公務員職務與職級并行制度的價值意蘊、現存問題及優化策略

　　摘 要：公務員職務與職級并行制度的提出與全面推廣是新時代深化公務員分類改革、健全公務員激勵保障機制的重要舉措，在推進國家治理能力和治理體系現代化進程中發揮著舉足輕重的作用。 該制度突破了傳統單軌道晉升的邏輯，完善了職級晉升的條件，整合了多項改革措施，凸顯出改革的人本導向、激勵導向與系統思維。 制度實施總體上取得了良好效果，但仍存在職級晉升向基層傾斜力度不足、晉升的競爭性條件的考核機制不完善、職務和職級并行晉升的協同性不足等問題。 要通過優化職級晉升機構、完善公務員績效考核機制、加強職務與職級并行晉升的協同發展、強化相關保障機制，實現制度優勢的長效發揮。

　　常荔 袁曉羽;中州學刊 2021第 7 期(總第 295 期)

　　關鍵詞：公務員;職務與職級并行;整體性治理;優化策略

　　2013 年黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出要推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。 按照中央的決策部署，近些年來，我國不斷優化公務員管理制度。 2018 年 12 月，新修訂的《中華人民共和國公務員法》首次從法律層面對公務員職務與職級并行制度作出規定：“國家實行公務員職務與職級并行制度，根據公務員職位類別和職責設置公務員領導職務、職級序列。” ① 2019 年 3 月，中共中央辦公廳出臺的《公務員職務與職級并行規定》對該項制度作出進一步解釋：“本規定所稱職級，是公務員的等級序列，是與領導職務并行的晉升通道，體現公務員政治素質、業務能力、資歷貢獻，是確定工資、住房、醫療等待遇的重要依據，不具有領導職責。” ②上述法律法規的出臺不僅是落實黨的十八屆三中全會提出的“公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤”任務的重要舉措，而且是干部人事管理制度領域的一次重大制度創新，對于建設一支“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔” 的高素質、專業化的公務員隊伍發揮著重要作用。目前，隨著公務員職務與職級并行制度在全國范圍內的推廣實施，與之相關的問題也逐漸凸顯。 本文在實地調研的基礎上，剖析公務員職務與職級并行制度現存的問題，提出優化該項制度的若干策略。

　　一、公務員職務與職級并行制度實施的價值意蘊

　　公務員職務與職級并行制度的建立并非一蹴而就，而是在長期醞釀的基礎上，對以往的公務員制度進行突破、完善與整合的結果，體現出推進國家治理體系和治理能力現代化背景下公務員管理體制的全面創新。

　　1.突破了傳統單軌道晉升邏輯，強化制度創新的人本導向

　　傳統的職務與級別相結合制度雖然對級別作出了規定，但級別從屬于職務，職務晉升實質上仍然是公務員唯一的晉升途徑。 職務由職位決定，因職位而設，職位的有限性導致了職務資源的稀缺，從而使得公務員晉升渠道不暢。 對此，現行的職務與職級并行制度作出了根本性突破，其最大的變化在于取消非領導職務并增設職級，同時將原涵蓋八個層級的“非領導職務序列”擴展為涵蓋十二個層級的“職級序列”，在縱向上形成了科員、主任科員、調研員、巡視員共四層十二級的職級序列，為普通公務員職級晉升提供了一條結構清晰、可預期的晉升通道。由此，公務員的垂直晉升建構了職務和職級雙通道，不再是“千軍萬馬過獨木橋”。 這一制度拓展了公務員職業生涯縱向發展的空間，有助于打破中國社會長期形成的“官本位”思想，讓公務員體系回歸公共治理和公平公正的價值本位。③ 這種制度安排為廣大公務員科學規劃了兩種不同的職業成長渠道，即管理路徑和專業路徑，真正做到了以人為本。 管理路徑通過職務晉升實現，以職位為本位，為公務員帶來權力，同時承擔相應的責任義務;專業路徑通過職級晉升實現，以人為本位，為公務員帶來物質利益以及職業尊嚴的滿足。 這既滿足了不同公務員的差異性職業發展需求，也緩解了基層公務員因職務晉升受阻而帶來的工作積極性受挫的問題，為公務員踏實工作營造了良好的制度環境。

