第一篇

一、獨立學院行政管理的現狀

1.獨立學院的行政管理制度分析

目前，獨立學院發展的時間段，不如公辦高校那樣有完善的行政管理制度和豐富的辦學經驗，所以在行政管理制度上存在很多的問題和不足。大部分獨立學院采用的是年度考核制度。每年末或者學年末，從“德、能、勤、紀、廉”五大方面對行政管理人員進行自我評價與領導評價。這種籠統的考評體系往往只是走形式，很難做到全面、公平地對行政管理人員進行考核。長此以往，會使行政管理人員對年終考評看成走過場，對其重視程度不高。沒有一套量化的考評機制，學校高層行政管理人員很難全面了解底層行政工作人員的工作狀態以及工作情況。長此以往，獨立院校行政管理的辦公效率將會受到嚴重的制約，造成教育資源的浪費。

2.獨立學院行政管理人員素質

行政管理的制度在獨立學院占據了及其重要的位置，同樣關系著獨立學院的教學水平和綜合實力的強弱。我們的獨立學院行政管理中每一名行政管理人員職責是非常重要的，所以要求行政人員素質一定要很高，但是由于社會風氣等眾多因素的影響，很多獨立學院往往忽視了行政人員的行政素質，致使其經常隨意的安排崗位，就此下去，勢必導致很多行政管理人員所學的專業與他們從事的崗位不一樣甚至不相關，從而造成行政管理人員在其崗位上難以充分展示他們的才能，導致行政管理工作效率每日低下。制約了整個獨立學院行業的教育水平和綜合實力的平穩發展。所以，獨立學院必須要重視行政管理人員素質的培養和提升，只有這樣才能促進獨立學院行政管理效率不斷提高，為獨立學院未來的發展做出一份努力。

二、對獨立學院行政管理規范性建設的幾點思考

1.科學用人，優化崗位設置，完善崗位職責。高校間的競爭最終是人才的競爭，人才是學院發展的第一資源。學院不僅注重教師人才的培養，更要注重行政人才的培養。科學的將每個人放到合適的位置，為學院的行政效率加速發展所努力。再一方面，我們的獨立學院要做到精簡機構，對行政管理崗位進行合理的配置，就必須從源頭做起，制定從招聘到優化組織架構的一整套細則。獨立學院行政隊伍中存在著專業、年齡、性別等結構不合理的現象，很大學院都有女多男少，年輕和年老干部多,中年干部少“兩頭大、中間小”的不合理的年齡結構。存在有其歷史和現實的原因。

2.設立健全科學的管理考評制度。對行政管理人員管理的制度化、現代化是要全面調動人的積極性、主動性、創新性及發揮全體人員的整體意識。第一，完善監督機制。完善各等級行政管理人員的崗位責任制，制定有效可行的措施和制度，對管理人員進行定期和不定期考核、采用量變相結合，將工作績效與晉級制度掛鉤，做到獎懲分明，有理有據；堅持“責任清楚、任務明確、團結合作、有條不紊”的原則，把職責落實到實際崗位上去，從而保障獨立學院行政管理工作的高效運轉。第二，要積極充分發揮獨立學院民辦合作機制的靈活性，引入完備的競爭機制，堅持“公開選拔”、“競聘上崗”、“優勝劣汰”、“擇優錄取”等一系列制度，不因人設崗，為行政管理隊伍創造一個公開、公平、競爭、擇優的環境。

3.加強獨立學院行政管理人員的業務培訓。大多數獨立學院的行政管理人員非管理專業出身，他們在掌握管理方面的知識，特別是現代管理知識、理念和技能方面存在不足,因此定期有針對性地對行政管理人員進行綜合素質、業務能力的培訓，是提高管理隊伍水平的重要手段。對此，學院領導要根據本校行政管理隊伍建設的實際情況，切實制定可行的行政管理隊伍培訓方案，組織和開展行政管理人員參加各類管理培訓、不僅在專業知識方面而且在個人素養、服務意識、電子軟件操作能力、交流溝通能力等方面得到提升。鼓勵管理干部通過自學、函授、本校培訓、區域培訓及攻讀更高學歷，掌握專業管理知識，改善知識結構。隊伍培訓本著機會均等、高效實用、有針對性的原則，讓管理人員真正學習到能在工作當中運用的知識和技能。

4.合理制定激勵政策，提升行政管理人員的主人翁意識。要想能真正提高行政人員的主人翁意識，作為學院的領導者，要意識到：學院的真正財富，不是學院一年到底能做多少工作，也不是企業在同行中有多大的影響力，而是愿意和學院一起同舟共濟的人。建立合理的薪酬分配體系，做到有獎有懲，獎懲分明，這樣提高行政管理人員工作的積極性及危機意識。另外，優化學院辦公條件，活躍工會組織，營造良好的校園文化及工作氛圍。最后，對教師與行政管理人員的對待要平等，使行政管理人員有得到重視與尊重的感覺。根據馬斯諾需求原理，人的比較高層次的需要就是尊重與自我實現的需要。

三、結語

行政管理的規范性建設是一項長期而艱巨的任務，獨立學院經過了這些年的發展，雖然在這方面取得了一定的成績，但是行政管理在學校發展中所暴露出來的問題不得不承認。通過對行政管理規范性建設的探索，建立健全的管理制度，規范各行政管理的職責職能，使獨立學院行政管理正常穩步的進行，讓行政管理出成果、出效益，促使獨立學院健康、循環發展。

作者：劉軍 李博 單位：西安交通大學城市學院

第二篇

一、高等學校內部行政管理的特點

1.高校內部的行政管理主體呈現專業化趨勢

高校內部行政管理工作中，經常涉及大量專業性較強的管理工作，比如，教學、科研、人事等部門的工作。這些部門一方面履行著指揮、組織、協調等職能；另一方面還承擔著一定程度的評價、認定工作。比如，對教學過程中的質量監控、評估，對科研成果的篩選、鑒別，對教材、圖書資料及實驗器材的選擇等。這些工作都對行政管理者提出了一定的專業化要求。因此，高校各級管理人員除具備一般的管理理論和管理技能外，還應具備相關的專業知識。

