人力資源管理績效考核存在的問題及解決對策

　　績效考核是人力資源管理中極其重要和不可或缺的一個環節和步驟,是人力信息反饋、工資管理、員工晉升、人員使用和培訓的主要依據，但由于考核意識不強、考核指標量化程度低，制訂績效指標缺乏難度等問題的出現，使績效考核的效果達不到預期。本文就企業績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合企業考核績效考核的對策。

　　【關鍵詞】人力資源管理,績效考核,考核方法

　　一、 績效考核綜述

　　(一)、績效考核的定義、作用

　　績效考核，也稱績效考評，是針對企業中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程。績效考核作為人力資源管理活動中的一項重要內容其最終作用應在于提高員工的工作能力和發展潛能，是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段。

　　(二)、績效考核方法

　　目前企業當中采用的績效考核方法差異很大,但總體可分為排序法和目標管理法。

　　(1)排序法

　　排序法是用來考核員工某一單一因素績效特征或綜合績效特征由高到低進行排列的一種簡單又適用的考核方法，比較適合于規模較小的組織。

　　(2)目標管理法

　　目標管理法是一種管理哲學,是指員工與上司經過協商制定個人目標,然后以這些目標作為對員工進行考核的基礎，將員工個人的目標和企業的組織目標結合起來,以達到激勵、培養員工的目的。

　　二、員工績效考核存在的主要問題

　　績效考核結果差異性不大，平均化明顯。考核在個別部門中依然存在流于形式現象，無法發揮績效考核的真正目的，具體原因有以下幾個方面：

　　(一)、考核者的考核意識不強，執行力度小。考核者擔心因為考核，打擊員工積極性，一般更傾向于采用激勵為主的打分方式。

　　(二)、指標量化程度低。考核中量化指標少，大都以定性指標為主，缺少明確量化的衡量標準。比如財務管理部在工作任務欄中填寫“完成七月份帳務處理、發票系統數據的錄入，寫出財務分析報告”，就很難量化。如果對工作任務確定考核標準，如未按規定時間進行核算的次數不超過[ ]次，應收、預收、應付、預付等會計核算的出錯不超過[ ]次，通過各崗位標準的制定，就不會只有從“做”與“不做”打分，而是通過完成任務的效率、工作質量的高低和努力程度的大小進行打分。

　　(三)、評估方法的不合理，不科學。評估信息未能得到有效收集和記錄，評估時不可避免產生主觀臆斷打分。

　　三、績效考核體系亟待解決的問題

　　(一)、對公司戰略缺乏有效支持

　　績效考核實際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分配工作任務的過程，變公司高層壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔壓力，從而實現公司的整體目標。但現實的狀況是公司各部門的績效目標并不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解，難以引導所有員工趨向組織的目標。

　　(二)、績效指標的設置不盡完善

　　績效考核的指標設置是績效考核的起點，同時也是一個難點。在績效指標的設置方面主要存在兩點不足：一是缺乏清晰的目標及考評標準。由于缺乏清晰的目標及考評標準，致使考評人只能根據被考評人所羅列完成工作的內容和本身的“感覺”走，然而，這種“感覺”是會有偏差的，而且偏差有可能會很大，使評分結果不具有說服力及可比性。二是定性化指標偏多、定量化指標偏少，無法避免在實際考評過程中出現考評組織者的隨意主觀性判斷，必然會影響考評工作的嚴肅性與有效性。

　　五、績效考核改進措施及設想

　　面對績效考核目前存在的問題，我們必須做出相應改進，以逐步推動績效考核工作，滿足不斷發展的要求。

　　(一)、對評估人和被評估人都進行必要的培訓，明確績效考核指導思想。針對“業務雜、考核對象多、績效指標廣”的情況，對現行績效指標體系進行反思，力求精簡、有效，通過部門人員的會議研討，對績效考核過程中存在的指標設置、權重比例、態度考核、考核結果等出現的問題提出了相應的解決策略。通過在績效考核體系運行前召開全體員工動員大會，提高員工對績效考核體系重視與認識。

　　在績效考核體系推行的前期，人力資源部打算派員分別參與各部門的月度工作會(總結本月工作，布置下個月工作)，了解員工月度工作情況，參與部門任務分配和指標制定的過程，要求各部門領導在會中就要對員工的工作標準做出一些描述，在會議過程中人力資源部可就績效目標設定等內容予以專業指導，把一些優秀部門的做法予以分享，共同提高績效指標制定的科學性與合理性。

　　(二)、逐步完善考核指標

　　考核指標是績效考核的基礎和依據，只有將每一個指標做實做透才能保證績效考核體系發揮實在的功效，才能降低考核不公平的風險。考核指標體系應隨著內部管理能力的提升逐步完善。目前主要采取三種解決方式，在實際操作中，可以聯合使用。一是針對定性指標可采用標準描述法，按優良中差4個等級進行描述(見附表)。二是增加績效考核手段彌補指標量化不足，要求考核者針對評分結果寫明理由，或者要求考核者與被考核者進行績效考核溝通，填寫績效溝通記錄表，以監督績效的公平性。三盡量由第三方提供考核數據，避免造成的指標難度人為下降。

　　四、結論

　　沒有績效考核就等于沒有管理，解決企業員工績效考核中存在的問題，找出有效的方法和對策，是當前企業的一項重要工作，對于改變目前企業人力資源效能不高的現狀，具有很好的指導意義。

　　參考文獻：

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　　2、 溫靜宜.從傳統文化看中國企業的績效考核[J].甘肅科技縱橫，2005(4).

　　3、 《基于能力的人力資源系統開發與管理》 彭劍鋒、饒征中國人民大學出版社 (18)

　　4、 世界五百強企業管理標準研究中心，《績效測評與管理》，中國社會科學出版社，2004年(10)

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