人力資源管理團(tuán)隊(duì)的職責(zé)評(píng)價(jià)與措施探討

　　當(dāng)今社會(huì)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，作為管理人才的部門——人力資源管理在企業(yè)應(yīng)該占有非常重要的地位，發(fā)揮著舉足輕重的作用。實(shí)際上，人力資源管理部門從事日常基礎(chǔ)工作的居多，評(píng)價(jià)以“可有可無(wú)”、“后勤服務(wù)”為主。本文首先分析了當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題和評(píng)價(jià)的重要性，提出了幾條優(yōu)化措施。優(yōu)化措施從評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)流程、確定權(quán)重幾方面進(jìn)行了分析，提出幾條可行性建議。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經(jīng)國(guó)家新聞出版總署正式批準(zhǔn)，內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主管/主辦，中國(guó)人事科學(xué)研究院、北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理中心學(xué)術(shù)支持。國(guó)際刊號(hào)：ISSN1673-8209，國(guó)內(nèi)刊號(hào)：CN15-1346/F，郵發(fā)代號(hào)：16-293;是我國(guó)為數(shù)不多的人力資源部門、企業(yè)高中層領(lǐng)導(dǎo)、教育科研管理和相關(guān)管理的學(xué)術(shù)期刊。

　　引言

　　在知識(shí)膨脹的時(shí)代，人力資源管理越來(lái)越受到重視，人力資源管理部門的主要職責(zé)包括基礎(chǔ)工作(考勤、工資、福利等)、管理工作(有效開發(fā)、管理、配置等)和戰(zhàn)略決策(戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等)三大功能。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在大部分企業(yè)或單位中，人力資源管理部門主要從事日常工作，具有管理人力資源權(quán)力的占少數(shù)，能夠參加高層決策會(huì)議并有發(fā)言權(quán)的為數(shù)不多，這種尷尬狀態(tài)使的人們認(rèn)為人力資源管理團(tuán)隊(duì)在整個(gè)團(tuán)體中顯得不那么重要，對(duì)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)也有失偏頗。企業(yè)到底需不需要人力資源管理團(tuán)隊(duì)?發(fā)揮著怎樣的作用?如何對(duì)其評(píng)價(jià)?這些問(wèn)題值得我們思考。

　　一、我國(guó)人力資源管理團(tuán)隊(duì)存在的問(wèn)題

　　1.對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不到位

　　在很多中小企業(yè)，人力資源被視為可有可無(wú)的部門，很多都是身兼數(shù)職;在很多大型企業(yè)里，人力資源也被視為不創(chuàng)造價(jià)值的部門。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有把人力資源當(dāng)作戰(zhàn)略工具，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，從而也無(wú)法認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門的重要性，只是給人力資源管理部門安排了簡(jiǎn)單的檔案保存、工資發(fā)放、下發(fā)通知、制定各項(xiàng)規(guī)章制度等日常瑣事。

　　2.“管理”的職能不能充分發(fā)揮

　　人力資源管理部門的人員大都是相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，對(duì)其他部門的工作性質(zhì)和工作流程不熟悉，在行使“管理”職能時(shí)有很大難度，管理不當(dāng)，會(huì)引起其他部門的不滿，降低企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。

　　二、研究人力資源管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)體系的重要性

　　一項(xiàng)新技術(shù)可以被模仿，一個(gè)新產(chǎn)品可以被超越，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)是無(wú)法模仿和超越的。一個(gè)企業(yè)只要擁有一支優(yōu)秀的人力管理團(tuán)隊(duì)，科學(xué)配置企業(yè)內(nèi)部人力資源，正確決策企業(yè)未來(lái)發(fā)展之路，企業(yè)將永遠(yuǎn)走在前列。人力資源團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力更不容易被其他企業(yè)所摹仿或挖墻角，基于以上原因，加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的正確評(píng)價(jià)尤為重要，正確的評(píng)價(jià)可以激發(fā)出團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)大的潛力。

