指出了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)訂立條件。所以，企業(yè)就需要在信息系統(tǒng)設(shè)置增加合同到期提醒功能，提前做好準(zhǔn)備工作。

作者：周任鋒 單位：廣東華隧建設(shè)股份有限公司

第六篇

一、診斷分析

（一）派遣工轉(zhuǎn)正受到公司嚴(yán)格制約

1.派遣工轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)高

目前，該移動(dòng)公司共有聘用工640人，其中大量員工工齡較長(zhǎng)，但仍然沒(méi)能轉(zhuǎn)正或者已經(jīng)看不到轉(zhuǎn)正希望的聘用工。訪談結(jié)果表明，89%的人反映員工轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)較高：第一，學(xué)歷本科以上；第二，績(jī)效連續(xù)三年達(dá)到B級(jí)以上；第三，年齡35周歲以下；第四，工齡5年以上等，而這些標(biāo)準(zhǔn)致使許多硬性條件達(dá)不到，在公司看不到希望的優(yōu)秀員工流失率不斷上升。

2.聘用工轉(zhuǎn)正人數(shù)比例較小

分公司的640多名聘用工中，每年總公司給予的轉(zhuǎn)正名額是非常有限的，而能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件的員工又是少之又少。在我們?cè)L談?wù){(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有95%的員工反映聘用工轉(zhuǎn)正的比例太小，大多數(shù)員工對(duì)轉(zhuǎn)正已經(jīng)不抱有希望，這樣致使基層管理者對(duì)于同樣優(yōu)秀的員工，左右為難，打消了許多轉(zhuǎn)正無(wú)望的優(yōu)秀員工的積極性，并且許多基層管理者無(wú)法給予員工任何承諾，在調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)起不到任何作用。

（二）薪酬方面存在問(wèn)題

1.薪酬的內(nèi)部一致性較差

員工對(duì)其薪酬的滿意度普遍較低，缺乏足夠的公平感，薪酬的內(nèi)部一致性較差，尤其是同職級(jí)的派遣工與合同工的薪酬差距懸殊，在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)也存在很大差距，引起聘用工的不滿。訪談?wù){(diào)查中顯示，有89.1%的員工提出公司存在同工不同酬的現(xiàn)象，自己不滿意目前的薪資。

2.薪資待遇對(duì)員工的個(gè)體激勵(lì)性不夠

公司對(duì)崗位價(jià)值沒(méi)有進(jìn)行合理評(píng)估，基層員工與中高層員工基本工資差距太大，并且基本工資水平也很低，在工資總額中所占比重較小。他們對(duì)公司的薪酬較為不滿，而且較低的薪酬水平對(duì)員工起不到任何激勵(lì)作用。訪談?wù){(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，56.5%的人認(rèn)為目前的薪酬與崗位不匹配；62.3%以上的人認(rèn)為與自己的付出相比，目前的工資水平太低；57.4%的人認(rèn)為目前的薪酬水平?jīng)]有體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；72.6%的人認(rèn)為目前的薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)程度不夠強(qiáng)。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)方式單一，達(dá)不到激勵(lì)效果

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有86.2%的員工反映公司在獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式上過(guò)于單一，員工對(duì)那些激勵(lì)方式甚至已經(jīng)感覺(jué)麻木了，根本起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。大部分員工認(rèn)為，自己的付出與回報(bào)不成比例，公司給予的那些獎(jiǎng)勵(lì)不足以彌補(bǔ)自己的辛苦付出。

（四）“雙軌制”用工制度不合理

移動(dòng)公司采用合同工與派遣工模式的“雙軌制”用工制度，造成不同層級(jí)的員工同工不同酬，合同工比派遣工待遇相對(duì)要好一些，致使派遣工在工作時(shí)積極性不高，優(yōu)秀員工流失率也越來(lái)越高。同時(shí)，我們?cè)趯?duì)阻礙企業(yè)發(fā)展的因素訪談分析中得到，56%的員工認(rèn)為用工雙軌制嚴(yán)重影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）對(duì)企業(yè)文化不夠重視，支持旗縣公司的力度不夠

管理層人員在對(duì)待企業(yè)文化的建設(shè)重視程度不夠，沒(méi)有積極主動(dòng)配合相關(guān)人員的工作，而且在企業(yè)文化建設(shè)方面對(duì)各旗縣公司的支持力度不夠，沒(méi)有及時(shí)召開(kāi)企業(yè)文化啟動(dòng)會(huì)，致使該移動(dòng)公司的企業(yè)文化建設(shè)

