綜合分析勞務(wù)派遣的利弊

　　摘要：勞務(wù)派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國(guó)顯示出促進(jìn)就業(yè)的重要作用。但同時(shí)勞務(wù)派遣作為一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實(shí)踐上還有很多需要改進(jìn)的地方。本論文重點(diǎn)分析了勞務(wù)派遣的利與弊。

　　關(guān)鍵字：勞務(wù)派遣;利弊分析;人力資源

　　一、勞務(wù)派遣的定義

　　根據(jù) 1997年國(guó)際勞工組織(ILO)第181號(hào)公約有關(guān)私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)公約第一條規(guī)定:勞務(wù)派遣是這樣一種制度：一是雇主雇傭工人;二是雇主將雇傭的

　　工人供給第三方使用;三是由第三方給工人分配任務(wù)并監(jiān)督任務(wù)的執(zhí)行。近代國(guó)際社會(huì)對(duì)于勞務(wù)派遣制度的態(tài)度與對(duì)勞動(dòng)力商品屬性的認(rèn)識(shí)是緊密聯(lián)系在一起的。由于對(duì)這一問題的認(rèn)識(shí)不同，各國(guó)的勞務(wù)派遣的發(fā)展呈現(xiàn)出了不同的形態(tài)。我國(guó)在 1978年開始了勞動(dòng)力市場(chǎng)化的探索，至 2008 年 1 月 1 日《勞動(dòng)合同法》生效，共歷經(jīng)了30年，曾經(jīng)的勞動(dòng)服務(wù)公司、職業(yè)介紹所、勞務(wù)輸出公司等具有勞務(wù)派遣雛形的勞動(dòng)服務(wù)形式，都對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的勞務(wù)派遣制度產(chǎn)生了深刻的影響。

　　可見，勞務(wù)派遣是我國(guó)現(xiàn)階段使勞動(dòng)力資源得到有效配置的新型用工模式，這一用工模式能夠在一定程度上為派遣員工提供就業(yè)機(jī)會(huì)、提高派遣員工的職業(yè)技能、并在一定程度上保障了派遣員工的合法權(quán)益。正是勞動(dòng)派遣的巨大優(yōu)勢(shì)，近年來勞務(wù)派遣已經(jīng)眾多企業(yè)采用并廣泛的發(fā)展開來。

　　二、勞務(wù)派遣分析之“利”

　　2.1有利于提高用工效率

　　企業(yè)將人事錄用這一部分的工作進(jìn)行外包，借用市場(chǎng)專業(yè)化分工的有點(diǎn)，提高企業(yè)對(duì)員工的用工效率。同時(shí)用人單位也有了一定的活動(dòng)空間，根據(jù)實(shí)際情況要求勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)增減派員。不僅履行了原有的在合同制用工體系，而且保證公司員工的真正做到能進(jìn)能出，在一定程度上體現(xiàn)出了派遣人員的能動(dòng)性。所以從現(xiàn)有的用工機(jī)制和提現(xiàn)效益最大化的角度，企業(yè)逐漸傾向于勞務(wù)派遣。

　　2.2有利于降低企業(yè)用人成本

　　由于直接從勞務(wù)派遣單位進(jìn)行員工選擇，因此節(jié)省了用人單位在招聘員工方面的各項(xiàng)費(fèi)用，況且現(xiàn)在的企業(yè)招工已從過去的零敲碎打逐步走向批量吃進(jìn)，而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)卻恰恰給用人提供了這種便利，有利于用人單位的人員選拔

　　2.3 企業(yè)規(guī)避了用人風(fēng)險(xiǎn)

　　眾所周知，用人單位對(duì)勞動(dòng)糾紛等一直是相當(dāng)頭疼的，如果問題處理不好，可能會(huì)給企業(yè)造成不可估量的影響甚至影響企業(yè)的發(fā)展。而勞務(wù)派遣組織的核心在于人才庫(kù)的建設(shè)，熟悉勞動(dòng)保障政策法規(guī)，在簽訂合同、支付工資以及社會(huì)保險(xiǎn)等問題上有著規(guī)范的操作流程，保障被派遣人員的合法權(quán)益，因此也降低了發(fā)生合同糾紛的概率;而且即使發(fā)生了勞動(dòng)糾紛，也是派遣員工與派遣單位之間的關(guān)系為主要點(diǎn)，這使得用人單位有效避免了這一風(fēng)險(xiǎn)

　　三、勞務(wù)派遣分析之“弊”

　　3.1勞務(wù)派遣難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

　　企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長(zhǎng)期承諾。勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補(bǔ)充模式。如若在核心崗位和高級(jí)管理崗位上使用勞務(wù)派遣，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展實(shí)屬堪憂，同時(shí)也可能會(huì)帶來泄密的問題。人員流動(dòng)性大，不利社會(huì)和企業(yè)的管理

　　由于派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強(qiáng)度的工作崗位，于是造成派遣員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)頻繁，離職率、失業(yè)率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。

　　3.2工傷獲賠困難

　　《勞動(dòng)合同法》中的三方賠償機(jī)制導(dǎo)致勞務(wù)派遣工獲賠問題更加艱難。由于勞務(wù)派遣工不是為雇主直接提供勞動(dòng)，而是為雇主的客戶提供勞動(dòng)，這就相當(dāng)于出現(xiàn)了“第三者”，形成了“三角形”用工。當(dāng)派遣工在工作中發(fā)生工傷事故或其他事故時(shí)，勞務(wù)派遣公司與用人單位往往會(huì)互相之間進(jìn)行推脫，最終導(dǎo)致勞務(wù)派遣工無法正常、順利的申請(qǐng)認(rèn)定工傷。