　　2.完善了職級晉升資格條件，突出制度創新的激勵導向

　　2015 年 1 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，探索在原公務員法框架內實施公務員職務與職級并行制度改革的路徑。 在此基礎上，2019 年全面推廣的公務員職務與職級并行制度突破了原公務員法的框架，針對縣以下并行制度實施過程中的突出問題作出調整，有關職級晉升的資格條件更加完善，制度激勵作用更加明顯。

　　職級晉升的資格條件主要表現在擔任前一個職級的最低年限要求上，包括 2 年、3 年和 4 年三個最低年限，與縣以下實施的并行制度規定的 8 年、12年、15 年三個年限相比，在職級晉升所需的資格時間上有實質性縮短，強化了公務員的晉升預期，激勵效應更為突出。 同時，公務員的職級晉升更加注重嚴格考核，增設了晉升職級的排除性條件，強調職級的能上能下。 制度明確提出，公務員晉升職級應當綜合考慮多種因素，不是達到最低任職年限就必須晉升，也不能簡單按照任職年限論資排輩，有違規行為的不能晉升職級或應按規定降低職級。 這就在一定程度上糾正了縣以下機關實施的并行制度可能導致的普惠性升級以及熬資歷問題，凸顯出制度創新的激勵作用，體現了正確的用人導向。

　　3.整合了晉升和工資改革等多項改革舉措，凸顯制度創新的整體性思維

　　公務員職務與職級并行制度的提出與完善不僅是為了解決公務員職業發展和工資待遇問題，更是一次全面的干部管理制度的創新。 此次改革是對前期碎片化的相關制度改革的一次全面整合與鞏固升華，突破了過去單純改革工資制度所帶來的局限性。1993 年我國實施的公務員工資制度改革就已引入級別工資的概念，2006 年實施的職務與級別相結合制度進一步加大了級別工資在工資結構中的比重，并增加了級別晉升空間。④但是，以往多次改革始終未能系統解決公務員晉升空間小、工資收入低的問題，其原因就在于前期的改革僅在已有制度框架內修補完善，著眼于局部而忽略了級別相對于職務的獨立關系以及級別與待遇的關聯關系等，導致級別的實際激勵作用難以發揮。 此次并行制度改革則從全局出發，構建了職務晉升和職級晉升的雙通道，調整職務、職級、晉升、待遇、考核等多方面制度規定，將職級晉升與考核掛鉤、生活待遇與職級掛鉤，融合了公務員分類管理、干部從嚴管理等相關改革措施，有效發揮制度各要素的作用，充分協調各要素之間的關聯關系，形成了多維度、持續性、協同化和系統化的公務員管理機制。

　　為全面貫徹落實《中華人民共和國公務員法》《公務員職務與職級并行規定》等法律法規，地方各級政府結合當地實際，陸續發布了公務員職務與職級并行制度實施方案，擬定了具體的實施步驟和相關工作要求。 筆者所在的課題組選取廣東省 Y 縣作為實地調研對象，根據職級晉升的相關數據剖析公務員職務與職級并行制度實施以來所取得的整體效果。 Y 縣共有基層公務員 2053 人，自 2019 年 7月以來，該縣穩步有序推進公務員職務與職級并行制度改革并精準建立起公務員職級晉升數據庫。 政府各部門能夠按照初核、民主測評和考核、公示、審批的程序做好公務員并行晉升工作，堅持擇優制，確保職務晉升和職級晉升的公平、公正和公開。 實踐證明，職務和職級并行制度的實施打破了基層公務員晉升渠道狹窄的瓶頸，明顯提高了公務員的生活待遇，也有效激發了基層公務員干事創業的熱情。

　　首先，從職級晉升情況來看，公務員晉升效果比較明顯。 晉升職級的公務員共 41 人，其中，縣領導班子晉升 4 人，縣直部門晉升 32 人，鄉鎮機關晉升5 人;自動套轉 1196 人，其中，縣領導班子 4 人，縣直部門晉升 893 人，鄉鎮機關晉升 299 人。 該縣已形成了職務和職級晉升的雙通道，多數公務員能夠得到提升，一定程度上緩解了基層公務員晉升難、職業發展空間不足的問題。

