近年來，一些公司的新員工流失現象嚴重，本文以電信企業為例，針對此現象分析了該企業員工關系管理現狀。特別針對新員工的個性特點，著重分析新員工的員工關系管理，從激勵計劃、心理契約、員工幫助計劃等方面提出該企業員工關系管理改進的方向。這是一篇人力資源論文，從員工流失看電信企業員工關系管理。

 

　　關鍵詞：員工流失;員工關系;新員工

 

　　一、員工流失現狀

 

　　電信企業，是國內通信技術的領先者和先進通信網絡的締造者，特別是在這個信息網絡時代，所以，該企業對人才的要求也很高，從人才的進入渠道上，只選擇重點院校的大學畢業生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的唯一方式。

 

　　2009年-2012年，該公司每年新進大學畢業生人員流失率[1]平均為59%。從該公司人員流失現狀看，主動離職的大部分是2006年以來招聘的大學本科及以上畢業生。

 

　　該公司通過離職面談和針對性的滿意度調查，發現了大學生離職的幾個主要原因：(1)薪酬水平在同行業缺乏競爭力;(2)工作壓力大，薪酬待遇與自己所付出的勞動和價值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居兩地;(4)工作地點不理想，主要指在所屬縣分公司工作的員工，希望到城市就業;(5)工作狀態、收入現實與期望值落差較大，心理無法接受。

 

　　從該公司滿意度調查的結果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會有更多的人選擇離開。而離職原因分析顯示的現狀，也給該公司的人力資源管理者敲響了警鐘。在對待這類員工關系管理上，必須盡快改進和完善，否則，該公司長遠的人力資源戰略將受到極大的影響，從而影響公司整體競爭力。

 

　　二、該公司大學生離職所呈現的員工關系管理問題及改進方向

 

　　從以上員工關系管理職能和目前中國企業普遍存在的員工關系管理問題，結合該公司目前大學生離職現狀分析和離職人員的共性特點，我認為該公司員工關系管理主要存在以下問題：(1)員工關系管理人員現狀不容樂觀;(2)激勵計劃有待進一步完善;(3)應實施員工幫助計劃(EAP)。

 

　　(一)配置員工關系管理人員

 

　　從員工關系管理崗位設置比例1000：1的要求，該公司做為擁有1000人以上員工的公司，應該設置獨立的員工關系管理崗位，而實際上，該公司卻沒有這樣做，這表明，該公司對員工關系管理工作沒有足夠的重視和合理的認知。就更加談不上員工關系管理人員專業技能的提升。

 

　　(二)激勵計劃

 

　　心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。新員工在初次就業時，對企業有著較高的期望，對自己的前途有美好的憧憬，事實上，他與公司就已經形成了一種心理契約。而該公司作為老牌國有通信企業，吸引就業者的一個方面就是他的薪酬水平。而當現實的薪資收入擺在新員工面前時，這種心理契約的失衡，就導致了員工的不滿。

 

　　離職員工對目前的薪酬水平不滿意，認為在同行業缺乏競爭力。而事實上，作為通信行業的老牌國企，該公司員工的整體收入水平還是很有競爭力的，社會地位也不錯，該公司的員工收入水平在當地應該在中等偏上。隨著物價上漲，該公司也在逐年提升員工的工資水平。員工在拿著并不低的薪酬抱怨收入低，只能說明兩個問題：1、員工的薪酬的感知不高;2、員工覺得自己的付出和收入不成比例。

 

　　第一個問題反映的是該公司的薪酬分配模式沒有起到激勵的作用。從調查看，該公司員工新員工每月的工資性現金可支配收入(扣除保險、公積金、個人所得稅后)在1300元-2000元之間，非工資性可支配收入在1200-2000元(含住房公積金、福利等)。從該公司為員工的月人工成本支出結構顯示，年輕的員工的月收入感知確實不理想，因為除了工資性可支配收入，其他都是隱形且暫不可用的。而年輕員工剛參加工作不久，基礎生活資料的配置、孝敬父母家人、戀愛、結婚、買房、成家，都需要大量現金，而不是公積金。該公司應該根據年輕員工對薪酬的需求，設置合理的人工成本支出結構。

 

　　第二個問題反映的是員工心理契約失衡導致的歸屬感缺失。該公司正處在企業轉型的關鍵時期，面臨的企業競爭環境激烈，相應近幾年員工的工作壓力也驟增，經常加班加點。員工感覺在工作上的付出與收入不成正比，也確實情有可原。但是，為什么選擇離職的是新近幾年的新員工，而老員工卻絲毫沒有影響呢?這說明新員工對企業的歸屬感不強。

 

　　(三)員工幫助計劃

 

　　員工幫助計劃(EAP，Employee Assistance Programs)，又稱員工關懷，是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，其主要關注點是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的在于疏導員工工作壓力，為員工提供預防性的咨詢服務，以幫助其解決困難，體現企業對員工的人文關懷，進而提高工作效率，提高員工滿意度與歸屬感。

 

　　在該企業中，員工幫助計劃并沒有實施，更談不上系統性、計劃性、針對性。僅有的一些員工關懷項目基本集中在健康檢查、工會組織的一些娛樂活動、團組織開展的極少數的聯誼活動。這些活動都是傳統性的，沒有針對新時期、新員工、新問題，有針對性、系統性、計劃性引入新的項目。比如，在目前激烈的競爭環境下，員工的壓力大，所滋生的心理問題、情緒問題，沒有有效的解決途徑和方式方法;新員工面對復雜的人際關系，無法妥善處理時，沒有可以尋求幫助的渠道;員工在生活上遇到困難時，企業不能及時發現并有效提供幫助;不能為員工提供方便、均等享受的減壓和娛樂方式等等。

 

　　對于該企業在面對新員工流失率較高的當前特殊時期，應當針對新員工，成立專門的新員工幫扶團隊，設立專項的幫扶資金，通過滿意度調查等方式了解新員工的現存困難和需求，每年制訂不同的員工幫助計劃，一對一幫扶和解決實際問題。員工幫助計劃要能讓新員工切實感受到企業給予的關懷，為新員工創造和諧、積極、平等、自由的工作氛圍，讓他們無論是在生活上、還是工作上，都對企業產生信任和依賴，從而真正培養出他們對企業的歸屬感。

 

　　參考文獻：

 

　　[1]敬亞楠.淺析企業中的員工關系管理[J].合作經濟與科技，2012(10).