意義不夠明確，行動(dòng)不夠統(tǒng)一，特別是沒(méi)有組建文化建設(shè)小組，這些現(xiàn)象充分表明管理層對(duì)文化建設(shè)不夠重視，出現(xiàn)自由發(fā)展，自我感知，自我評(píng)價(jià)的情況。

二、管理對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，完善雙軌制用工制度

淡化“雙軌制”中勞務(wù)派遣工身份的概念，合理設(shè)定崗位序列和薪酬水平，尤其是聘用工要最大可能實(shí)現(xiàn)同工同酬的待遇，打破原來(lái)在一線崗位的員工幾乎都是聘用工的格局，對(duì)于置身一線崗位的合同工和聘用工進(jìn)行合理分配，給予聘用工更多升職機(jī)會(huì)，在中、高層領(lǐng)導(dǎo)中可以有更多的聘用工，讓他們切實(shí)感覺(jué)到公司在用工方面愈來(lái)愈趨向公平、公正。公司應(yīng)該出臺(tái)一系列《勞務(wù)用工管理辦法》，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)，推動(dòng)勞動(dòng)用工從雙軌制逐步向統(tǒng)一管理過(guò)渡。同時(shí)，公司的工會(huì)組織應(yīng)該起到帶頭作用，就公司內(nèi)部的工資分配制度、工資水平、工作條件、平等用工等事項(xiàng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商，更多地為聘用工爭(zhēng)取利益，讓他們切實(shí)感受到與合同工在公司的地位是平等的。

（二）完善激勵(lì)體制

派遣員工不滿意的主要因素是感覺(jué)壓力大、薪資待遇低。員工的工資水平與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平相差較大，因此公司需要根據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)適當(dāng)?shù)募哟髥T工的福利待遇，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為員工謀取最大福利。在物質(zhì)激勵(lì)方面，要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利等多種方式。在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，注重感情投入與人文關(guān)懷，提高員工的自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，公司應(yīng)該利用多種形式和活動(dòng)來(lái)提高員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，例如：開(kāi)展各種形式的交流會(huì)；開(kāi)展多種形式的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，像戶外拓展訓(xùn)練、體育比賽、文藝表演等，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；加大團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)程度與范圍，對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

（三）切實(shí)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬體系

由于地區(qū)不同，實(shí)際工作中具體情況也不同，移動(dòng)總公司的績(jī)效考核辦法不一定符合該地區(qū)的實(shí)際情況，分公司可以以總公司的績(jī)效考核要求作為指導(dǎo)，制定符合該公司實(shí)際的考核體系最重要的是在考核過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)，考核結(jié)果透明化，及時(shí)反饋考核結(jié)果。同時(shí)，要加強(qiáng)績(jī)效溝通，使考核結(jié)果心服口服。薪酬方面，可以實(shí)行崗位工資制，按照工作崗位計(jì)發(fā)報(bào)酬，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按各崗位的責(zé)任大小、難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度和技術(shù)含量等因素來(lái)確定，實(shí)行以崗定薪的工資分配辦法。在績(jī)效工資的部分，可以參照相關(guān)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效工資改革辦法，完善績(jī)效工資體系，最終實(shí)現(xiàn)合同工與聘用工的薪酬與其工作表現(xiàn)相關(guān)，而與其身份無(wú)關(guān)。

（四）確立企業(yè)文化是企業(yè)靈魂的觀念

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為企業(yè)成員普遍認(rèn)可并遵循的具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于企業(yè)文化要滲透到員工心中并能指導(dǎo)人們的行為，所以公司員工要確立企業(yè)文化是企業(yè)靈魂的觀念作為行動(dòng)指導(dǎo)。良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感,增強(qiáng)員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，移動(dòng)通信公司只有在選人、用人、留人、育人等員工管理機(jī)制方面做好工作，從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是移動(dòng)通信公司的生存之本，只有站在通信行業(yè)全局的高度，來(lái)建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)員工管理合理化，解決其自身存在的一些不足，強(qiáng)化自身發(fā)展，成為這個(gè)通訊行業(yè)中的領(lǐng)頭羊。

作者：劉甜 單位：內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)