　　其次，從人均工資增長情況來看，公務員工資收入有了比較明顯的增加。 根據晉升職級層次的不同，公務員人均增資額在 90 元至 1245 元不等，自動套轉的公務員只是進一步明確職級序列，其工資待遇無變化。 待遇提升與職級晉升掛鉤的規定得到落實，形成了對公務員的物質激勵，有助于促使公務員在本職崗位上踏實工作，一定程度上達成了職級晉升制度的福利待遇提升目標。⑤

　　最后，從公務員轉任、兼任和提升領導職務方面來看，領導職務與職級雙通道實現了較好的協同運行，能夠滿足公務員差異化的職業發展需求。 Y 縣已晉升職級的公務員中共有 5 人轉任、23 人兼任以及 1 人被提升領導職務。 職務與職級并行通道的適當轉任、兼任有助于最大限度調動各層級人員的積極性，尤其對于年紀較大的領導者而言，可以適當減少工作量，平穩過渡至退休。

　　二、公務員職務與職級并行制度現存的問題

　　如前所述，公務員職務與職級并行制度突破了長期以來干部人事管理制度的基本框架，管理制度的設計更具有整體性、系統性、協同性和公平性，使得那些想干事、能干事的公務員有干頭更有奔頭。但從目前實施情況看，該項制度在發揮其優勢的同時，也逐漸暴露出一些潛在的問題，制度實施的現實狀況與制度設計的目標之間一定程度上存在偏差，制度的激勵作用尚未充分發揮。

　　1.受多種晉升因素影響，職級晉升向基層公務員傾斜力度不足

　　職級晉升結構是公務員職務與職級并行制度的基本構成要素，科學合理的職級晉升結構是確保職務與職級并行晉升順利運行的基本條件。 在調研中我們了解到，當前實施《公務員職務與職級并行規定》的過程中，影響公務員職級晉升的因素非常復雜，既有個體差異，如工作資歷、性別和職位等，又有機構層級的差異;既有硬性規定的因素，如職級職數比例限制、個人任職時間和綜合考核結果等，也有相對彈性的因素，如民主測評等。 其中，最核心的影響因素是職級職數比例限制，它會影響不同層級行政單位可供晉升的職數規模，由此不僅影響基層公務員的晉升比例和職級晉升的動態結構，而且也會影響其他因素作用的發揮。 正是由于公務員職級晉升體系的運行受到個體、組織和制度多種因素的影響，考察基層公務員職級晉升體系的運行過程顯得非常有必要，它將有助于完整理解基層公務員職級晉升中可能面臨的阻滯效應，系統評估制度的實施效果，以便更有效地實現制度目標。

　　以初任的基層公務員為例，其職級晉升可能遇到一些阻滯。 就初期平級套轉階段情況來看，在平級套轉人員已占滿或超出所設職級職數的情況下，后續基層公務員職級晉升就會受到影響。 廣東 Y縣縣財政局機關三、四級主任科員職數設置為 11名，而平級套轉后現在崗的四級主任科員已有 15名，這就意味著后續人員只能通過原在崗人員退休、調動、晉升等途徑調整出職數空缺才能獲得晉升機會。 在缺乏晉升職數指標的情況下，其他晉升資格條件如任職時間和考核結果等因素均無法發揮作用。 從長期看現行制度的運行，晉升一級和二級主任科員時同樣會面臨晉升阻滯的困境。 《公務員職務與職級并行規定》第十一條明確提出，在市級、直轄市的區領導班子、副省級城市的區領導班子以及縣級和鄉鎮機關，一級至四級主任科員不超過機關綜合管理類職位數量的 60%，其中一級、二級主任科員不超過一級至四級主任科員總數的 50%。 這意味著當基層單位一二級主任科員比例達到 50%時，即使個人滿足其他晉升條件，基層公務員也很難實現從三級到二級主任科員的順利晉升，只有在一二級主任科員比例低于 50%，且二級主任科員的職數未超限額的情況下，他們才有可能繼續得以晉升職級。 公務員晉升一級和二級調研員時也會面臨類似的阻滯困境。 根據《公務員職務與職級并行規定》，在市(地、州、盟)、直轄市的區機關，一級、二級調研員不超過一級至四級調研員總數的 40%;在縣(市、區、旗)層級，三級、四級調研員不超過機關綜合管理類職位數量的 10%，其中，三級調研員不超過三級、四級調研員總數的 40%。 這同樣意味著，公務員從主任科員晉升調研員過程中，即使個人滿足其他晉升條件，若所在單位調研員職數占比超額，他們也難以實現順利晉升。