　　三、人力資源管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)體系優(yōu)化措施

　　1.人力資源管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容

　　人力資源管理團(tuán)隊(duì)與經(jīng)濟(jì)沒(méi)有直接掛鉤，不像生產(chǎn)或銷售可以產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理同生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)有效結(jié)合可以將原有的經(jīng)濟(jì)效益放大，因此對(duì)人力資源團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)不能僅包括產(chǎn)生的效果，還要包括活動(dòng)本身。

　　2.人力資源管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)主體

　　對(duì)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)必須要全面，評(píng)價(jià)主體主要包括管理高層、人力資源管理部門經(jīng)理、員工和其他部門主管三部分。管理高層主要對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的決策、戰(zhàn)略布局等能力進(jìn)行評(píng)價(jià);部門經(jīng)理一方面執(zhí)行企業(yè)高層的指示，另一方面負(fù)責(zé)本部門的主要工作，對(duì)部門各項(xiàng)活動(dòng)了如指掌;人力資源只有與其他部門相結(jié)合才能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，所以其他部門的評(píng)價(jià)是缺一不可。

　　3.人力資源管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)流程

　　(1)收集硬性數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行科學(xué)分析

　　人力資源管理部門工作內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，標(biāo)準(zhǔn)制定也比較復(fù)雜。對(duì)人力資源工作進(jìn)行全面收集，根據(jù)工作內(nèi)容制定合理的分析標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)包括外部標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門同其他業(yè)務(wù)部門一樣，同樣需要制定目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將無(wú)法產(chǎn)生效益或效益不大的職能重新進(jìn)行調(diào)整。

　　(2)程序分析

　　人力資源管理工作包括人員的招聘、培訓(xùn)、管理等，福利工資、部門之間協(xié)調(diào)、健康安全等，不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè)，人力資源部門花費(fèi)在各項(xiàng)工作上的時(shí)間不同。有的企業(yè)為了更大程度地發(fā)揮人力資源管理部門的決策人和規(guī)劃職能，將日常工作外包，減輕工作負(fù)擔(dān)。這就需要企業(yè)根據(jù)自身情況對(duì)人力部門的工作和職能進(jìn)行系統(tǒng)分析，提高人力部門的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

　　(3)內(nèi)部員工評(píng)價(jià)

　　人力資源管理團(tuán)隊(duì)主要服務(wù)對(duì)象是內(nèi)部員工，內(nèi)部員工的滿意度非常重要。內(nèi)部員工分兩部分，一是企業(yè)內(nèi)部有威望、擔(dān)任主要崗位的員工，一是普通員工。收集所有員工的評(píng)價(jià)是一項(xiàng)耗時(shí)工作，一般會(huì)通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)來(lái)完成，第三方機(jī)構(gòu)獲取的評(píng)價(jià)比較公正、全面。第三步方機(jī)構(gòu)將采集到的評(píng)價(jià)和反映的問(wèn)題進(jìn)行分析，其結(jié)果可以客觀地反映出人力資源管理團(tuán)隊(duì)的工作現(xiàn)狀和潛力。

　　4.指標(biāo)比重的確定方法

　　企業(yè)如何確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，每一個(gè)指標(biāo)所占比重應(yīng)為多少，關(guān)系到評(píng)價(jià)得分的高低。

　　(1)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)把握整體性、重要性和對(duì)應(yīng)性原則。從企業(yè)整體出發(fā)來(lái)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，重要指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)數(shù)要高，每一個(gè)指標(biāo)要有明確的對(duì)應(yīng)內(nèi)容。

　　(2)權(quán)重的確定方法。層次分析法可以將定性分析和定量分析結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析，也可將人的主觀判斷量化進(jìn)行分析。

　　四、小結(jié)

　　人力資源管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)整，研究人員要深入到企業(yè)一線，了解企業(yè)規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)決策，了解人力資源管理部門的實(shí)際工作職能，制定一套合理、可行的評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，評(píng)價(jià)不是最終目的，最終目的是通過(guò)評(píng)價(jià)來(lái)挖掘問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高人力部門的工作效率，反饋人力部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為企業(yè)合理配置人力資源，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)利潤(rùn)。

　　參考文獻(xiàn)：

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