2.高校內部行政管理的客體具有多樣性

高校行政管理客體涉及到學生、教師和職工三大群體。學生是高校的立足之本。學生的年齡特點、心理特征、學習需求、就業愿望等既是行政管理者需要掌握的信息，又是其開展工作的重要依據。高校教師既是教書育人的主體，也是學術、科研的承擔者。教學條件、學風建設、學術氛圍、工資待遇、深造機會等因素極大地影響教師的工作積極性。高校行政人員的主要職責是向廣大師生員工提供各種類型的服務，解決師生員工的后顧之憂。高校行政管理客體的多樣性促使行政管理人員必須協調好各種關系，充分調動各類人員的積極性，保證學校各項職能的充分發揮。

3.高校內部行政管理的過程具有互動性

高校內部行政管理就是要調節高校人際關系因素的相互作用，把他們納入教育所指引的軌道。在高校的人際關系因素中，管理者不僅實施管理，而且要接受來自教師、職工和學生的建議和監督。職工和學生不僅是消極被動地接受管理者的管理，而且還要以主人翁的姿態參與學校管理，共同實現高校的辦學目的。因此，高校的管理過程，并不是一個單向過程，而是管理者、教師、職工和學生四者之間的互動過程。

4.高校內部行政管理的績效具有難評估性

高校內部行政管理結果的績效考評相較于對教師的勞動結果的考評更為復雜性，不好操作。教師的績效評估基本可以用兩大維度加以測定，一是教學，即教師完成教育教學任務的數量與質量；二是研究，教師獲得的研究項目或完成的研究成果。對這兩者的評估都可以有比較硬性的指標，較具操作性。而對學校行政管理人員績效的評估從結果或行為的角度均很難做到統一的標準，難以評定，故到目前為止還沒有一個好的績效評估辦法。

二、當前高校內部行政管理存在的主要問題

1.高校內部行政管理的機構龐大，“官本位”思想濃厚

目前，我國高校的管理體制大多是沿用科層制的管理模式，這種管理者權力高度集中的管理模式，勢必會導致行政管理權力的泛化，造成對學術事務過多的干涉，產生許多不良影響。這主要表現在：一是在高校的機構設置中，基本上是按照地方政府的模式設置的，如：校辦、人事處、財務處、后勤處等，機構龐大，“官本位”思想濃重；二是行政管理的范圍較廣，多數高校內部行政管理幾乎統攬了從招生到分配，從專業設置到學科規劃，從人員錄用到職稱評定、經費分配等所有的事務；三是行政管理人員的地位過高，由于學術機構的成員大多由校長（院長）、處長或系主任等有行政職務的人員組成，致使行政管理人員的地位往往高于學術權威，學術管理權力的主體作用得不到發揮，出現大學教授爭當行政職務的現象。

2.高校內部行政管理機制不夠和諧，管理理念落后

當前高校內部行政管理一般采用校、院（系）兩級管理層次，也有部分高校是校、院、所三級管理層次，實行的是黨委領導下的校長負責制。重機構、重權力、重章法而不重視人，是這種管理機制中一個極為突出的特點。這種管理機制強調制定完善、嚴密的規章制度。高校行政組織通過等級結構進行控制、權力分層、職位分等、層層節制、環環相扣，使所有個人都統一在一個法則系統之內，保證組織的政令通行，這是科層建制的優越之處。但是，這種機制在管理實踐中更多地傾向于剛性管理，而將柔性管理置于一邊，限制了人的積極性、主動性和創造性的發揮，使人變得墨守成規、不思進取，成了一個機械的文件執行者，成了文件的奴隸。這種管理機制導致管理層級偏多、管理理念落后、管理效率低下。

3.高校內部行政管理人員的素質參差不齊，管理隊伍建設相對滯后

在制約高校內部行政管理效率的因素中，人的因素，即高校行政管理工作人員的素質是最主要的因素。近年來，各高校都比較重視行政管理隊伍建設，吸納了一批受過行政管理高等教育的人才。高校行政管理干部也積極適應變革時代的要求調整自身的知識結構，注重將現代化的管理手段運用到管理工作實際中，管理水平有了明顯的改觀。然而，由于各種因素的制約（比如，高校長期存在著輕視行政管理工作、從事行政管理工作的人員待遇普遍偏低等現象），目前，高校行政管理隊伍建設方面總體還是比較滯后，管理者整體素質相對偏低，專業知識結構不合理，學歷普遍偏低，管理人才流失嚴重，影響了高校行政管理的效率，直接或間接地造成了高校教育資源的嚴重浪費。4.高校內部行政管理權力與學術權力矛盾失衡，行政管理和學術管理職能界限模糊。行政權力與學術權力并行，組成高校特有的權利系統，兩者既相互依存又互相排斥。兩者之間的矛盾主要集中在：行政權力對學術事務的眾多干預，建立以行政權力為中心的決策管理模式，排斥學術權力對學術事務的決策；學術權力對行政事務過分介入，建立以學術權力為中心的決策管理模式，影響行政機構和行政人員按照規章制度高效處理問題能力。目前，多數高校執行的是行政、學術權力并行的整合管理模式。高校內部以行政權力的管理為主，以學術權力的管理為輔，學術權力的作用微乎其微。從多數高校設置的學術性質的機構與委員會實際情況來看，高校學術管理與行政管理機構的職能界限是非常模糊的。在實際工作中，學術性機構和學術性委員會經常成為行政機構的附屬物。

5.高校行政管理人員法律意識較弱，依法治校觀念不強

目前，高校一些行政管理人員依然采用計劃經濟體制下單一以行政手段行使行政管理職責的方法，在思想觀念上不認同依法治校的觀念，沒有形成用法律來解決學校行政糾紛的觀念和習慣，因此就導致出現了行政行為違法的現象。同時，有些高校校紀校規缺乏合理性。目前，各個學校都有制定本校的校規校紀的權力，但是由于學校的某些規章和規定還不健全和完善，甚至有的校規會出現與法律抵觸的現象，學校的校規規定內容超出了法律所授權的內容。還有，高校普遍缺少一個法律服務部門，在社會中存在著如調解委員會、救助中心、律師事務所這樣的機構來解決糾紛，維護個人利益；但是，在高校中，我們卻很少設立這樣的機構，使有些問題得不到有效的救助。