　　建立公務員職級晉升的獨立通道體現了黨和政府對基層公務員職業發展的重視，著力營造了鼓勵基層公務員扎根基層、踏實做事的制度環境，是以人為本的現代人力資源管理理念在公務員系統中的具體反映。 基層公務員職級晉升面臨的根本矛盾在于有限的職級職數和龐大的基層公務員基數之間存在天然矛盾，從短期和可預見的長期實踐效果看，基層公務員的職級晉升面臨多維影響因素的制約，向基層傾斜力度尚存不足。 這不僅會誘發職級晉升結構出現失衡，同時必然導致在公務員職業生涯發展的早期就會遭遇職級晉升過程的阻滯，弱化對基層公務員勤政務實和踏實做事的激勵效果，甚至打擊年輕的基層公務員的工作積極性。

　　2.職級晉升的競爭性條件的考核機制不完善

　　公務員職級晉升并非簡單的自然晉升模式，而是競爭性晉升模式，考核結果會影響到職級晉升所需的任職年限，被視為影響職級晉升結果的重要競爭性條件。 《公務員職務與職級并行規定》 第十九條規定，公務員晉升職級所要求任職年限的年度考核結果均應為稱職以上等次，其間每有 1 個年度考核結果為優秀等次的，任職年限縮短半年;每有 1 個年度考核結果是基本稱職等次或者不定等次的，該年度不計算為晉升職級的任職年限。 同時，第二十二條規定，不能勝任職位職責要求的、年度考核結果被確定為不稱職等次的，應當按照規定降低職級。可見，公務員年度考核結果會影響其晉升職級所需要的任職時間和職級等次，是公務員職級晉升的重要激勵條件。 考核優異者不僅可以在職級晉升中 “搶先一步”，同時，優秀的考核結果也能凸顯出個人德才表現和工作實績，從而為選拔晉升領導職務奠定良好的基礎。 這種競爭性晉升模式最重要的兩個功能在于選擇與激勵，即通過優勝劣汰的方式選拔優秀人才，確保職級能上能下，同時對公務員個體產生壓力，存在競爭壓力的個體努力程度相應增加，最終轉變為工作積極性，激發廣大基層公務員干事創業、擔當作為。 由此可見，健全公務員績效考核體系是公務員職務與職級并行晉升制度順利實施的重要評估和激勵制度。

　　現階段的實際操作中，公務員一般在年底開展績效評估工作，評估流程通常是自己撰寫年度考核登記表、遞交領導審閱、簽字同意。 這種考核方式往往局限于內部考核和領導考核，考核內容與崗位職責結合度不高，也缺乏對“德、能、勤、績、廉”各項指標的客觀測評，導致考核結果趨于同質化，難以科學區分公務員工作表現的差異。 對廣東省 Y 縣的調研顯示，該縣一些單位在公務員考核評比工作中表現得比較溫和，考核結果區分度低，導致不少干部錯誤地認為考核定等次只是在走形式，缺乏爭先評優的積極性。 整個考核過程具有明顯的形式主義色彩。 在這種背景下，若簡單地將其結果運用于公務員職級晉升，不僅會引發認知的不公平，影響基層公務員的工作積極性，而且也很難發揮競爭性晉升模式的選擇與激勵作用。

　　3.職務和職級并行晉升的協同性不足

　　從整體性視角考察公務員職務與職級并行制度，公務員的晉升結構突破了傳統的單軌制晉升模式，而是在縱向上形成了以職務序列和職級序列為基礎的公務員縱向晉升結構，橫向上形成了職級序列與省部級副職以下的領導職務序列之間的交叉對應關系，以及綜合管理類、專業技術類和行政執法類公務員的不同類型職位的橫向配置結構，它們相輔相成、相互支撐，共同形成職務與職級雙軌道互為支撐的公務員晉升結構。 該并行制度長期有效運行的關鍵在于理順職務與職級的關系，充分發揮各自在公務員晉升體系中的功能，既促進公務員立足本職安心工作，也激勵公務員干事創業、擔當作為。 但從現有制度的運行實踐看，職務和職級并行晉升的協同性尚存在不足，職級晉升作用的發揮存在弱化傾向，長期發展會加劇對制度認知的不公平感。

