企業(yè)管理論文參考論當(dāng)下如何加強(qiáng)員工的管理制

　　論文摘要：?jiǎn)T工的工作內(nèi)容過(guò)于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個(gè)重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒(méi)有興趣何談努力，所以單調(diào)乏味的工作內(nèi)容給餐飲企業(yè)帶來(lái)了不小的間接損失。激勵(lì)方式單一式企業(yè)激勵(lì)制度缺陷的又一表現(xiàn)。：

　　本文選自《經(jīng)濟(jì)視角》是吉林省發(fā)展和改革委員會(huì)的信息發(fā)布平臺(tái)，是目前吉林省公開(kāi)出版物中唯一側(cè)重理論聯(lián)系實(shí)際的省一級(jí)綜合性經(jīng)濟(jì)期刊，是指導(dǎo)全省經(jīng)濟(jì)工作的權(quán)威刊物之一。為了促進(jìn)學(xué)術(shù)交流和發(fā)展，更好地為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，我刊努力打造成純學(xué)術(shù)型期刊，適時(shí)追趕當(dāng)今學(xué)術(shù)發(fā)展潮流，力求具有前瞻性，捕捉經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)，注重學(xué)術(shù)性和權(quán)威性。經(jīng)濟(jì)視角雜志社特向廣大讀、作者征稿。熱忱歡迎大家踴躍投稿。稿件只要是泛經(jīng)濟(jì)類都可。

　　(一)沒(méi)有了解員工真正的需要

　　餐飲企業(yè)過(guò)于專注自己的企業(yè)利潤(rùn)而忽視了員工的本質(zhì)需要，沒(méi)有做到適時(shí)的和員工溝通，沒(méi)有去了解員工的內(nèi)心的真正需求，從而使員工和餐飲企業(yè)的利益點(diǎn)產(chǎn)生分歧和差距，這樣就使餐飲企業(yè)的凝聚力下降。管理上出現(xiàn)的許多問(wèn)題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也凸顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。沒(méi)有問(wèn)題是最大的問(wèn)題，能否在第一時(shí)間察覺(jué)到員工情緒與工作績(jī)效的波動(dòng)，及時(shí)地進(jìn)行溝通時(shí)解決人才危機(jī)最有效的一招。但管理溝通不到位則會(huì)表現(xiàn)出員工抱怨、消極怠工、人際關(guān)系失調(diào)、嚴(yán)重會(huì)導(dǎo)致員工與管理者成為對(duì)立者，激化內(nèi)部矛盾。其主要包括;員工之間的溝通少，由于平時(shí)的溝通少，所以員工反映‘感覺(jué)不到公司氣氛’;員工和直接上司之間溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒(méi)有辦法相互了解，會(huì)影響到其他方面;同時(shí)，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看到是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好，企業(yè)的管理者與員工雙方如果缺乏溝通，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生很多尷尬的局面，任何一個(gè)企業(yè)僅有良好的愿望和熱情是不夠的，它還必須有暢通的信息溝通及感情交流，在確定目標(biāo)、執(zhí)行工作計(jì)劃等各個(gè)方面取得一致的意見(jiàn)，才能保證企業(yè)成員之間的角色清晰。

　　(二)工作內(nèi)容與激勵(lì)方式單一

　　員工的工作內(nèi)容過(guò)于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個(gè)重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒(méi)有興趣何談努力，所以單調(diào)乏味的工作內(nèi)容給餐飲企業(yè)帶來(lái)了不小的間接損失。激勵(lì)方式單一式企業(yè)激勵(lì)制度缺陷的又一表現(xiàn)。飯店的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專業(yè)相比是否具有競(jìng)爭(zhēng)力：飯店內(nèi)部待遇是否公平，付出與得到是否平衡;員工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不匹配時(shí)，跳槽也就成為了必然。薪酬不僅僅是職工維持家庭生活的主要手段，還能滿足職工的價(jià)值感。因此薪酬影響著職工的工作情緒、積極性及能力的發(fā)揮。