6.行政管理信息化技術推進速度慢，行政效率低下。當前，我國大多數高校行政管理仍然習慣于采用傳統的人工或半自動化的工作方式，其信息化的水平處于初級階段，高校辦公自動化建設推進緩慢，甚至在推進過程中出現停頓和擱淺現象。高校部門之間條塊分割，資源不能實現校內共享，各個部門辦公軟件相對獨立，相互之間缺乏統籌安排，信息交流不暢，導致工作效率低下。

三、新形勢下高等學校內部行政管理改革舉措

1.精簡機構，加強管理監督

首先，應對學校的行政機構進行調整，進一步推進行政管理改革，對于人員冗多的部門進行合并精簡，減少管理的層次。與此同時，向院（系）放權，明確校、院、系的工作重心，強調校對各（院、系）的宏觀指導，改變過程管理為目標管理。適當提高院（系）自主權和運作靈活性，充分發揮基層管理的最大功效。其次，加強行政監督制約機制建設，強化對權力運行過程和結果的全程監督。重視校內紀檢監察、工會、教代會等傳統部門的建設和工作發展，充分運用現代網絡的快捷與透明，深入聯系基層群眾，通過如實反映行政權力運行走向，及時糾正行政權力產生的不良后果。

2.轉變觀念，革新管理模式

首先，改變管理理念，讓行政管理人員明確他們的存在是因為有教師和學生，全體師生是他們的“上帝”。行政管理人員要牢固樹立“全心全意為師生服務”的理念。在實際工作中，淡化“管”的思想，擺脫傳統的“高高在上”的思想，強化服務至上的觀念。改變管理方式，寓管理于服務當中，把為師生服務作為學校管理的出發點和歸宿，為師生的工作、學習和發展提供良好的環境和優質的服務，為相關合作者提供高質量的社會服務。其次革新行政管理模式，將學校行政組織結構扁平化、彈性化、多元化。扁平化可以減少學校行政組織的層次，使決策部門盡量接近教職工和學生，直接為他們服務。彈性化可有效提高行政部門的靈活性和應變能力，從而更好地處理突發事件，完成特定的服務目標。多元化比較有助于不同基本價值觀念和不同的組織追求之間的矛盾的妥協。高校的結構越是多元化，其調和矛盾的能力就越強。

3.加強隊伍建設，推進專業管理

首先，要強化行政管理人員的敬業精神，使他們樹立正確的人生觀和價值觀，增強責任感和使命感。行政管理人員不僅要熟悉并了解黨的方針政策，提高自身的政策水平，而且要善于結合學校和本崗位的工作實際，創造性地開展工作。只有行政管理工作人員樹立起無怨無悔、敬業樂業、孜孜以求、甘于奉獻的精神，投入感情，投入精力，方能有管理工作的高效運轉。其次，大力引進高素質專業人才，特別是經過專業訓練的管理人才，逐步推進高校內部行政管理的職業化、管理隊伍的專業化。同時，注意優化管理隊伍結構，增加懂法、懂經濟的人才比重，使隊伍結構更加合理。第三，加強管理隊伍培訓，高校應為行政管理人員做好培訓規劃，確定管理人員的培訓目標，選擇合理的培訓內容和培訓方式。定期進行管理業務方面的崗位培訓和技能培訓，采取不定期的專家講授、學校內部各部門間優秀管理經驗學習交流、到兄弟院校觀摩學習等方法，使行政管理人員不僅在專業知識方面，而且在個人素質、服務意識、交流溝通能力等方面得到全面提升。

4.強化學術權威，實現專家治學

首先，要強化學術權威，高校必須制定相應的規章以規范行政權力和學術權力的行使范圍和運作機制，要讓行政權力不再主導重大學術事務，行政權力要將學術事務決策權歸還給學術組織。為此，高校要建立健全各級學術組織，并真正賦予其決策職能，選拔學術上有造詣、有責任心的教授充實到各種委員會中來，參與學校重大問題的決策。其次，高校學術組織的構成需進一步優化，在高校學術組織中，“雙肩挑”干部，其角色期望中的行政管理意識可能會影響委員會在學術管理中發揮民主管理職能。對此，我們應該淡化學術組織的行政色彩，體現行政和學術分工的原則，學術組織的成員應以學術人員特別是學術帶頭人為主，除了適當考慮學科的覆蓋面以外，不應過多地為“雙肩挑”人員預留席位，學校領導應不擔任學術委員會主任。第三，借鑒國外高校行政管理的經驗，高校應成立由教授、副教授組成的學校治理委員會，一般學術建設方面的事務應交由學校治理委員會處理、決定，如教師職稱評聘、項目評審、學科建設等，學校行政領導不予干預。學校重大事務的決策亦應廣泛聽取學校治理委員會的意見，并經由學校治理委員會討論、通過，學校行政主管領導應將主要精力放在學校未來發展戰略與目標的制定上，為教學、科研、管理工作的正常運行提供保障和服務，兩者互不干涉，又互為補充，實現專家治學。

5.提高法律意識，實施法制管理

首先，要堅持法制管理，要求高校內部行政管理部門自覺遵守《憲法》、《高等教育法》等一切相關法律法規，做到有法可依、有法必依、違法必究、執法從嚴；要求高校建立法律顧問制度，協同處理學校內部行政管理的各種法律問題；要求提高管理者的法律意識及法制理念，自覺地用法律法規規范自己的言行，在管理與服務工作中公正地對待每一個師生員工，尊重他們的權利；有效推進民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序的文明校園建設。其次，要倡導道德管理，要求用社會主義道德規范來約束每一個高校人的行為，善于把傳承“師道尊嚴”的理念與創新培育良好的校風教風學風有機結合起來，使高校內部行政管理倫理化、精神化和道德化；要求在廣大師生中倡導“自治和自律”的道德觀念，培育集體主義精神，增強個人的道德感和社會的責任感，努力做到慎獨自律、愛崗敬業。