　　一是職務晉升和職級晉升依據類似，未能充分體現其功能的差異性。 從并行制度設計來看，職務與職級分別承擔不同的功能。 領導職務的設置體現公務員權力和責任的有機結合，職級的設置則綜合反映了公務員政治素質、業務能力和資歷貢獻，給公務員帶來物質利益及職業尊嚴的滿足。⑥ 職務晉升和職級晉升是相對獨立又有序銜接的兩個晉升渠道，各自形成層級合理的晉升體系，為不同類型的公務員任免提供有效支撐。 根據《公務員職務任免和職務升降規定》，晉升鄉科級領導的公務員應在思想政治素質、工作能力、文化程度、任職經歷和考核結果等方面具備資格條件;而在公務員職務與職級并行的制度框架下，受不同職級職數比例限制，以上多種因素同樣影響著公務員職級晉升，在一定程度上干擾了公務員對職級晉升的心理預期。 同時，為了降低職級晉升中因信息不對稱而產生的不公平感，人事部門需要在職級晉升中平衡任職時間、性別、職數比例、軍轉干身份、績效考核結果等多重因素的影響。 設計獨立職級晉升通道本在于將任職資歷、團結合作、政治忠誠和工作能力等因素置于相對重要地位，持續激發普通公務員工作士氣和熱情。盡管當前制度框架避免了試行制度中的“熬資歷” 和“論資排輩”，可類似的多維晉升因素混淆了職務晉升和職級晉升的功能邊界，一定程度上不利于職級和職務的協同效應的發揮，也不利于在基層營造和諧穩定的工作環境。

　　二是職級晉升程序復雜，弱化了職級晉升的激勵功能發揮。 職級晉升程序與其晉升依據密切聯系。 由于各單位存在職級職數的限制，職級晉升不再具有普惠性，而是遵循競爭性晉升原則。 換言之，達到最低任職年限并不一定能晉升，還必須結合德才表現、工作實績等綜合考慮，這必然導致同一批進入公務員隊伍的公務員職級晉升存在緊張的競爭關系。 由于需要平衡工作資歷、德才表現、工作實績、機構差異等多個因素，職級晉升程序因而也變得復雜繁瑣。 《公務員職務與職級并行規定》明確規定，凡具有職數比例限定的職級晉升，公務員晉升職級需要遵循民主推薦或民主測評—多種方式的組織考察—黨委(黨組) 討論確定擬晉升人選—公示等若干晉升程序。 《公務員職務任免和職務升降規定》同樣明確提出，公務員晉升領導職務也遵循民主推薦—組織考察—黨委(黨組) 集體討論—公示等基本程序。 可見，因受到不同單位不同職級比例限定的影響，這種競爭性的職級晉升模式變得與職務晉升程序有一定程度的相似，具有復雜性和隱匿性，減少了職級晉升過程的透明度，實際操作起來繁瑣復雜、費時費力。 這不僅在基層公務員中制造了職級晉升的緊張氛圍，不利于在基層創造有利于團結協作、踏實干事的良好工作環境，同時也為權力尋租提供了一定的空間和可能性。 如同職務晉升一樣，職級晉升過程也可能出現領導決定、暗箱操作等現象，尤其在民主測評和考核階段。 有實證研究表明，制度執行的公平性對公務員職業忠誠度、職業獲得感有顯著影響。⑦這些彈性因素在客觀上都會弱化職級晉升的功能發揮，影響職級晉升的效果。

　　此外，領導干部同時占據職務晉升和職級晉升雙通道，換言之，領導干部晉升職務的同時也對應晉升職級。 在單位整體職級晉升職數有限以及職級職數比例限制的情況下，領導干部晉升的雙通道會擠占基層公務員職級晉升的職數空間，降低基層公務員晉升職級的心理預期。

　　公務員職務與職級晉升協同性不足會導致其實際運行與制度設計初衷相背離，不僅弱化了職級晉升激勵作用的發揮，而且一定程度上破壞了公務員職級晉升中的機會公平。 這種不公平一旦產生，組織誘因與貢獻的平衡便無法維持，基層公務員將可能會通過消極怠工、抱怨、辭職等重建公平感。⑧

