企業(yè)人力資源管理助理師職稱論文范文

　　【摘要】：在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核起到越來越重要的作用，本文就績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用做了簡(jiǎn)要的分析，指出在我國(guó)企業(yè)管理中績(jī)效考核存在的問題，并對(duì)相應(yīng)問題提出了解決措施。

　　【關(guān)鍵詞】：企業(yè),績(jī)效管理,績(jī)效考核

　　一、 績(jī)效考核的定義

　　績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。

　　二、 績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用中的問題分析

　　在我國(guó)大部分企業(yè)為中小型企業(yè)，管理不規(guī)范，對(duì)員工的績(jī)效考核方法往往不夠科學(xué)，很多老板都由著自己的喜好，對(duì)員工親此薄彼，沒有有效的考核方法，也達(dá)不到對(duì)員工應(yīng)有的激勵(lì)。所以績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用中存在著諸多問題。

　　(一)考評(píng)目標(biāo)不明確，一些企業(yè)在使用績(jī)效考核方法時(shí)，考評(píng)目標(biāo)不明確,考評(píng)目的到底是發(fā)展員工、改進(jìn)績(jī)效,還是對(duì)過去績(jī)效進(jìn)行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎(jiǎng)金掛鉤等沒有事先確定。因?yàn)閷?duì)于不同的考評(píng)目的,考評(píng)者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評(píng)而考評(píng)”。還有的企業(yè)將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)成績(jī)效評(píng)價(jià)的手段,沒有充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)員工進(jìn)步的功能,沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果，即考評(píng)目標(biāo)不明確所致。

　　(二)企業(yè)不結(jié)合自身情況，套用績(jī)效考評(píng)方法，績(jī)效考核的目的是激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而有的企業(yè)盲目的選擇績(jī)效考評(píng)方法，不結(jié)合自身的情況，套用一些先進(jìn)的考評(píng)方法。往往導(dǎo)致東西效顰，沒有起到應(yīng)有的作用還花費(fèi)了不少精力。具體體現(xiàn)在:第一,沒有制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、導(dǎo)向組織目標(biāo)的衡量指標(biāo)體系。第二,沒有制定與本企業(yè)實(shí)際情況相符的考評(píng)者確定原則。企業(yè)是否具備民主、團(tuán)結(jié)、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級(jí)關(guān)系是否融洽等等,都事關(guān)能否使用績(jī)效考評(píng)方法。

　　(三)沒有明確的考評(píng)者，績(jī)效考評(píng)是對(duì)企業(yè)整體員工的考評(píng)。績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要理念是全方位與多角度的考評(píng),考評(píng)者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評(píng)者正是績(jī)效考核方法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,實(shí)際操作中常常出現(xiàn)以下幾個(gè)誤區(qū):第一,誤認(rèn)為考評(píng)者越多越好,不管其是否與被考評(píng)者有業(yè)務(wù)往來都確定為考評(píng)者。第二,誤認(rèn)為考評(píng)者的工作很簡(jiǎn)單,很容易操作,不需要培訓(xùn)。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業(yè)在確定考評(píng)者時(shí)由被考評(píng)者自己選擇或上級(jí)指定,人為因素太大,容易導(dǎo)致一些對(duì)被考評(píng)者很有發(fā)言權(quán)的主要人員無法參與到考評(píng)者隊(duì)伍。

　　(四)反饋考評(píng)結(jié)果處理不當(dāng)，反饋考評(píng)結(jié)果處理不當(dāng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:(1)應(yīng)該反饋的人沒有得到反饋信息。考評(píng)結(jié)束后應(yīng)找專人將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人,而有的企業(yè)考評(píng)結(jié)束后沒有這個(gè)環(huán)節(jié)。(2)不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評(píng)的保密工作,這容易在企業(yè)員工之間引發(fā)矛盾。

　　三、改善績(jī)效管理的措施

　　針對(duì)上述問題提出解決問題的幾點(diǎn)措施：

　　(一)確定合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目，(1)進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定采用何種績(jī)效考核方法 。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。可以向咨詢公司購(gòu)買成型問卷。但注意不能簡(jiǎn)單地照搬照抄。要結(jié)合企業(yè)自身情況，做相應(yīng)的改動(dòng)。

　　(二)選擇合適的考評(píng)者，(1)組建合適的考評(píng)隊(duì)伍。考評(píng)者由被考評(píng)者自己選擇,也可以上級(jí)指定。但都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意,這樣才能保證被考評(píng)者認(rèn)同和接受評(píng)價(jià)結(jié)果。(2)對(duì)選拔的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn):溝通技巧,考評(píng)實(shí)施技巧,總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法,反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法,考評(píng)者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃等信息。