6.實行電子行政，提升信息化管理

首先，要進一步推動高校行政工作電子化、信息化建設，把現代網絡技術充分應用到高校各項管理工作中，改變單純通過文件形式的政務處理方式為現代網絡技術處理方式，積極推行信息化管理，以網絡充當信息載體和傳遞管道，加強學校信息資源的開發和應用。其次，要開展信息化管理“一站式”服務，在網絡平臺上實現各部門應用系統的信息交換和互聯互通，打破時空、地域局限，及時收發、處理、發布和傳遞信息，保證信息暢通，以實現高效、有權威的學校信息服務。同時，建設一個跨部門、基礎性、公益性的數據信息庫和辦公信息資源庫，可以避免數據收集的重復，減輕工作負擔，提高行政管理效能，以實現高校行政管理工作高效、有序、有力的開展。第三，要建立信息管理安全體系，維護信息安全，為了更加有效和及時地應對信息安全問題，高校應根據自身的特點制定完整、規范以及具有較強操作性的信息安全管理制度，并認真地監督實施。除此之外，高校應配備專業人才負責信息安全維護問題。

7.加強績效管理，促進行政管理科學化

首先，要逐步建立健全科學而人性化的行政管理人員考核測評體系。在實施績效管理過程中，要善于把戰略目標與行政管理人員個人的發展目標有機銜接起來，幫助他們準確了解自己的優勢和工作的不足，找到發展的差距和努力的方向，更加有效地工作，達到開發行政管理人員潛能和提高績效的目的。績效管理，減少內耗，建立共同努力的合作團隊，形成和諧進取的氛圍和增強學校的凝聚力。其次，要確立評價管理方法和標準，注重評估指標在反映行政人員職業身份特點等方面的信度和效度，真正做到在確保行政人員處于競爭環境的同時，保障其合法權益。行政人員的崗位職責與績效計劃盡可能地量化，減少績效核算中的不確定性和隨意性。通過績效管理，達到優化考評指標體系，從而促進高校行政管理科學化。第三，盡量采用全方位考核方法，廣泛聽取和吸納有關方面的意見，注意與行政人員的溝通對話，力求考評結果的公正與公平，進而達到改進工作、提高整體績效和全面調動工作主動性的目的。

四、結語

高校內部行政管理是一項具體而細致的工作，它的改革需從管理理念、管理制度及提高管理人員隊伍素質等多方面入手。只有不斷推進行政管理的改革與創新，才能促進高校教育、科研等方方面面工作的順利開展，使高校的發展適應新時期的需要，從而推動我國高等教育事業的蓬勃發展。

作者：徐德選 單位：江蘇大學

第三篇

一、高校行政管理工作的主要弊端

近一二十年，隨著社會經濟的穩步發展及高校的不斷擴招，我國高等院校的數量在不斷的增加，院校的規模在不斷的擴大，各高校學生人數持續的增加，教師、科研隊伍規模也在相應地擴容。我國高校呈現出蓬勃發展之勢，辦學規模日益擴大、新增專業逐年增多、院系設置結構復雜、招生人數屢創新高，面對高等教育從精英教育向大眾教育的轉變，高校的教學、科研對行政管理提出了更高的要求，傳統高校行政管理工作的弊端逐漸顯現。

（一）高校行政管理體制僵化

雖然我國正處于社會主義市場經濟逐漸建立并不斷完善的時期，但是由于長期的高度計劃經濟體制的影響，我國高等教育行政管理仍呈現出統制劃一的特征，比如統一的行政管理模式，統一的教育政策和措施，統一的教育大綱、課程設置標準，統一的考試和評價等，統一僵化的行政管理模式造成政教不分、政事不分、教育機構臃腫等弊端。另外僵化的高等教育行政管理體制容易使下級管理部門或者學校層面深受權力的影響，使其或是依附于權力部門，或是屈服于行政壓力而敢怒不敢言。諸如此類，造成了高校行政管理工作長期效率低下。當然，高校行政管理體制僵化與行政工作本身的性質（例如辦事要遵守一定的程序）是有關系的，但是與高校機構設置、人員編制的安排、行政工作人員的積極性及辦事程序的設置等也存在密切的關系。

（二）高校行政管理缺乏競爭機制和激勵機制

高等教育作為一種準公共物品，完全是由政府壟斷提供，就高校行政管理而言，不存在優勝劣汰的競爭機制，使其不注重提高服務的質量和效率。此外，在從事公共教育物品的生產時，高等教育行政官員花的是納稅人和學生（家長）的錢，也就是說花別人的錢，去為別人辦事，自己并沒有在其中得到利益，所以就使得失去追求利潤為動機的高校教育行政官員不會把他們所提供的公共服務的成本壓縮到最低限度，也就是缺乏一種使他們降低成本的激勵機制，使得不計成本的教育行政行為不斷發生，從而使得高校行政的效率低下。

（三）高校行政管理缺乏有效的監督機制

在高等院校的行政管理機構，行政工作人員自身既是運動員又是裁判員，在行政管理過程中，他們既是政策的制定者，又是政策的執行者，最后還是政策的評價者，這樣的監督力度可想而知。此外，高校行政機構必須要接受教師監督、學生監督、家長監督以及社會監督等，但是現實情況是，他們處在一種信息不對稱的情況下，學生及社會公民沒有足夠的信息來有效地監督高校行政機構及其成員的活動，因此，在信息不完備的情況下進行監督沒有什么作用，也起不到什么實效。

（四）忽視行政管理隊伍的建設

近年來，高校為提升辦學質量，促進教育的跨越發展，高度重視學校的教學和科研。為了提升教學質量和科研水平，高校紛紛加大了師資的引進力度，出臺各種獎勵性政策，加強教師隊伍建設。而作為高校全面健康發展中的重要環節的行政管理隊伍建設，卻沒有得到相應的重視，輕視甚至忽視行政管理隊伍的建設，致使行政管理隊伍良莠不齊、服務理念缺失，制約了高校的進一步發展。

