事業單位編外人員的管理現狀及其規范管理

　　行政事業單位的編外人員，是指通過協商或事實勞動關系形成的，被行政事業單位聘用，向其提供勞務行為，并接受行政事業單位給付報酬的編制以外用工人員。本文擬對編外人員現狀、問題及成因進行分析，對其待遇和福利等規范化管理略談幾點看法，以供參考。

　　《廣東經濟管理學院學報》(雙月刊)1986年創刊。本刊堅持為社會主義服務的方向，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，貫徹“百花齊放、百家爭鳴”和“古為今用、洋為中用”的方針，堅持實事求是、理論與實際相結合的嚴謹學風，傳播先進的科學文化知識，弘揚民族優秀科學文化，促進國際科學文化交流，探索高等教育、教學及管理諸方面的規律，活躍教學與科研的學術風氣，為教學與科研服務。

　　一、編外人員的管理現狀

　　(1)編外人員的崗位構成和分類。目前行政事業單位的編外人員崗位比較復雜，主要包括后勤崗位，如駕駛員、打字員、門衛、炊事員、后勤管理員等;專業技術崗位，如協稅協管員、協警等;管理崗位，如部門中層正副職等。編外人員按聘用時間包括臨時(三個月內)、短期(一年以內)和長期(一年以上)。按用工的法律關系包括合同制、人事代理制、租賃制、雇傭制、未辦理任何手續的臨時人員等。

　　(2)編外人員用工產生的原因。編外人員的產生有其歷史原因，歷史上幾次機構改革未能到位，尤其在2001年機構改革后，行政編制基本上并未調整或增加，但隨著經濟社會的高速發展，行政事業單位的職能發生變化，相應的工作量逐漸增加，編制少、任務重的矛盾日益突出，多數行政事業單位只能通過使用編外人員來解決。另外，隨著在編人員(公務員和事業人員)招考條件的不斷提高，進入程序復雜，時間跨度較長，相反編外人員的使用不需人事部門的審批，手續簡單，用人成本相應較低，而且紀律服從好，用人單位靈活性、機動性大。

　　二、編外人員管理中存在的問題

　　(1)用工無控制，聘用程序不規范。目前，單位聘用編外人員隨意性較大，缺乏計劃和控制，決定權都在用工單位，單位自主性較強。單位可根據自身需要招人，隨用隨招的現象較普遍。這里存在許多復雜的原因，既有單位職能和工作量增加的客觀因素，也有現任領導不愿辭退原有編外人員、寧愿再招用人員原因。一般除非編外人員主動提出辭職或解除合同，行政事業單位不會辭退編外人員。

　　(2)合同簽訂不規范，法律風險高。部分單位沒有和編外人員簽訂勞動合同，有的即使簽訂了合同，也未能按照《勞動法》相關規定明確雙方的權利義務、編外人員的相關待遇、福利、社會保障、解聘條件等內容。

　　這種現象容易產生法律風險，并形成政府風險，一旦今后勞動者進行勞動爭議仲裁或提起訴訟，被執法對象提起行政復議或訴訟，用人單位缺乏有力證據，敗訴可能性很高，最終還是財政買單。

　　(3)工資待遇不一，造成心理不平衡。 工資。目前我市編外人員的工資結構和水平執行不一。一般人員基本工資水平在 800 5000 元之間，部分駕駛員和專業技術員參照行政機關工人工資，也有的參照事業專業技術崗位、管理崗位、機關工人崗位工資。 補貼。編外人員的補貼包括工齡補貼、午餐補貼、加班工資、降溫費、特殊崗位補貼(如窗口補貼)、通訊費補貼、駕駛員補貼等，除降溫費和駕駛員補貼按有關文件規定執行外，其他都由單位自行決定，造成了各單位之間支出標準的不統一。 獎金。編外人員的獎金名目繁多，標準不一。有季度獎、半年獎、年終獎等，金額從3000 元到 30000 都有 ,跨度較大。 社會保障 .一般簽訂勞動合同的編外人員上述保險待遇由單位統一向社保局等管理部門申報，未簽訂的由編外人員自行申報，但享受的保險待遇種類不一，繳費基數不一。 福利。一般情況下，單位內部編外人員的實物福利與在職人員相同，但單位之間相差較大，高低甚至有 20 倍之距。上述因素的存在，導致單位之間、單位內部的編外人員相互攀比的現象，造成心理不平衡，出現工作抵觸的思想情緒，影響單位工作的正常開展。