　　3.3派遣員工沒有組織歸屬感

　　派遣員工沒有組織歸屬感，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。由于派遣員工在用人單位是“二等公民”，在很多地方都容易受到歧視，容易造成職工的自卑心理，就會(huì)頻繁離職，對(duì)用人單位的正常生產(chǎn)造成了一定影響。在派遣的模式下，勞動(dòng)者與用人單位沒有直接的隸屬關(guān)系，只是一定時(shí)期內(nèi)為用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位的感情寄托較少，最終造成員工對(duì)單位的認(rèn)識(shí)僅僅局限于不同的用人地點(diǎn)。那么，對(duì)用人單位的管理人員來講，建立怎樣的有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，培養(yǎng)這些勞動(dòng)者對(duì)用人單位的歸屬感和認(rèn)同感以及如何激勵(lì)勞動(dòng)潛能的發(fā)揮，為企業(yè)帶來效益等都是擺在用人單位管理者面前的問題;勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也在一定程度上挑戰(zhàn)了用人單位的文化建設(shè)。勞務(wù)派遣用工模式需要相對(duì)開放的、多元化的組織文化形式，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

　　勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，存在弊端是不可避免的，雖然這在一定程度上影響了其正常發(fā)展，但也由于其自身的巨大優(yōu)勢(shì)受到了勞動(dòng)者與用人單位的歡迎，同時(shí)它對(duì)一部分務(wù)工人員的就業(yè)問題的解決也起到了一定的促進(jìn)作用。如何合理合法的運(yùn)作這項(xiàng)新型模式應(yīng)該就是所有勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用人單位甚至社會(huì)所需要不斷探討的問題。

　　四、如何做好勞務(wù)派遣工作

　　4.1同工同酬

　　我國(guó)在同工同酬這一問題上缺少明確規(guī)定，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》雖有所提及，其他一些勞動(dòng)行政法規(guī)、部門規(guī)章、司法解釋等也有涉及，但執(zhí)行效果難以得到保證。

　　4.2明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任

　　其一，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬問題做明規(guī)定：一、在被派遣勞動(dòng)者接受第二次用工之前的時(shí)間，也就是被派遣勞動(dòng)者在享受合同但是暫無工作期間，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)該擁有勞動(dòng)報(bào)酬，并且該階段的勞動(dòng)報(bào)酬不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY水平。二、被派遣勞動(dòng)者的在崗工作工資，不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資以及勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同之前約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于約定標(biāo)準(zhǔn)與用工單位的"同工"勞動(dòng)者的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)相比較，派遣單位應(yīng)該依照兩者中的較高標(biāo)準(zhǔn)向被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行支付，確保勞工的合法權(quán)益。其二，規(guī)定勞務(wù)派遣單位對(duì)用人單位的審查以及監(jiān)督義務(wù)，要求勞務(wù)派遣單位必須維護(hù)被派遣勞動(dòng)在用人單位的合法權(quán)益，對(duì)用人單位的實(shí)際用工情況及待遇進(jìn)行嚴(yán)格審查，保證所派出的勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位相同崗位的員工獲得相同的工資薪酬，也就是說要享受同工同酬的待遇。只有在對(duì)實(shí)際用工單位提供的工作崗位的員工的報(bào)酬待遇有了詳盡了解之后，才能與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定勞務(wù)派遣費(fèi)用時(shí)以獲取的信息為基礎(chǔ)，但實(shí)際用工單位支付給派遣單位的服務(wù)費(fèi)用堅(jiān)決不能從被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬中獲取。

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　目前，我國(guó)勞務(wù)派遣這一新型的用工模式尚處于發(fā)展階段，用工規(guī)模以及員工數(shù)量都相對(duì)較少，但是從需求來看，其發(fā)展?jié)摿Υ_是巨大的。從社會(huì)效益上看，勞務(wù)派遣雖然尚處于起步階段，但已對(duì)我過的促進(jìn)就業(yè)產(chǎn)生了積極的影響和實(shí)質(zhì)性的作用。在促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)換、促進(jìn)城鄉(xiāng)之間就業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變以及調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)各種工種供求形勢(shì)不一等方面，勞務(wù)派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。可以肯定的是，在今后一段時(shí)期內(nèi)，勞務(wù)派遣定將作為一種新型的，重要的的就業(yè)手段、用工形式，發(fā)揮其特殊的作用。勞務(wù)派遣在發(fā)展中雖然也暴露出一些問題，但是這些問題會(huì)隨著勞務(wù)派遣自身的發(fā)展以及我國(guó)相關(guān)部門政府的重視而逐漸得到改正。總之，勞務(wù)派遣作為一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實(shí)踐上還有很多需要改進(jìn)的地方，但它的補(bǔ)充性的已為實(shí)踐所證實(shí)。如果用工企業(yè)能公平合規(guī)的對(duì)派遣人員進(jìn)行管理，相信被派遣員工一定也會(huì)樂于奉獻(xiàn)、勤于工作，實(shí)現(xiàn)用工企業(yè)和被派遣員工的共贏。

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