二、改善高校行政管理工作的建議

針對當前高校行政管理工作中存在的問題及進一步做好高校行政管理工作，筆者提出幾點建議，希望這些建議能起到拋磚引玉的作用。

（一）改善現行高校政管理體制僵化局面

現行高校行政管體制是國家由計劃經濟向市場經濟轉變不徹底的產物，長期的高度計劃經濟體制下使得我國高等教育行政管理呈現統制劃一的特征，這種局面如不改變的話，高等學校的行政管理工作效率就無法明顯的提高。眾所周知，現在高校的行政管理機構設置基本上與政府的教育行政管理部門相一致，其實高校內部很多的機構是沒有必要的或者說職能重疊的很厲害，由此造成諸多不必須的浪費，同時導致高校的行政管理機構的效率低下。要改變當前這種局面只能改革校內機構設置的方式，根據高校行政管理的特點設置相應的機構，而不是迎合政府教育行政管理部門，設置與之對口的相應機構。

（二）建立高校行政管理的激勵機制

國家行政機關公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。人力資源是任何組織發展的最關鍵的因素。激勵對于國家行政機關至關重要，同樣對高校行政管理人員也存在不可忽視的作用。建立健全科學、合理、公平的激勵機制對高校行政管理有三個作用：一是調動高校行政管理人員積極性的需要；二是高校行政管理人員實現自身價值的需要；三是適應市場經濟發展，規范高校行政管理人員的需要。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，高校行政管理才能獲得源源不絕的動力，才能長遠的可持續發展下去。

（三）建立健全內部監督機制

建立健全內部監督制約機制，重點是建立健全高校行政管理工作人員在履行職責過程中是否故意刁難辦事職工或是推諉不及時辦理職責范圍內的事務等。要充分發內部監督對高校行政管理工作人員履行工作職責的監督作用，以促進持續提升高校行政管理的工作效率。在高等院校的行政管理機構，存在著行政工作人員自身既是球員又是裁判的特殊情況，在具體的工作中，高校的行政管理人員既是政策的制定者，又是政策的執行者，最后還是政策的評價者，這樣的監督力度可想而知。因此，必須發揮教職工、學生及不同處室的監督作用。制定監督標準并告之相關人員（包括教職工、學生等）非常重要，因為在信息不對稱的情況下，監督是不起任何作用的，也沒有什么實效。

（四）建立大學生協助性參與高校管理的機制

隨著教育體制改革的不斷推進，大學生的主人翁地位不斷突出。現在大學的管理模式也在進行逐漸的改革和完善。大學生是高校教育的主體，也是高校人員構成中數量上的優勢群體。因此，通過大學生協助性參與高校行政管理工作，能及時了解大學生真實想法和實際需求，并能及早發現問題、解決問題，使高校行政管理工作中學生管理工作更趨細致到位。在當今社會，大學生適當參與高校的某些行政管理工作，是高等學校進步和發展的必然要求，也是高等教育發展必然趨勢，也為學生提供了自我鍛煉的平臺。在西方發達國家，大學生作為高校管理者參與高校行政管理早已成為一種制度。例如：在法國，新大學法提倡學生“參與”高校管理，學生和學校各層次成員一樣都有權選出代表參加大學的管理機構。實踐證明，該管理模式取得了良好效果。近幾年來，國內的部分大學已在進行允許學生參與學校管理的初步嘗試，并取得了相當的成效。國內外的成功經驗表明，讓學生參與高校管理，有利于高校管理體制的改革與完善，同時也是推進學校改革和發展的必然要求。建立和完善這項制度，需要從學校管理共同目標的設定、權限分配、權力制衡、激勵制度、管理成效的評估幾個方面著手，使管理制度化、規范化，同時充分激發學生的能動性，使管理民主化、實現最優管理效果。

（五）重視行政管理隊伍的建設、優化行政管理隊伍

首先，重視行政管理隊伍的選拔，選擇綜合素質優秀、專業對口、能力強的人才進入行政管理隊伍。在人才引進時，要通盤考慮，綜合衡量。其次，建立在崗人員的制度化培訓機制，在培訓中，注重提高行政管理隊伍的專業素質建設、思想政治素質建設以及服務師生、服務教學科研等服務理念建設。

作者：謝芳成 單位：福州大學

第四篇

1、高校行政管理中績效管理缺失

1.1基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事

絕大部分高校在行政管理中都采取定編定崗的方式，因事設職、以事定崗，以此來滿足高校發展的需要。如此，在崗位的設置上就會出現不同的崗位，其所負責的范圍與工作量會存在一定的差異，因此，就很容易造成部門之間，甚至是同一個部門的人員工作出現不均衡的情況，導致超負荷與人浮于事并存，從而產生一定的負面影響。

1.2行政管理過于依賴制度與責任

目前，大部分高校的行政管理是依靠規則制度和崗位職責來進行的。但是這樣的方式不僅單調、機械，還會在一定程度上限制人員的積極性和創造性，使得成員逐漸喪失管理的個體精神，這樣也會影響到整個管理系統的工作效率，難以實現整體的工作目標。

2、高校行政管理中績效管理實行的方法和途徑

為了避免高校行政管理當中績效管理出現的諸多問題，高校應該通過以下4個方面的工作，制定出合理的方法，尋找有利的途徑，從而推動高校行政管理中績效管理的實施。

2.1制訂績效計劃，明確績效目標

對于崗位，應該做出具體的分析，并且對崗位加以說明，明確崗位職責之后，高校行政管理部門就應該提出具體的績效目標。在績效目標提出的時候，還應該注意上下之間的相互溝通，尤其是從下到上的溝通，應該讓具體的員工參與進去。待績效目標確定之后，再根據實際工作，由領導和成員一起制訂績效計劃。就靜態方面來看，績效計劃是關系到工作標準和目標的契約。就動態方面來看，是管理者與被管理者之間的互動與溝通、對于工作目標達成思想方面共識的過程。在一個周期內的績效計劃，行政管理工作還應該明確完成的時間、完成的任務，需要完成到怎樣的程度，都應該做到周密與詳盡，進而確保績效計劃與目標的明確，滿足高校的需求。