　　三、公務員職務與職級并行制度的優化策略

　　公務員職務與職級并行制度能否持續發揮其優勢不僅關系到公務員隊伍的穩定性和戰斗力，而且還關乎國家各項改革事業的順利實施。 因而，應根據制度實施中出現的問題，進一步加強對公務員職務與職級并行制度本身的優化設計，同時完善相關配套措施，以實現該制度優勢的長效發揮。

　　1.進一步優化職級晉升結構

　　在我國，縣、鄉兩級的基層公務員人數幾乎占到公職人員總量的 60%，他們是以人民為中心發展理念的貫徹踐行者，對我國各項改革事業的深入推進起到舉足輕重的作用。 因此，在職級結構安排上，有必要向基層公務員傾斜，從而真正做到以人為本，起到鼓勵公務員服務基層、扎根基層的作用。

　　其一，應將職級職數配置向基層傾斜。 根據薩帕的職業生涯發展理論，人一生完整的職業發展分為成長、探索、創業、衰退四個階段。⑨公務員職業發展的規劃必須遵循科學的職業生涯發展規律，職級職數的設置應當與公務員的職業生涯實際相吻合。在確定職級職數比例時，應綜合考慮機關內部公務員的人員數量、年齡結構等因素，優先向基層一線公務員傾斜，尤其向基層工作業績突出、工作環境惡劣的公務員傾斜。 結合當地實際，可適當增加基層機動統籌的職級職數，提高基層公務員職務職級晉升的系統性、合理性、計劃性。

　　其二，可考慮根據組織層級不同適當調整不同的職級晉升任職年限。 根據現行規定，不同行政級別的機構因任職年限規定相同而有相同的晉升速度，具有形式上的公平性。 但其差別在于，中央、省、自治州、直轄市和副省級城市機關主任科員層級的晉升未規定職數比例限制，可視為自然晉升。 換言之，只要符合其他晉升資格條件，規定的任職時間符合即可晉升。 然而，其他基層行政機關公務員人數相比基數大，并且，在主任科員層級就開始面臨職級職數比例限制。 若采用同樣的晉升速度，受職數比例限制，基層機關在很大程度上會過早地在二級主任科員層級晉升中出現人員規模過大的情況，也就是在職業發展的早期階段就面臨晉升困境，這不僅會打擊基層干部的工作積極性，而且會引發職級晉升動態結構的失衡。 因而，從長期看，在現行的職數比例限制背景下，可考慮根據不同的機構層級適當調整不同的職級晉升任職年限。 相對高層機關，基層機關可適當延長晉升的任職年限，努力保持一種均衡而有序的晉升結構，形成踏實工作便可持續晉升的穩定預期，不斷激發基層干部的工作積極性。

　　2.完善公務員績效考核機制

　　客觀評定公務員的德才表現和工作實績是順利實施公務員職級晉升的基本要求，這必然要求創新公務員績效考核機制，建立一套更為精致和人性化的考核體系，使之與當前的基層公務員職務與職級并行制度相互配合，協同運行。 建構科學有效的公務員績效考核機制，其核心內容包括考核測評機制、信息整合機制和結果應用機制。

　　其一，完善考核測評機制。 在考核內容方面，應細化和具體化考核內容，根據崗位性質，將其工作內容和職責與考核內容設計密切結合，將“德、能、勤、績、廉”轉化為具體化的測評指標，從而形成針對不同類別公務員的考核指標體系。 在測評手段上，應轉變傳統的以主觀測評為主的測評方式，盡可能采用量化指標或對定性指標進行適度量化處理，建立層次科學合理的標準體系。 同時，根據工作性質和目標，明確其工作結果、工作行為和工作能力等績效要素的相對重要性，客觀區分不同績效指標的價值貢獻度，避免評價結果受到過多人為因素干擾。

　　其二，完善信息整合機制。 應重點加強績效信息的常態化歸集和整合利用。 公務員績效信息來源多元化，既有來自政府內部的績效信息，如部門內部的工作職責履行狀況、部門間合作的參與狀況，還包括來自外部服務對象的績效信息，如群眾對其工作的滿意度評判等。 因而，應建立專門的績效信息管理平臺，整合不同來源的績效信息，加強信息和數據的常態化歸集和規范化利用，為公務員的考核測評提供必要而充分的信息數據支撐。