　　(4)用工不規范。一是用人單位編外人員名冊的相關信息殘缺不全，對增減人員不能及時登記管理，對相關社會保險費用沒有及時申報辦理。二是混編混崗現象嚴重，影響編制管理，造成獎金多頭發放現象。有的長時間承擔在編人員的公共管理或執法職能，任務完成或借用期滿不解聘或退回。有的甚至擔任中層職務、財務管理等涉密崗位。三是對編外人員的教育培訓管理缺乏，紀律要求不嚴，約束力不強。導致編外人員素質參差不齊，業務技能欠缺，提升不快，并且隨意流動頻繁。

　　(5)缺乏編外人員統一的管理制度。目前我市對編外人員的管理沒有統一的管理制度和具體辦法。各單位對臨時工的使用、管理方式五花八門，有些單位雖然有一些管理的辦法，但都不夠具體，也不全面、更不系統，在臨時工的待遇管理上不夠到位。

　　三、規范編外人員規范化管理的措施與對策

　　(1)全面清理，摸清情況。要規范編外人員管理，首先必須對全市行政事業單位的編外人員用工情況作一次全面清理調查，摸清 家底 ,全面掌握用工信息，包括人員信息、崗位工種、福利待遇、聘用辭退相關政策等。

　　(2)分類管理，區別對待。對季節性、臨時性(低于一年)用工，如門衛、保潔、食堂管理等后勤崗位，要依法通過政府采購或招投標方式，實行勞務外包或勞務承包。

　　對長期性用工，必須經公開招聘錄用，納入編制外管理。

　　(3)加強用工計劃管理，規范招聘程序。將編外人員納入編制管理，明確市編辦為主管部門，結合行政事業單位編外人員的用工現狀，重新核定各單位的編外人員用工編制及用工崗位。參照事業單位招聘人員辦法，規范編外人員的招聘辦法，明確新錄用編外人員必須經統一公開招聘，并依法簽訂用工合同，從而規范管理，防止出現法律風險。

　　(4)規范工資福利待遇。一是規范編外人員的工資制度。對編外人員要參照事業人員績效工資制度，可按專業技術崗位、管理崗位、后勤崗位進行劃分，并制訂相應的工資制度。二是科學核定編外人員的獎勵總量。單位考核獎由單位根據人事和財政部門核定的獎勵總量進行考核發放。獎勵總量由人事財政部門根據當年的物價水平、財政保障情況按編外人員的類型和數量確定。單位內部要加強編外人員的管理，制定編外人員考核辦法。針對編外人員的實際情況，實行責任制考核，對有突出貢獻的可以實行一定的激勵政策，如實行年薪制等。三是依法申報繳納社會保險費。

　　應按《社會保險法》及我市的相關政策，為編外人員申報繳納各類社會保險費，明確繳費基數，保障他們的合法權益。四是規范其他福利待遇。對編外人員應按國務院的《年休假條例》和《住房公積金管理辦法》，按規定政策享受年休假、住房公積金、探親待遇、實物福利等。五是明確財政保障范圍和標準。對編外人員用工經核定審批的行政事業單位，應明確財政保障范圍和財政保障比例，對編外人員相關經費納入部門預算管理，尤其是項目經費列支的，應明確支付渠道和支付方式，支付范圍和支付標準。

　　(5)制定全市統一的編外人員管理辦法。統一制定全市編外人員管理辦法，嚴格編外人員用工計劃的申報審批，規范編外人員的招聘條件、招聘范圍和招聘程序，制定編外人員的合同簽訂、工資福利、勞動保險、用工管理、教育培訓、辭職辭退、考核晉升等具體管理辦法，從而規范編外人員的管理，激勵和調動編外人員的工作積極性，穩定編外人員隊伍，解決編外人員的后患之憂。