2.2做好績效指導與績效溝通

待績效計劃制訂之后，行政人員就需要根據計劃的內容，努力去完成組織目標。在這個過程中，負責人應該對績效計劃的執行情況進行監督與指導。對于成績不達標的成員，應該第一時間做好溝通，了解其存在的問題，幫助其提升績效。這個環節是不可缺少的，為了達到績效管理的目標，管理人員必須重視這一個環節。

（1）建立溝通制度，做好績效溝通。作為高校的行政管理人員，還應該明白在整個績效管理當中績效溝通的重要性，并且能夠將績效溝通作為一項重大的工作來抓，建立與之匹配的機制與制度，逐漸地培養出良好的溝通習慣。

（2）開放式績效溝通網絡的建立健全。高校不同部門之間的相互交流較少，但是，就行政管理來說，由于其工作環節較多，涉及面較廣，任何一項工作都需要多個部門的積極配合才能完成，所以，不同部門之間的交流與溝通就顯得尤為關鍵。在同一個部門當中，只有通過領導與員工之間的良好溝通，才能將部門的工作質量加以改善。所以，在高校范圍內，應該建立開放式的績效溝通網絡來支撐不同部門之間的溝通。

2.3開展績效考核

對于高校行政管理人員來說，績效考核是就是績效目標的程度考核。一般來說，考核分為兩個方面：工作結果與工作行為。工作結果指的是對于績效計劃，行政人員具體的的執行情況，也是對工作業績本身的一種評價；行為評價指的是在日常的工作中行政人員的行為表現以及態度等。在進行考核的時候，應該綜合進行評價，盡可能多角度、多方向地評價行政人員，確保考核的公正性和客觀性。

2.4應用績效考核結果

就高校行政的績效管理來說，考核并非是其終點站，只能稱之為對于一個績效周期績效效果的一種評價，如何將考核的結果應用到實踐當中去，才是值得我們深入研究的。就高校來說，考核結果應該同教職工的報酬、晉升等實際的獎勵結合起來，這樣才能讓績效管理真正地落到實處，才能將教職工的積極性調動起來，實現高校本身的辦學目標。

（1）建立有效的激勵機制

對于考核的結果，應該在晉升、獎懲以及培訓等多個方面加以應用，通過有效的激勵手段，調動行政管理人員的工作積極性。同時，就績效考核，還應該建立一個正向與負向、近期與遠期、物質與精神等相互結合的激勵體系：第一，通過福利待遇和物質待遇通道激勵員工，堅持優績優酬、績效優先、兼顧公平的基本原則；第二，通過暢通的事業發展來激勵員工，考慮到行政管理人員的基本需求，給出一定的薪酬與晉升空間；第三，利用培訓激勵人，通過終身學習的機會，來提升行政管理人員的自身素質和業務水平。

（2）建立行政人員檔案

對于高校行政人員的績效考核結果建立檔案，并且與其勞動報酬和職務晉升直接掛鉤，也可以讓行政管理人員主動去考核結果，從而提醒自己做好本職工作。在具體的結果考慮中，還應該聯系到所在部門的整體考核結果，才能將其公平性、公正性完美地體現出來。

3、結論

作為教學與科研的前沿陣地，高校應該根據行政管理的實際規律做好相應的績效管理，對于績效的不同階段管理進行科學的定位與實施，將高校本身行政管理人員的服務意識、創新能力以及業務水平提升到新的高度，通過持續改進以及動態式的績效管理，確保高校行政管理事業能夠持續、健康發展下去，進而推動高校全面、穩定發展。

作者：張玉超 單位：云南臨滄師范高等專科學校

第五篇

1.高校行政管理概述

隨著高校行政管理改革的重要性日益凸顯，學者越來越重視這一課題的研究和探討。幾種具有代表性的看法包括：朱德林提出:高校行政體制改革應貫徹清華大學校長梅貽琦提出的“教授治校”理念，由教授、副教授組成學校治理委員會，處理學術建設方面的事務。張維迎認為：理想的大學的基本治理結構，理論上可以叫做“利益相關者(stakeholder)治理結構”，不應該是我們簡單講的“教授治校”。鄭茂雄認為“教授治校”不可行，“因為教授的時間和能力有限，學有所長，術有專攻，介入高校雜務容易導致‘角色混亂’”。筆者認為，在高校學術管理上，應充分實現學者自治，減少行政干預，避免外行指揮內行；在高校行政管理上，“學者治校”（“教授治校”）并不是說只能由學者擔任重要的領導職位（如牛津大學2006年任命了具有資深商業背景的約翰.胡德作為校長），而是應當確保學者在行政決策中的主導地位和充分參與，在行政管理中保證學者對于教學和學術的的需求和訴求得到充分的表達和體現。就行政管理改革而言，必須從管理理念、管理機制、管理人員等方面進行系統化的制度設計。

2.我國高校行政管理存在的問題

2.1高校行政管理機制行政化嚴重

目前我國高校行政干預過多，影響高校辦學自主性與自治性。行政干預既有來自國家機關的外源性的干預，也有來自學校本身行政管理的內源性干預。從高校招生、科研項目管理、實驗室建設，到學位、學科的設置與評估，都受制于行政管理權力。學者對學校管理決策的參與度不高，其參與及影響缺乏制度保障，未能體現教育與學術的主體地位，與專家治校的要求存在很大的差距，影響了學術創新與辦學特色的形成。

2.2行政管理制度滯后，基本照搬政府的“金字塔架構”層級管理

一方面管理制度沒有與時俱進，跟上高等教育改革和現代管理發展的需求；另一方面監督機制缺位，對行政管理貫徹落實情況和制度執行情況缺乏有效的監督和嚴格的問責，國家機構常見的“帕金森定律”在高校中可謂有過之而無不及。諾斯古德帕金森認為：“在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下”。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