　　其三，完善結果應用機制。 應強化結果的應用和溝通反饋，具體而言，一方面，應加強溝通反饋，及時將考核結果反饋給考核對象，明確指出當前存在的問題，并幫助其總結經驗教訓;另一方面，應加大考核結果的兌現力度，將結果與評優評先、晉升等掛鉤，避免考核流于形式，從物質與精神兩方面切實發揮考核的激勵和懲戒功能，營造干事創業的良好氛圍。

　　3.加強職務與職級并行晉升的協同發展

　　從整體性治理的視角審視公務員職務與職級并行晉升制度，有必要進一步加強職務與職級并行晉升的協同發展，更好發揮職級的保障功能和激勵功能。

　　其一，應在思想上認識職務晉升與職級晉升功能的差異性。 職務晉升和職級晉升通道相互獨立、彼此分離，同時又尋求整體運行過程中的協調、合作與互補，協同推進公務員隊伍建設。 只有職務與職級各自發揮其功能，才能選拔出德才突出、敢于負責擔當且業績優異的公務員擔任領導職務并激勵其繼續奮發有為。 同時，也為踏實肯干的普通公務員提供職級晉升空間，從而實現公務員職業發展與工作積極性提升之間的良性循環。 因而，相對職務晉升而言，職級晉升更應突出任職資歷、團結合作、政治忠誠和職業能力等因素的重要性，優化晉升依據，簡化晉升程序，持續激發普通公務員工作士氣和熱情。

　　其二，在職級晉升中可考慮將自然晉升模式和競爭性晉升模式相結合。 運用自然晉升模式意味著普通公務員達到規定任職年限且考核合格的就可以晉升職級，取消職級職數限制。 采用自然晉升模式的優勢在于可簡化晉升程序，減少尋租空間，增加職級晉升機會，使基層公務員能夠立足本職安心工作。基層公務員數量大，晉升需求也大，一般從事日常事務性工作。 因而，在地方財政允許的情況下，可在較低職級(如一級主任科員及以下職級)統一采用自然晉升模式。 運用競爭性晉升模式意味著設置職級職數比例，符合晉升資格條件的公務員之間必須展開競爭，優勝者才能晉升。 這有利于在較高職級選拔高素質專業化的人才，激發公務員積極進取的競爭精神和持續學習的熱情。 具體而言，在較高職級(如四級調研員及以上職級)可采用競爭性晉升模式。 當然，職級晉升模式選擇應具有一定的靈活性，可由地方政府根據地方財政情況進行彈性安排。

　　4.強化財政預算和信息保障機制

　　公務員職務與職級并行制度實施涉及職級晉升、薪資調整等多項公務員切身利益，故而，要確保實現該制度長效實施，必須強化相關保障機制，形成強有力的資源支撐，創造良好的制度執行環境。

　　其一，應加強財政預算保障。 由于我國的政治與經濟資源在縱向分布上呈現出逐級衰減的趨勢，而職級晉升通道的設置意味著有更多的基層公務員在職業生涯期間實現穩步晉升。 相應地，晉升后必然帶來工資待遇的增加，公共財政支出也會隨之擴大。 因而，要使公務員晉升后的物質待遇能夠落實到位，應強化財政預算保障。 一方面，中央政府要加強宏觀調控，加大公共財政轉移支付力度，撥付專項資金，確保專款專用;另一方面，地方政府要加強微觀管理，協調好各項經費開支，完善基層公務員津補貼制度。

　　其二，應加強公務員管理的信息保障。 大數據時代，公務員的智慧管理和高效治理依賴全面而客觀的公務員基礎信息和業務信息的支持。 一方面，各地方政府應進一步加強公務員信息管理系統和各類數據庫的建設，對公務員的各項信息進行充分調查摸底，明確公務員的基本信息、年度考核、工作實績、獎懲情況以及各單位職級職數占用、空缺情況等。 同時，加強信息和數據的動態更新維護，保證信息的準確性和時效性，提升信息質量。 另一方面，應充分利用大數據技術等信息技術的運用力度，加強對公務員數據的分析利用，為公務員晉升安排或職數設置比例的調整提供科學依據和數據支撐。