　　(三)管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平不夠高

　　一個(gè)餐飲企業(yè)的核心力量是非常重要的，如果沒(méi)有好的領(lǐng)頭羊，那么就不被員工信服，那么企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)就是不合理的，當(dāng)今餐飲企業(yè)的普遍問(wèn)題是管理人員素質(zhì)的底下，一個(gè)素質(zhì)低的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)做大做強(qiáng)的。說(shuō)到底，薪酬方面還是企業(yè)員工最關(guān)注的問(wèn)題，而不合理的薪酬制度會(huì)大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業(yè)的矛盾升級(jí)化，而缺乏科學(xué)性的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化作用。經(jīng)營(yíng)者對(duì)激勵(lì)制度缺乏認(rèn)識(shí)，激勵(lì)制度的執(zhí)行缺乏保障、監(jiān)督體系。有些飯店組織內(nèi)部激勵(lì)制度不算少，實(shí)際工作中員工的感受卻不明顯，原因在于激勵(lì)制度執(zhí)行缺乏保障監(jiān)督。對(duì)忠誠(chéng)、聽(tīng)話的員工多加獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不忠誠(chéng)。不夠聽(tīng)話的員工則給予少的激勵(lì)，因?yàn)楣芾碚卟磺宄?lì)制度的執(zhí)行效果與其工作業(yè)績(jī)有怎么樣的聯(lián)系。

　　(四)缺乏對(duì)企業(yè)文化的重視

　　一個(gè)人關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)決定他努力的方向，一個(gè)餐飲企業(yè)的員工如果不去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，那么這個(gè)行業(yè)的發(fā)展就會(huì)停滯和滯后，沒(méi)有積極的心態(tài)就沒(méi)有努力地決心，所以改變員工對(duì)本身職業(yè)發(fā)展的重視度非常重要，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)飯店的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，不重視員工的職業(yè)發(fā)展，就是間接性質(zhì)的阻礙企業(yè)的發(fā)展，只有發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，在飯店建立以人為本的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助每個(gè)職員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，飯店才能最終實(shí)現(xiàn)未來(lái)的愿景，否則，員工看不到自己的希望，認(rèn)為自己的工作沒(méi)有前途和發(fā)展，往往就會(huì)輕易的跳槽，員工流失率也會(huì)大大增加。現(xiàn)階段，一些企業(yè)只是一味的追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)若缺乏一種激勵(lì)員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊維系的精神力量，讓人才看不到企業(yè)光明的前途，則人才必難以久留。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力和精力投入到工作中的程度。企業(yè)的管理者時(shí)常會(huì)忽視環(huán)境的激勵(lì)作用，認(rèn)為環(huán)境只是外部因素，對(duì)員工的影響不大，殊不知他們的這種想法為日后員工的離職埋下了隱患。我們所說(shuō)的環(huán)境激勵(lì)主要包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇

　　(五)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙重不足

　　飯店激勵(lì)制度的缺點(diǎn)還表現(xiàn)在：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一。現(xiàn)實(shí)中，一些飯店經(jīng)理沒(méi)有考慮員工的內(nèi)心需要，，在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象、不分時(shí)期。都給與物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。經(jīng)理們責(zé)怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵(lì)太單調(diào)，結(jié)果造成企業(yè)費(fèi)時(shí)費(fèi)財(cái)進(jìn)行了激勵(lì)，但是激勵(lì)效果也不盡如人意。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。物質(zhì)激勵(lì)忽略了平均分配的公平性。合理性。物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等為正激勵(lì)，罰款等為負(fù)激勵(lì)。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)飯店企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)方式。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需求外還有精神方面的需求，因此飯店必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。傳統(tǒng)的精神激勵(lì)主要是授予某種榮譽(yù)或稱號(hào)。而目前我們飯店人力資源激勵(lì)在精神方面存在的問(wèn)題是激勵(lì)資源分配制度不健全不完善，職務(wù)晉升機(jī)會(huì)不完善。目前，我國(guó)大多數(shù)飯店員工的植物晉升，首先，受到員工年齡的制約，對(duì)于管理職務(wù)的晉升目前規(guī)定了幾個(gè)年齡的界限，超過(guò)一定的年齡即失去了職務(wù)晉升的資格，實(shí)際運(yùn)作中這種年齡的劃分越來(lái)越趨于年輕化，這種硬性規(guī)定無(wú)疑失去晉升資格的員工而言是一種消極影響。其次，員工晉升還受到學(xué)歷的制約。目前企業(yè)的普遍的做法是，第一學(xué)歷的高低一定程度上決定了員工職務(wù)晉升的高低，對(duì)于第一學(xué)歷偏低，但實(shí)際工作能力較高、貢獻(xiàn)突出的員工起不到應(yīng)有的刺激作用，這種情況下不會(huì)因?yàn)閱T工在工作之余自學(xué)到較高學(xué)歷而有所改變，這就勢(shì)必會(huì)削弱一些員工工作的熱情，不利于全面激勵(lì)作用的發(fā)揮。