2.3高校行政管理機構臃腫低效

（1）高校的職能部門按照政府機構劃分，管理機構設置求大求全，機構之間的資源缺乏有效整合，編制有增無減，人員能上不能下。管理機構設置重疊，人員冗多，職位的劃分不清晰不明確，造成管理空白與相互推諉的現象并存，造成運作效率低下。

（2）高校的管理一定程度上存在“官本位”現象。高校的行政管理是為教學、科研服務的，這意味著行政管理處于從屬的地位。當行政管理的行為、安排與教學、科研沖突的時候，行政管理應服從于教學、科研。但是在實踐中，由于行政權力直接作用于各項工作安排和管理，行政權力往往表現得高于學術權力，甚至出現學術權力服務、服從于行政權力的局面。具體體現在各種工作安排往往是從管理便利出發，而不是從教學科研的更好開展出發。

（3）高校行政管理隊伍素質不高。高校在人事管理方面，既缺乏企業由利益導向形成的人才渴求與相應的人力資源管理制度，又缺乏政府部門直接由法律法規規定的嚴格要求和程序，容易成為權力尋租的易發領域。加上行政人員待遇對優秀人才缺乏吸引力、后續培訓跟不上等因素，高校行政人員大都缺乏相應的管理知識和行政能力，不能滿足高等教育改革發展的要求。

3.我國高校行政管理改革的思路

3.1規范行政管理權力

行政管理權力的界限應當明晰，并保持謙抑。國家機關逐步將各項學術科研的立項審批權下放給高校，提高高校學術管理權力的自治性與獨立性，以利高校自主形成系統的學術科研體系，為協同創新提供良好土壤。完善專家治校的機制，賦予高校在校領導選拔任命上的自主權，更大地發揮校董會、校務會、教師代表的作用，有利于避免可能出現的主要領導唯上不唯下，治校思路不持續等問題。

3.2轉變行政管理的思路與觀念

行政管理應尊重、服務于教學、科研需要，樹立、形成以教學、科研為本位的觀念和準則。這就要求改變以“便于管理”為導向的工作思維，做到“以人為本”，從“行政型”管理轉向“服務型”管理。當出現行政管理需要與教學學術需要沖突的時候，如公用設施不足時，前者應確保后者的優先權。圍繞更好地服務于師生教學科研的便利性、積極性與創造性，為教學科研盡可能地創造有利條件和良好環境。

3.3建立健全行政管理制度

管理觀念與工作準則的轉變需要完善的行政管理規章制度作為保障，而行政管理規章的制定又應遵循新的管理觀念與工作準則。管理制度在制定過程中應充分聽取教師、學生乃至校友、家長的意見，實現充分的訴求溝通和利益博弈平衡。對于可能直接對廣大師生產生重大影響的制度應當進行聽證，確保利益攸關者的知情權與參與權。充分協調學術權力與行政權力的關系，引入現代管理理念和績效考核制度，形成相互合作、互相制約、有效監督的管理機制。

3.4完善人力資源管理機制

高校既是一個學術組織，又是等級管理組織，這就決定了高校的行政管理具有非常明顯的專業化特征，應成為一門相對獨立的科學。高校管理應該適應這一雙重特性，建立制度公開和流程透明的人事招錄任用制度，加強專業化人才的培養，滿足高等教育與行政管理的規律，提高管理的科學化水平，重視高校行政人員的培養，建設專業化、科學化、規范化的管理隊伍。

3.5進一步發揮行政人員的優勢與作用

高校的行政管理改革要求規范行政權力，但并不是說高校的行政管理權力不重要、行政管理人員可有可無；相反，科學規范的高校行政管理要求有高素質的行政管理人員。對于高校而言，學生具有高強度的流動性，而隨著各個學校教師之間的交流力度越來越大，老師的流動也越來越頻繁。與此不同的是，學校的行政管理人員長期保持穩定。這種穩定性可能帶來職業倦怠、安于現狀或路徑依賴等負面影響；但如果善加利用，也可以成為傳承高校辦學觀念和優秀傳統文化的積極因素。高校的行政管理人員一方面要克服“官本位”、以行政為中心的官僚主義，一方面又要摒棄行政人員就是跑腿、傳話、干雜活的觀念，形成正確的執行/服務觀念，樹立更強的使命感和榮譽感。不滿足于作為基礎性的后勤保障的提供者，而應進一步融入、參與校園精神的傳承與大學文化的建設，將自己視為高校發展的責任/榮譽共同體的一員，完成從“管理者”到“服務者”與“參與者”的自我定位的轉變。

作者：張曉華 單位：廣東金融學院

第六篇

一、高職院校行政管理的現狀

1.行政管理專業化程度不高，工作效率低下

行政權力的自我膨脹性導致學校行政權力在行使的過程中不自覺地擴張，人員冗余，有時會出現一個部門同時被多個領導管轄，發號施令的比真正辦事的人多，職責權限混淆不清，互相“踢皮球”的現象源源不絕。行政組織結構的實質是以職能為內容進行分工，而分工的目的是使各個具體職能可得到最好的執行。多數的高職院校行政人員通常管理和教學雙肩挑，行政人員的門檻低，不專業的行政分工和不夠精煉的行政隊伍，嚴重影響了學校行政管理的效率。

2.行政部門考核標準不合理

國內學校職工中推行的績效考核是將全體人員分類列為不同性質的評考對象，根據其在一年內德、能、勤、績等方面的表現和實績進行考核，沒有完善的體系，簡單地將考核理解為對評價對象的業績進行考核，沒有考量他們的品行、態度和方式等，偏離了績效考核的宗旨。另外這種考核缺少量化的指標，不能保證結構的客觀性和真實性。高職院校的績效考核對于結果反饋不夠重視導致程度的完整性不夠，不能讓行政管理人員正確了解自己的業績狀況，不能達到考核的最終目的。高職院校的行政管理體制對于學校的發展及人才的培養至關重要，它影響校園生活的方方面面，因此要改善高職院校的行政管理制度，確保制度的科學性和可行性，確保院校行政事務的正常運行。