　　(三)實(shí)施全方位考評(píng)，(1)實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如,對(duì)問卷開封,發(fā)放,宣讀指導(dǎo)語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評(píng)實(shí)施的過程,可能導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)結(jié)果無效。(2)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。可用績(jī)效考核信息統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分。(3)對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn),讓他們體會(huì)績(jī)效考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法的認(rèn)同度。可采用請(qǐng)專家講座和個(gè)別輔導(dǎo)的方法。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績(jī)效或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施,由它們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。這樣比較客觀,但它們只是一個(gè)旁觀者,給出的報(bào)告可能針對(duì)性不足,因此企業(yè)的人力資源部門要發(fā)揮作用。

　　(四)正確處理考評(píng)信息，正確的處理考評(píng)信息要(1)掌握糾偏技巧,確保考評(píng)信息的真實(shí)性。一個(gè)人的偏見、偏好,以及先入為主、以偏概全、暈輪效應(yīng)等現(xiàn)象都容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響,要準(zhǔn)確識(shí)別這些現(xiàn)象并有效地進(jìn)行糾偏,以確保考評(píng)信息的真實(shí)性。(2)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序和科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法。考評(píng)盡量采用量化標(biāo)準(zhǔn),合理制定考評(píng)表格,一定要有明確和細(xì)化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),使考評(píng)人易于打分。為了更加客觀公正,在考評(píng)結(jié)果的處理上要進(jìn)行權(quán)重分析,并對(duì)評(píng)分結(jié)果差異很大的現(xiàn)象進(jìn)行深入分析。(3)正確處理惡意或不負(fù)責(zé)任的評(píng)分。考評(píng)時(shí)往往出現(xiàn)故意打低分的情況,如實(shí)行百分制時(shí)評(píng)5分甚至0分等,這將直接影響最后的評(píng)分結(jié)果,對(duì)這類評(píng)分可以采取作廢處理。將百分制改為十分制或等級(jí)制可以減輕或避免這類惡意評(píng)分帶來的影響。還有的考評(píng)者對(duì)每位被考評(píng)者都打相同的評(píng)分,這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,這種現(xiàn)象雖然對(duì)最后評(píng)分結(jié)果沒什么影響,但是沒起到考評(píng)的作用,因?yàn)樗麄兲峁┑男畔]有任何參考價(jià)值,應(yīng)該對(duì)這類考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)教育或者以后不再選擇他們擔(dān)任考評(píng)者。

　　(五)做好績(jī)效考核成績(jī)保密和信息反饋工作，(1)對(duì)考評(píng)者的評(píng)分情況和個(gè)別意見實(shí)施保密。做好考評(píng)情況的保密工作有利于企業(yè)取得員工的信任,特別是有主觀性答題的考評(píng)表,除了考評(píng)工作人員統(tǒng)計(jì)時(shí)可以查閱外,其他人(包括領(lǐng)導(dǎo))都不得查閱,統(tǒng)計(jì)結(jié)束后應(yīng)密封存檔(暫時(shí)不能銷毀,以備有人對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議時(shí)復(fù)查)。這要求考評(píng)工作人員必須具備良好的素質(zhì),同時(shí)要用制度進(jìn)行保障,對(duì)泄密者應(yīng)給予嚴(yán)肅處理。(2)及時(shí)向被評(píng)價(jià)者提供信息反饋,制定改善績(jī)效或促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。考評(píng)結(jié)束后,應(yīng)指定專業(yè)人士或被考評(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)向被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果,并提出改進(jìn)的建議措施,指導(dǎo)他們的生涯發(fā)展。

　　(六)針對(duì)績(jī)效考核人員的反饋面談，(1)確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。(2)有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,幫助被考評(píng)人員改進(jìn)工作,不斷提高績(jī)效,完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(七)完成一次績(jī)效考核的效果評(píng)價(jià) (1)確認(rèn)執(zhí)行過程的可行性。有的績(jī)效考評(píng)方法中包括了上級(jí),下級(jí),同事及其他人員的評(píng)價(jià),要檢查信息收集的過程是否符合評(píng)價(jià)的要求,并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(2)總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問題,不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。制定出適合企業(yè)的考評(píng)系統(tǒng)。

　　結(jié)束語

　　重視績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效考核工作是企業(yè)提高盈利能力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持活力的重要途徑，完整、科學(xué)地建立績(jī)效考核體系，全面、協(xié)調(diào)地開展績(jī)效考核工作，這樣必然會(huì)明顯提升企業(yè)績(jī)效管理水平，在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)人人重績(jī)效、人人抓績(jī)效的良好氛圍。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]張建國(guó),陳晶瑛等.現(xiàn)代人力資源管理[M].成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2005:168-170.

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