二、關于改善高職院校行政管理體制的幾點建議

1.轉變管理理念，使行政管理規章制度合理化

明確高職院校設立行政職位的目的——服務師生、服務教學，要杜絕院校行政管理中的官僚主義作風，更要增強行政人員的服務意識。行政人員要從實際出發，為院校的教學營造和諧氛圍。杜絕“官本位”的思想，避免上文中提到的“金字塔”效率低下問題，這點可以參考“扁平化”的行政組織結構，打破現有的部分之間的界限，繞過中間管理，直接面向服務對象和組織目標，避免出現層級多、等級森嚴等問題，提高行政工作的效率，節省學校的運營成本。健全行政管理的規章制度，規章制度是行政管理的依據，管理人員根據制度完成自己的任務。高職院校需逐步實現行政制度的科學化、決策制度的民主化，比如可以建立動態的制度評估反饋機制，做到辦事有標準、工作有制度、過程有監督、行動有反饋、事后有考核。另外，高職院校要建立高素質的行政管理隊伍，優化管理人員的結構。可以從企事業單位請具有行政管理經驗的人才指導院校員工的工作，提升其工作效率。

2.正確處理行政權力與學術權力的關系

院校的辦學宗旨在于向社會輸入技術型人才，其學術研究才是本職工作。高職院校要努力消除行政權力大于學術權利的思想，形成學術權力決策、行政權力服務的學術管理模式。行政部門要擺正自己的位置，為學術活動服務。在其他的行政管理的工作中，也要盡力民主化，豐富決策的主體，擴大征求意見的范圍，更好地為師生服務。

3.完善高職院校的績效考核

科學的績效考核不僅可提高行政管理人員的素質水平和工作能力，亦可在一定程度上提高院校的競爭力。績效的考核重點首先要放在工作實績，根據實際情況，細化考核指標；增加考核的等級層次，激勵工作人員務實工作。除了重視考核，也要重視結果的反饋，要加強溝通，以幫助員工的成長，同時也有助于發展目標的實現。在考核的過程中，一定要公開、透明，確保考核的公平、公正性，建立評價監督機構和教職工申訴制度。完善考核制度之余，要提高行政人員對于考核的思想認識，把制度的激勵作用轉化為員工的實際行動。高職院校的行政管理工作應該基于其院校自身特點，從全局利益出發，為院校的發展服務。有公開高效的制度，保持領導層面與基層之間的溝通聯系，提高行政工作效率，為院校的正常高效運行提供保障。

作者：周勝杰 楊锃錕 吉孟卓 單位：河北化工醫藥職業技術學院

第七篇

一、高校行政管理人員進行職業生涯管理的重要性

1.職業生涯管理有助于促進行政管理人員的主觀能動性，提高綜合素質通過職業生涯規劃和管理，行政管理人員能更好的認識自己，明確自己的價值，不斷地激發自身的潛能與創新精神，可以發現自身在職業發展中存在的不足與缺陷才，補充知識和技能，提升自身管理能力和專業素養，能更好地服務于教學管理工作。

2.職業生涯管理有助于改革干部培訓模式，便于高效的開展工作在職業生涯管理指導下，培訓從傳統的依據崗位需求向依據干部個性特點改革，使干部培訓更加實用性、有效性。

二、高校行政管理人員職業生涯管理的現狀

從調查情況來看，高校對人力資源是第一資源的觀念已經逐步深入，人力資源的重要性和人才隊伍建設的緊迫性逐步成為的共識。在人才的配置、評價、選拔任用和激勵工作等方面都給予了高度重視，高層次人才隊伍建設力度明顯加大，人才隊伍整體素質不斷提高。但是在行政人員的晉升方面，學校“近親繁殖”現象嚴重，致使部分行政人員工作缺乏動力，更喪失了工作的積極性。行政部門內部以及行政部門之間缺少合作意識，更別說整體的凝聚力，這也將影響學校長期的建設和發展。

三、高校行政管理人員職業生涯管理的存在的問題

1.缺乏職業生涯管理理念，使其流于形式，不適應客觀現實很多高校在自身發展中，越來越追求一線教師的教學質量和學生的就業率問題，忽視教師的資本性，尤其是行政管理人員的資本性，缺乏對行政人員的能力進行開發的意識，對進行職業生涯管理的重要性及重要意義認識不足，看不到它的長遠作用。對于行政管理人員只能初級的按計劃培養，職業生涯管理理念淡薄，停留在口頭或書面材料層面。不符合行政管理人員或者學校的客觀實際，不能實現雙方的共贏，沒有效果。

2.職業生涯管理是行政管理人員個人的事，不是學校的事職業生涯就是個人在組織中工作經歷的整個過程，所以職業生涯規劃首先就要個人結合自己能力、興趣傾向進行設計。但是并不意味著職業生涯管理就是行政人員自己的事情，與學校無關。高校往往將精力放在學校基礎建設與學生擴招等工作，忽視了對行政管理人員的管理和服務，對于行政管理人員的職業生涯管理視而不見，認為應該是其自己的事情，事實上這是對職業生涯管理的誤解。

3.職業通道不暢通職業生涯通道也稱為職業生涯路徑，是指組織為員工個人的職業目標實現而設置的變換職業所走的路線或者途徑，是員工進行自我認知、成長和晉升的管理方案。目前各高校都建立了一系列的干部選拔的配套制度，如：競爭上崗、任前公示制、試用制等。但在人才配置上，仍然存在“學非所用，用非所長”的現象。同時受到職位數的限制，造成長期在第一線工作具有專業化水平的正科級干部無法晉升到上一級別，職業發展通道上并不順暢，工作積極性收到嚴重影響，有“英雄無用武之地”之感觸和無奈。小結：在高等教育大眾化的背景下，高校行政人員職業生涯的發展不但關系著個體人生價值的實現，同時也關系著高校核心競爭力的提高。但目前很多高校并沒有意

四、結語

識到對行政管理人員進行職業生涯管理的重要性，在此方面存在諸多問題，不適應時發表展和教育發展的需要，期望通過本文對相關問題的分析，能為高校職業生涯管理工作提供參考。

作者：陳春芳 李南 單位：吉林工程技術師范學院